Ik ben persoonlijk van mening dat heel wat leidinggevenden hun rol van voorbeeld inzake het tonen van gewenst gedrag sterk onderschatten. Sommigen denken dan ook dat medewerkers niet zullen (of mogen) weten hoe zij zich als leider gedragen. Waar besteden zij het budget Public Relations aan? Welk materiaal vinden zij dat met geld van de Staat/bedrijf moet worden aangekocht voor hun gebruik? Waar halen zij een extra inkomen? Naar welke VIP-gebeurtenissen gaan zij en welk gedrag vertonen zij daar?. Wanneer we een risicoprofiel inzake integriteit per functie zouden uitwerken, moeten we de mogelijke blootstellingen vermenigvuldigen met de mogelijke gevolgen van het ongewenst gedrag. Een leider loopt naar mijn mening een risico, omdat hij een aardige portie verantwoordelijkheid, werklast en stress te verwerken heeft, doordat hij kan genieten van vele uitnodigingen en hij een vrij ruime beslissingsbevoegdheid heeft.

Hoge werklast en verantwoordelijkheid betekent voor sommigen zichzelf overtuigen van het recht dat ze hebben om meer te krijgen of te nemen dan wat voorzien is of dat sommigen een schadelijke ontspanningsklep zoeken als tegenreactie op de hoge stressfactor. Blootstelling betekent bijvoorbeeld dat een leider voor vele diverse redenen uitgenodigd wordt op een gamma van evenementen. Laat mij duidelijk wezen, op zich vind ik daar niks verkeerd aan, alleen meen ik dat het risico op ongewenst gedrag ook kan stijgen. Ga je daar alcohol drinken of niet , ga je met de wagen rijden, ga je mensen leren kennen met wie het goed klikt, maar die je misschien beter mijdt of die een achterliggende agenda hebben.

Mag een leider dan geen mens zijn? Zeker wel, maar als vertegenwoordiger van diens organisatie moet hij/zij beseffen dat integriteit geen optie is, maar een fundering voor het bereiken van de doelstellingen. Als de integriteit serieus geschaad werd, is het leiderschap over en zullen beslissingen of initiatieven die met de beste intentie genomen werden, geen doorgang meer krijgen.

Deze integriteit kan geschaad worden door eigen toedoen (handelen of niet handelen), maar ook door anderen (medewerkers, familie, vrienden, etc.). De aard van de schade aan de integriteit, de eigen verantwoordelijkheid van de leidinggevende in het ontstaan van het probleem en de perceptie over het handelen van leidinggevende voor het herstel van het probleem zijn bepalende factoren voor het behoud van het vertrouwen in de leidinggevende.

27-05-2012 om 20:47 geschreven door filiprasschaert  

Een moderne leider zijn, betekent ook dat :

·         Men meer en meer (terecht) resultaten en verantwoording vraagt… maar misschien niet altijd de tijd wil nemen om de grondoorzaken van een probleem en de globale context te onderzoeken en structurele oplossingen naar voren te brengen. We leven nu eenmaal in vluchtige tijden…

·        Hij/zij niks of weinig te zeggen heeft vanuit zijn functie, maar ervoor moet zorgen dat medewerkers zich vanuit hun hart verbonden voelen met het geheel, dat ze loyaal willen zijn aan hem/haar (de leiders van de toekomst worden volgens mij meer en meer vrouwen (of mannen met gevoelsmatige, vrouwelijke eigenschappen).

·         Er de laatste jaren (in de periode van overvloed) veel procedures / mechanismen / rechten voorzien werden, die soms hun doel missen (hoe goed ze ook bedoeld zijn) – zo denk ik aan functionerings- en planningsgesprekken, organieke kaders, alle soorten verlof of afwezigheden, etc. – flexibiliteit is naar mijn mening de basis (althans voor sommige functies). Onlangs had ik een medewerker, aan wie ik zei dat zijn functie eigenlijk “libero”, m.a.w. veelzijdig was. Dus inschuiven waar het past, waar nodig en dat ik van hem alleen verlang dat hij zich verbonden voelt en loyaal is aan de organisatie, aan de maatschappij en aan mij als leider (is dat niet de essentie?). Uiteraard, heb ik begrip voor de bescherming van de medewerker en de nood aan duidelijkheid voor sommige functies… maar is het middel niet het doel geworden? … hoeveel  evaluaties zijn er in orde bij de politie (20%?) en hoe komt dat? Hebben we geen systemen bedacht voor een kleine groep van mensen (6%), die serieus bijgestuurd moeten worden, in plaats van voor de grote meerderheid die uit zichzelf wenst te verbeteren?

·         Een leider verantwoordelijk is voor alles wat mis gaat en dat, wanneer hij proactief onvolmaaktheden onderzoekt, de anderen die besluiten kunnen misbruiken… Mijn antwoord hierop: blijven handelen als een goede huisvader en dus toch de onvolmaaktheden blootleggen in de organisatie en in de mate van het mogelijke aanpakken!

Voilà, en de rest is voor na mijn verlof, na het herlezen van Stephen R. Covey (meer bepaald: De Cirkel van Invloed).

25-05-2012 om 00:00 geschreven door filiprasschaert  

“Freewheel” oprichting van het verbond voor de Moderne PolitieLeiders/Lijders – MPoLL

Als leider van een toffe groep, bestaande uit meer dan 1200 Gentse flikken, neem ik af en toe de tijd om na te denken over mijn wijze van leiding geven. Wat je hier leest zijn hersenspinsels en dus voor discussie vatbaar.

Mijn inspiratiebron bij uitstek is al jaren Stephen R. Covey, de Amerikaanse auteur gespecialiseerd in managementtechnieken en effectief leiderschap.

Dankzij het internet kan je uiteraard ook veel interessante inzichten vinden. Zo vond ik via Twitter de onderstaande tabel van Piet Gentenaar, trainer/coach bij VDS Training Consultants B.V (wat een mooie naam voor een Nederlander).

 ‘Leaders of the future!’

Dat is in elk geval wat ik wens te zijn en te doen, waar ik in geloof als mens én als leider.

25-05-2012 om 00:00 geschreven door filiprasschaert