Iedereen in mijn organisatie die  aandacht, warmte en erkenning krijgt wordt sterker en kan de” cirkel van invloed op de gewenste richting” van binnenuit vergroten en aldus enorm bijdragen tot het behalen van onze organisatiedoelstellingen. Niet omdat het moet, maar vanuit het hart.

Sommige van mijn diensten/teams zijn voorbeelden van zelfsturende teams waar medewerkers zich voelen als behorend tot een hechte en open familie. In dergelijke teams voel je je als een volwaardig en volwassen lid van een groep waar je  kan rekenen op je mede-werkende collega’s en op je leidinggevende ; waar  je je mening kan geven en er rekening mee gehouden wordt, waar feedback gewenst en gevraagd wordt ; waar je elke dag met plezier naar toe gaat.

In andere teams/diensten  voelen de medewerkers weinig hechting met elkaar en met de leidinggevenden.
In dergelijke teams betwijfelen de medewerkers  zelf of de leidinggevenden wel interesse tonen in hun werk en uitdagingen. In het beste geval doet eenieder individueel zijn best maar kritiek of echte  besprekingen over bijvoorbeeld de werklastverdeling of over verbeterpunten ontbreken. Feedback is er ongewenst en de leidinggevenden hopen het gewenst gedrag te bereiken door gebruik te maken van instrumenten ter “bijsturing”.

Hebben we planningsgesprekken, evaluatiegesprekken, functioneringsnota’s, functioneringsgesprekken, afsprakennota’s of tucht nodig om een team goed of integer te laten draaien?.
Ik verkies alvast een  redelijke zekerheid dat het hart van mijn medewerkers op de juiste plaats zit en een cultuur van open communicatie. Ik durf er vanuit gaan dat de medewerkers hun functioneren (ook inzake integriteit)  best zelf kunnen regelen en dat toelatingen, controle en bijsturing alleen vereist is daar waar de risico’s voor onze organisatie en voor het individu het grootst zijn. Bovendien gebeuren deze regelende activiteiten bij voorkeur op niveau van het directe en hechte team, en niet op niveau van een soms wereldvreemd leidinggevend niveau.

Waarom één team “hecht” is en medewerkers aantrekt en een ander team “afstandelijk“ en medewerkers afstoot is een zeer moeilijke vraag waar meerdere factoren een rol kunnen spelen.
Een leiderschap vanuit de kracht van aandacht, warmte en erkenning is volgens mij wel het begin (of het einde) van de totstandkoming van een hecht team/dienst. In de huidige tijdsperiode waar organisaties nood hebben aan kwaliteit i.p.v. kwantiteit moet elke leidinggevende zich de vraag stellen of zijn eigen “kader” dat hij bewust of onbewust geïnstalleerd heeft in zijn team/dienst wel het juiste is.

“Modieus gezegd zijn hiërarchische organisaties “uit”. Medewerkers zijn mondig en goed opgeleid. Ze zullen geen eenzijdige missives meer pikken. Ze willen en verwachten aandacht, warmte en erkenning. Vaardigheden die behoren bij de “eigen kracht” van de leider zijn bijvoorbeeld: intuïtie en zijn inlevingsvermogen. De leider moet werken aan zingeving om energie te bundelen ten faveure van de door hem aangegeven doelen. Want die doelen moeten gesteld worden. Ook dat wordt van een leider verwacht. Niet altijd, wel als er onduidelijkheid is. Wanneer er nieuwe situaties ontstaan of wanneer de gevolgde richting niet langer de juiste lijkt” (http://www.markensteijn.com/leiderschap_3.htm)

20-06-2012 om 02:48 geschreven door filiprasschaert