We hebben de voorbije dagen de vier ploegen gezien: elke arbeider heeft een voorkeur kunnen neerschrijven.
Uit de bevraging van de arbeiders van de hallen is gebleken dat een meerderheid zich heeft uitgesproken voor een postenoverlapping, maar dan wel op een manier dat twee man een kwartier later begint (en niet vroeger).
Vandaag maandag 08/03/2010 hebben we een gesprek gehad met Michel Melis. Hieruit is het volgende gekomen:
-De ploegbaas zal voor elke post dat er gepeld moet worden, twee man zoeken die een kwartier later beginnen. Zij stoppen dan met pellen op het einduur van de post. Dan gaan ze zich douchen binnen hun werkpost (omdat die post voor die twee man ook een kwartier langer duurt). Voorbeeld: twee man beginnen om 6u15 i.p.v. 6 uur. Ze pellen tot 14u, douchen zich, en punten uit om 14u15.
-Er zullen twee evaluaties komen: één eind maart (29/03/2010), en één een half jaar later (eind september). De directie zal het halen van het pellen in drie posten opvolgen. Bedoeling is om het pellen tot drie posten beperkt te houden, en het doorpellen te verminderen. Het is ook de bedoeling om een blijvend resultaat te behalen op dat vlak, naar het voorbeeld van de hamons. Wij hebben tegelijk gevraagd om de arbeiders respectvol te behandelen.
De vorige poll is afgesloten : de einduitslag was 86% voor de milionairstaks en 14% tegen . Nu is er een nieuwe poll over het amerikaans ploegensysteem . veel plezier met stemmen !!!
Op donderdag 25/02/2010 is er overleg geweest i.v.m. de mededeling over de arbeidsregelingen.
De directie had een brief opgesteld met algemene principes.
Op onze vraag zijn er verschillende zaken veranderd.
Het belangrijkste punt is dat de algemene principes die aan de arbeiders werden meegedeeld, toegepast worden in de afdelingen, waarbij er eerst overleg op afdelingsniveau moet gebeuren. Dit overleg wordt een samenspraak tussen dienstleiding, arbeiders en vakbondsmensen. Als er problemen rijzen uit dit overleg, kan de zaak besproken worden op de syndicale delegatie.
Wat de AIP (Annual Incentive Programm) betreft, blijft de directie op haar standpunt dat zij alleen beslist over de premie en de verschillende waarderingsnormen.
Wij blijven bij ons standpunt dat de vervanger voor de vooruitgangspremie met de vakbonden en de arbeiders besproken dient te worden.
Daarom gaan we naar de verzoening, met de klacht dat het overleg over zaken waar er overleg dient gevoerd te worden, door de directie niet gerespecteerd wordt.
Respect arbeidstijden? Een nieuwe vooruitgangspremie?
De directie deelde vandaag op de ondernemingsraad mee dat ze vanaf vandaag (=vanaf de mededeling aan de arbeiders), haar interpretatie van respect arbeidstijden wil doen naleven. Er is geen kans geweest om enig overleg hierover te plegen. Integendeel: de directie heeft het opgestart overleg over een vademecum, éénzijdig verlaten.
Bovendien had ze vorig jaar éénzijdig de vooruitgangspremie opgezegd met de belofte over een nieuwe vooruitgangspremie te onderhandelen. Maar ook deze belofte legt ze naast zich neer.
Daar kunnen we niet mee akkoord gaan!
We hebben contact opgenomen met onze secretarissen, en er worden stappen voorbereid naar Brussel toe.
Nadien is er overleg met de personeelsdirectie geweest. Daaruit blijkt dat de personeelsdirectie toch bereid is om op 23/02/2010 in overleg te gaan. We houden jullie op de hoogte!
ONDERTUSSEN ROEPEN WIJ DE ARBEIDERS OP DE BESTAANDE REGELS TOE TE PASSEN (IN VERBAND MET DE ARBEIDSTIJDEN, RUSTTIJDEN EN DOUCHES TIJDENS DE ARBEIDSUREN OP HET EINDE VAN DE POST).
Mochten er zich problemen voordoen, laat dan direct iets weten: neem dan contact op met één van de delegees.
Naar aanleiding van de brochure die we vanmorgen aan de poort kregen leek het ons wel eens interresant om te zien wat jullie vinden van zo'n taks . Jullie kunnen geheel vrijblijvend en anoniem jullie mening geven op onze "poll" rechtsbovenaan van deze blog.
Verdere antwoorden van de directie op onze vragen.
Vandaag heeft de directie op een aantal punten antwoorden en voorstellen gegeven op de vragen en pijnpunten uit de vorige besprekingen.
Wat is daaruit voorlopig gekomen? - Er zijn een aantal veranderingen aangebracht in de berekeningsmethode, waardoor de directie haar voorstel heeft bijgestuurd in ons voordeel. Zo worden alle forfaitaire eindejaarspremietoeslagen met 100 verhoogd, en worden er ook twee nieuwe schijven van meer dan 35 en 40 jaar anciënniteit voorgesteld. - Het Amerikaans ploegensysteem is nog niet weg voor de directie. Wij hebben opnieuw gesteld om dat uit de harmonisatie te halen. De directie is eerder geneigd het erin te houden. - Het aantal permissiedagen wil ze terug een beetje verhogen (van 9 naar 12). Maar we zijn wel ver af van onze vraag naar 22 dagen. - De directie stelt dat de verdwenen anciënniteitstoeslagen voor arbeiders onder twee jaren dienst, geen invloed zal uitoefenen op het al dan niet verlengen of behouden van die arbeidskrachten. We hebben gesteld dat het voor ons belangrijk is dat er ook een bepaling komt dat er geen misbruik komt in het aanwerven van tijdelijken, waardoor vaste werkplaatsen bedreigd zouden kunnen worden. - De directie zegt toe dat de verhoging met één loongroep van de stielmannen (vanaf loongroep 16) blijvend verworven is, ongevoelig voor eventuele herwegingen. - Er wordt ook een occasionele ploegenpremie voor de "vroege" ploeg voorgesteld van 3,8 %, wanneer bijvoorbeeld een postenarbeider op een inactiviteitsdag met de vroege moet komen werken (7u30 -15u30). - De niet-betaalde schaft moet door iedereen genomen kunnen worden. In hoogst uitzonderlijke gevallen, wanneer niet vermeden kan worden dat iemand toch moet werken in noodgevallen, wordt het in overuren betaald. - De storingsvergoeding postenmannen wordt terug drie uren, ook wanneer de arbeider de dag ervoor verwittigd wordt. Daarentegen geldt dit in hun ogen niet meer wanneer er op een B-dag overwerkt moet worden. We hebben gesteld dat dit niet kan: ook dan moet er drie uren betaald worden volgens ons. - Ook stielmannen krijgen storingsvergoeding (volgens directie: één uur) wanneer ze zonder oproep op een inactiviteitsdag moeten werken (voorbeeld zaterdag). - De directie wil geen minimumprestatie van drie uren meer betalen tijdens weekdienst, wel een storingsvergoeding van drie uren vanaf de derde oproep op éénzelfde dag. - Premies veiligheid worden opgenomen in de discussie rond een nieuwe vooruitgangspremie. - De directie wil de normenpremie afkopen gedurende vijf jaren. We hebben gesteld dat we niet begrijpen dat dit niet voor de hele resterende loopbaan zou zijn. - De directie wil de maaltijdcheques welvaarstvast maken, wel per schijf van 0,5 . We hebben gesteld dat 0,5 een te grote sprong is . - De invloed van het lagere jaarbrutoloon op het pensioen wil de directie niet compenseren. - De loonwaarborg 25 jaar wordt behouden, zij het volgens de directie in een andere vorm (slechts éénmaal aanpasbaar nà 25 jaar). We willen dat het huidige systeem behouden blijft. En we hebben gevraagd om het loonwaarborgsysteem 6 maanden te behouden, gezien hun belofte dat de progressiepremie bovenop de harmonisatie zou komen, en niet als vervanger van het huidige loonbehoudsysteem.
Deze voorstellen zijn een verzameling van eerste antwoorden van de directie van vandaag en van vorige keren. We hebben bepaalde bedenkingen en vragen teruggegeven aan de directie. Tegelijk hebben we gesteld dat we met alle vakbondsfracties willen bijeenzitten om het geheel door te lopen, en standpunten in te nemen voor de volgende onderhandelingen. We zullen morgen proberen zoveel mogelijk syndicale antwoorden en standpunten te formuleren, waarna we ze willen overmaken aan de directie, voor de volgende besprekingen.
We houden jullie op de hoogte van de verdere besprekingen.
-actieve werknemers -langdurig zieken -overleden werknemers tijdens actieve dienst
rechtgevende kinderen
-niet gehuwd -niet ouder dan 25 -recht geven op wettelijke kinderbijslag
toekenningsvoorwaarden
-automatisch recht voor kinderen vanaf 12 ( op 31/12 van het jaar van betaling) -vanaf > 18 jaar >ingeschreven per 01/10 in een onderwijsinstelling >onafhankelijk van het studieniveau
De bedragen voor het EW KB studerende kinderen zijn ;
-Student is intern 300/student *intern is op internaat of op kot (geen verblijf bij familieleden) -Student is extern 120/student
Bij overlijden van een actieve werknemer
-Eénmalige betaling van 300/kind/jaar ( van 12 tot 25)
Door deze verandering zit er geen bedrag van 9,92/jaar EW KB arbeiders in de eindejaarsvergoeding
Matt howell wordt de nieuwe GM ipv Lucien van den Boogaard
Fred hornung wordt de nieuwe DGM ipv Eric Brassart
Matt: De herstructurering is heel belangrijk om te kunnen overleven als fabriek, We moeten samen werken om succesvol te kunnen zijn naar de toekomst toe , HET IS AAN ONS We moeten zelf plannen maken want er komt niemand die het voor ons komt doen. Ik ben er me van bewust dat ons taalverschil een moeilijk punt wordt maar ik ga nederlands leren maar dat zal tijd vergen tot dan gaat fred de vertalingen doen voor mij.
Mijn achtergrond is 25 jaar mettalurgie en zn elec. Vanaf 1995 werk ik voor zinifex. hobart , clarksville , en een joint venture in China zijn de verschillende verstigingen waar is wasin verschillende functies : Global market services , general manager,BU.
Ik blijf normaal een 3 jaar ik sta open voor vragen van jullie en mijn deur staat altijd open. Mijn doelstelling zijn productiviteit verbeteren en kosten verlagend werken ook in energieverbruik .
Veiligheid is géén prioriteit maar het is een waarde , we moeten veilig kunnen komen werken en ook zo naar huis gaan .
Mijn veiligheidstreven ligt heel hoog , je moet mensen leiden om veilig te werken . Als je geen leiding kunt geven in veiligheid dan hoor je niet thuis in een leidinggevende functie in ons fabriek.
Mijn verantwoordelijkheid ligt in de fabriek balen/overpelt daar ben ik me van bewust er is geen enkele reden om ons niet de leider te maken op termijn van de groep . We willen ons meer productief maken maar daar staat competentie tegenover.
Status quo Blijven betekend het einde voor dit bedrijf binnen 2 of 3 jaar.
We engageren ons ook om op een milieu vriendelijke manier te ondernemen vb. port piri ;
Daar werdt vastgesteld dat er 95% van de kinderen in de omgeving een loodprobleem had in het bloed (2007).
We hebben de doelstelling gesteld om binnen de 3 jaar dit terug te dringen tot de min grenswaarde van 10µ/g /dl creatine
Vandaag hebben dit al terug gedrongen zodat 80% van de kinderen al onder deze drempel zitten dus ze hebben nog tot het einde van het jaar om de 95% te realiseren anders sluiten we dit bedrijf.
Flexibiliteit en competentie is heel belangrijk vb. Ik als directeur heb iemand nodig die mij kan vervangen die de zelfde competenties heeft als mij , er is een hoop opleiding voorzien en het budget is daar ook voor .
Fred: ik ben45 jaar en gehuwd 2 kinderen. Ik hoop dat we door samenwerking de fabriek in balen en overpelt beter kunnen maken. ik kijk wel naar de groep want in bep. Omstandigheden is dat noodzakelijk .
Matt en ik zullen als team samenwerken , om daar zo goed mogelijk uit te komen
Samenkomst aan het schumansplein - oudergemselaan om 10u te brussel Bij genoeg inschrijvingen leggen we een bus in die hier vertrekt !!! Anders zullen we waarschijnlijk met de trein gaan ! Er wordt 30 stakersvergoeding betaald en 10 voor iets te eten
Vandaag breken de vakbonden de blokkades op die ze in de voorbije twee weken hebben bemand aan de fabriekspoorten van de InBev-brouwerijen in Leuven, Jupille en Hoegaarden. Niet omdat ze hiertoe door een deurwaarder worden gedwongen. Maar omdat de bonden van de directie van AB InBev verkregen hebben dat de aangekondigde herstructurering, met het netto verlies van 263 banen, in de koelkast wordt gestopt. Een dikke proficiat aan al de mensen die hier aan hebben meegewerkt !!!!
De fabriek van Opel in Antwerpen sluit de deuren. De directie heeft zopas de intentie tot sluiting en collectief ontslag bekend gemaakt tijdens een bijzondere ondernemingsraad. De Europese directie van Opel organiseert om 12 uur een persconferentie, waar meer toelichting zal gegeven worden. Er staan 2600 jobs op de helling . Het zoveelste sociaal bloedbad in navolging van de crisis . Wij van Avc-nyrstar leven mee met de mensen die dit drama van dichtbij meemaken . 21 januari zal voor deze mensen de dag zijn dat Opel Antwerpen naar de slachtbank werd geleid .
Vandaag zijn er weer besprekingen geweest over de harmonisatie.
1. Een belangrijke basis in de harmonisatie, is de berekeningswijze van de vergelijking van het bestaande jaarloon, en het nieuw voorgestelde geharmoniseerde jaarloon. Hierover wilde de directie nu een akkoord. We hebben bekomen dat gedurende heel de onderhandelingen hierover nog besprekingen mogelijk blijven, zodat later tijdens de onderhandelingen ontdekte problemen nog behandeld kunnen worden. Verder zijn er een aantal zaken op dat vlak besproken: het aantal maaltijdcheques in de basisberekening zal aangepast worden in functie van afwezigheden wegens ziekte en arbeidsongeval . Daardoor kan het gevaar van overwaardering (en overbrutering) van het verhoogde voordeel van maaltijdcheques vermeden worden. Over de methode van opbrutering zelf moeten we nog onderling afstemmen tussen de delegees. De opbrutering is van belang in het waarderen van alle (verhoogde of verlaagde) nettopremies, waardoor de loonvergelijking tussen huidig en mogelijk toekomstig loonstatuut en de eventuele bijpassingen beïnvloed kunnen worden.
2. Voordelen die we pas ontdekken nadat er eventueel een harmonisatieakkoord is bereikt, kunnen later toch nog besproken worden. De termijn ervan moet nog vastgelegd worden. Berekeningsfouten en herstructureringsmaatregelen vallen daar niet onder: die zijn onbeperkt bespreekbaar in de tijd.
3. Er zal gezorgd worden dat er geen nadeel is voor de arbeiders, wanneer er een globaal harmonisatievoorstel tot stand komt zowel over de basislonen, jaarpremies, prestatiepremies en andere voordelen. Het geheel moet dus neutraal zijn voor de arbeiders.
Verder zal de directie een ontwerptekst voor een CAO functiewegingen doorsturen.
Regelingen rond douchetijden en in- en uitpuntingen zullen ook terug op de onderhandelingstafel komen.
Volgende week wordt er verder onderhandeld. We houden jullie op de hoogte.
Vandaag hebben we een bespreking gehad met de personeelsdirectie over de eindejaarspremie. Hieruit blijkt dat ze een belangrijke fout in de berekening willen rechttrekken. Er zullen herberekeningen komen om tekorten in de eindejaarspremie ten gevolge van deze fout recht te trekken.
Tegelijk zijn we het niet helemaal eens met elkaar over alle redenen waarom de eindejaarspremie lager is uitgevallen. We hebben gevraagd ook met onze andere argumenten rekening te houden. De personeelsdirectie zal dit verder onderzoeken en voorleggen.
Q-dagen
De arbeiders zijn tijdens de dopperiode gezakt in CVA- en H-uren, omdat de opgenomen Q dagen niet geneutraliseerd werden. Hierdoor zijn arbeiders onterecht in minuren terecht gekomen, of zijn hun minuren onrechtmatig nog erger verminderd, of zijn plusuren zonder juiste reden gezakt. De personeelsdirectie heeft toegezegd om deze fout recht te trekken.
"Ik heb honderden Euro minder eindejaarspremie dan vorig jaar!", stellen vele arbeiders vast...
Vele arbeiders hebben contact met ons opgenomen, en vertelden kwaad dat ze soms 300 en meer minder hebben dan vorig jaar.
We hebben dit direct aangekaart en aangeklaagd bij de personeelsdirectie. Tijdens de besprekingen over de tijdelijke werkloosheid einde 2008 had de directie immers geantwoord op onze vraag over de eindejaarspremie en het vakantiegeld, dat deze gelijkgesteld worden.
Wat is er dan gebeurd dat vele arbeiders minder eindejaarspremie hebben? De eindejaarspremie wordt berekend op basis van het jaarloon. Dit jaarloon is de som van het prestatieloon (gewerkte dagen) en het gelijkgesteld loon (op gelijkgestelde dagen zoals ziekte, dop,...).
Er zijn drie elementen die meespelen: 1. De dagen tijdens de werkweek. Wanneer postenarbeiders werken in de dagploeg, verdienen ze minder dan in hun normale postenregime. Dit verlaagt het jaarloon, en dus ook de eindejaarspremie. Daarom hebben we gevraagd om dit te compenseren. 2. De dopdagen. Deze worden gelijkgesteld aan het dagloon op basis van het gemiddeld uurloon. Dit laatste zakt wanneer postenarbeiders in de dagploeg werken (tijdens de werkweek). Daardoor zakt het gelijkgestelde dagloon, dus het jaarloon, dus de eindejaarspremie. Maar in november 2008 hebben we afgesproken om dit gemiddeld uurloon te blokkeren. Daarom willen we dat dit ook wordt toegepast op de bepaling (en dus verhoging) van het gelijkgestelde dagloon. 3. Nogmaals de dopdagen. Het zou kunnen dat er een fout is ingeslopen i.v.m. de omzetting van de zesdagenweek naar de vijfdagenweek en omgekeerd. Als dit klopt, geeft dat mogelijk een groot verschil voor de dopdagen, waarbij er misschien één zesde te weinig dagen verrekend werden. Dat zou kunnen tellen! Dit wordt verder onderzocht.
Dit probleem is het grootst voor de postenmannen. Immers, de eerste twee elementen van hierboven spelen enkel in het nadeel van de postenarbeiders. Het derde element (omzetting vijfdagen/zesdagenweek) speelt voor alle regimes, maar minder voor stielmannen, omdat die minder dagen gedopt hebben.
De personeelsdirectie heeft beloofd maandag een antwoord te geven.
Op maandag 11 januari 2010 hebben we een eerste marathonvergadering gehad over de harmonisatie. Daarbij zijn drie punten aan bod gekomen. Op de eerste plaats heeft de personeelsdirectie twee lijsten voorgelegd met veel gestelde vragen en hun antwoorden erop. Bedoeling is deze lijst aan elke arbeider te bezorgen.
Vervolgens heeft de directie gevraagd of we met de gevolgde berekeningsmethodiek akkoord kunnen gaan. Ons standpunt is dat ze eerst een antwoord moeten geven op de door ons gestelde meningsverschillen i.v.m. de berekeningsmethode. Het gaat o.a. over de twaalfde feestdag (26/12). In hun nieuwe berekeningen hebben ze deze feestdag er wel weer uitgehaald, maar nu blijkt dat dit nog niet betekent dat ze deze dag niet willen waarderen in de uiteindeklijke bespreking. Tevens hebben we bedenkingen bij de opbrutering van netto-premies om hun waarde vergelijkbaar te maken met brutoloon. Het aantal door de directie gehanteerde maaltijdcheques ligt volgens ons te hoog. Verder hebben we ook gesteld dat een lager brutojaarloon (omdat er meer loonelementen in nettovorm gestoken werden, denk daarbij maar aan de verhoogde maaltijdcheques) een negatieve invloed heeft op de pensioenvorming. We willen daar een compensatie voor. Tegelijk is in hun voorstel de berekeningsbasis voor de groepsverzekering verlaagd, wat we eveneens veranderd willen zien. We hebben ook gevraagd om een mogelijke negatieve invloed te compenseren van het verhogen van het aantal Q-dagen op het aantal dopdagen bij tijdelijke werkloosheid. Tenslotte hebben we gezegd dat we de vrijheid behouden om ook later nog terug te komen op de berekeningswijze, mocht blijken dat we zaken over het hoofd gezien hebben.
Tijdens een schorsing hebben we onderling een voorlopige lijst opgemaakt van onze fundamentele bezwaren, evenals van andere punten die verbeterd moeten worden voor ons. Deze lijst hebben we ook meegedeeld aan de directie.
Naast bovengenoemde punten i.v.m. de berekeningsmethodiek, kwamen o.a. volgende fundamentele bezwaren naar boven: - We willen dat de totale harmonisatie voor iedereen ofwel minstens neutraal is, ofwel positief. Dat merken we nu niet in de tweede lijst van prestatiepremies, vooral wat de overuren betreft voor de stielmannen Balen , en de storingspremie in de fabricatie van Balen en Overpelt. We zijn bereid om mee te werken aan het vervolledigen van de lijst van te behandelen punten, indien we meer duidelijkheid hebben over neutraliteit of positiviteit van de harmonisatie, en indien er ook bereidheid is van hen om later vergeten zaken toch in deze geest van de harmonisatie te behandelen. - Het Amerikaans ploegensysteem kan voor ons absoluut niet. We hebben gesteld dat onze indruk is dat de harmonisatie verworpen zal worden, als dit ploegensysteem vastgeklonken blijft aan de harmonisatie. - We willen een clausule waarin misbruiken tegengegaan worden i.v.m. tijdelijken en interims (omdat het anciënniteitloon onder 2 jaar aciënniteit wegvalt, en omdat er voor deze groep ook geen forfaitaire eindejaarspremie voorzien werd). - Mede om gedwongen ontslagen te vermijden, willen we het aantal permissiedagen op 22 brengen. - We willen een clausule voor de stielmannen bij wie de loongroep met één loongroep stijgt: we willen beletten dat dit met een eventuele toekomstige herweging weer zou kunnen verdwijnen. - In Overpelt is er ook een fundamenteel probleem i.v.m. de premie 25 jaar dienst.
Daarnaast werden ook andere probleempunten naar voor geschoven, onder andere de volgende : - De globale postenpremie ligt bij veel arbeiders moeilijk. Daarom vragen we ook daarover besprekingen voor een alternatief. - We vragen besprekingen op te starten over de vooruitgangspremie. - Welke compensatieregeling voorziet de directie voor de normenpremie? - We vragen tabellen tot 45 jaar dienst, om zicht te krijgen op de invloed van de harmonisatie op langere loopbanen. - Voor ons moet doorwerken tijdens het schaft, waarbij voordien of nadien geen schaft meer kan genomen worden, betaald worden als overuren. - Het voorschot willen we aanpassen aan het inkomensniveau van de arbeiders (voorbeeld, per statuut). - We vragen ook een regeling voor de vroege ploeg (voorbeeld: ertsenplein). - Wat is voorzien voor de portiers? - We willen ook een vroege postenpremie, o.a. voor de berekening van overuren (op zaterdagen, op B dagen,...). - Overpelt vraagt een aanpassing van haar (serieus gedaald) pensioenplan.
De volgende bijeenkomst is gepland voor volgende week dinsdag 19/01/2010.
Er zijn nog twee besprekingen doorgegaan over de loonharmonisatie.
Tijdens de eerste bespreking is het onderwerp van de berekeningswijze van de loonharmonisatie aan bod gekomen. We hadden reeds een vorige keer gesteld dat we het niet eens waren dat de twaalfde feestdag (26/12) uit hun voorstel, dubbel geteld werd in hun berekening. Tijdens deze eerste bespreking hebben ze nieuwe cijfers getoond waar deze dubbeltelling eruit gehaald is. Daardoor veranderen de tabellen van degenen die loonvoordeel (witte vakjes) of loonnadeel (blauwe vakjes) hebben behoorlijk. De directie wenst geen nieuwe tabellen te maken, tot er een akkoord is over het geheel van de berekeningswijze. Daarop hebben we nog verschillende punten aangehaald waarin we het niet eens zijn met hun berekeningswijze. Het gaat o.a. over het aantal maaltijdcheques, de bijpasssing groepsverzekering, de gebruikte percentages bij de brutering van netto voordelen, de invloed op sociale uitkeringen zoals het pensioen, ... Zij zullen onze aandachtspunten onderzoeken en beantwoorden.
Tijdens de tweede bespreking heeft de directie voorstellen gedaan over nieuwe punten. Hieronder geven we enkel van die punten weer.
1. Het overloon. In hun voorstel verbetert globaal de toestand voor de fabricatie-arbeiders. Er zullen overuren betaald worden op B-dagen. Als iemand -bij hoge uitzondering- geen schaft kan nemen, wordt dat halfuur extra betaald (evengoed voor de dagarbeiders). Voor ons moet dat in overuren gebeuren, maar de directie wil het houden bij een gewone betaling. Daarentegen verslechtert de situatie globaal voor de stielmannen. In hun voorstel willen ze enkel 50% betalen vanaf het eerste uur (geen uur van, komen en gaan bovenop de eventuele 25% voor de eerste twee uren). De betaling gebeurt op de minuut, zonder afronding naar het hogere kwartier. Er is enkel postenpremie voorzien voor de nachtploeg. Ook de bijzondere premie voor bepaalde nachturen vermindert in hun voorstel...We hebben gesteld dat dit laatste voor ons niet zomaar kan. Dat wordt een belangrijk punt in de onderhandelingen.
2. De storingsvergoeding. Zij vereenvoudigen het systeem, waarbij in hun tekst opvalt dat ze enkel schrijven over een oproep op de rustdag zelf. We zullen hieromtrent meer verduidelijking vragen. Want nu geldt de storingsvergoeding in de fabricatie ook wanneer iemand de dag voor de rustdag gevraagd wordt.
3. Betaling feestdag. De directie stelt voor om de feestdag te betalen met drie betalingen: - De prestatie wordt betaald met 7,5 uren plus de globale postenpremie. - De toeslag wordt betaald met 8 uren plus de aangepaste postenpremies namiddag (12%) en nacht (21%). - De terugname van de gepresteerde feestdag wordt betaald aan 7,5 uren van het gemiddelde uurloon. Dit vinden wij nu niet bepaald een geslaagd voorbeeld van vereenvoudiging...
4. Kerst- en Nieuwjaarspremie. Deze verandert lichtjes: de percentages zakken naar 25 en 50 %, maar ze worden wel berekend op hogere uurlonen. De regeling van de maaltijd blijft wat ze is.
In een volgende flash vertellen we nog wat meer over enkele andere punten.
Ook de volgende zes maanden zullen bedrijven hun bedienden tijdelijk werkloos kunnen maken. Het wordt bovendien gemakkelijker om dat te doen. Het kan voortaan voor bedrijven die een omzetdaling hebben van 15 procent in plaats van 20 procent tot nu toe.
Op vraag van de vakbonden komt er in sommige gevallen ook een verbetering van de ontslagvergoeding van de arbeiders: een premie van 1.600 euro, deels betaald door het bedrijf en deels door de RVA. Op de premie moeten ook geen belastingen en sociale zekerheidsbijdragen betaald worden. Ook hier gaat het om een tijdelijke maatregel.
Het kernkabinet moest zelf een beslissing nemen na een verdeeld advies te hebben gekregen van de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad. De regering vraagt die sociale partners wel om begin januari opnieuw aan tafel te gaan zitten om de discussie over de harmonisering van het statuut van arbeiders en bedienden voort te zetten.
Wat gebeurt er met het uurloon en de postenpremie?
Het uurloon verandert grondig
In het directievoorstel worden de basisuurlonen serieus verhoogd, omdat de fabricatie- of rendementspremie, en de forfaitaire index opgenomen worden in het uurloon. De anciënniteitpremie verlaagt in procenten, maar blijft nagenoeg hetzelfde in centen (met plussen en minnen). Een belangrijk punt is dat in het voorstel de anciënniteitpremie verdwijnt voor de arbeiders met minder dan twee jaar anciënniteit.
Als men nu de huidige uurlonen (inbegrepen de huidige fabricatie- of rendementspremie, inbegrepen de huidige forfaitaire index, en inbegrepen de huidige anciënniteitpremie) vergelijkt met de voorgestelde uurlonen (inbegrepen de nieuw voorgestelde anciënniteitpremie), dan zijn deze met elkaar vergelijkbaar. Grote uitzonderingen echter zijn alle arbeiders met minder dan twee jaar ancciënniteit, en alle stielmannen: zij zakken behoorlijk. Voor de stielmannen wil men echter alle loongroepen vanaf loongroep 16 met één loongroep verhogen. Voor de arbeiders met minder dan twee jaren dienst doet men niets in het voorgestelde betaalsyteem zelf, want "er zijn toch geen arbeiders met minder dan twee jaar anciënniteit" (zegt de directie).
De (globale) postenpremie en de (on)betaalde schaft
De directie wil de betaling van de eetpauze afschaffen. Deze is reeds niet betaald voor de dagarbeiders. Daarom worden in het voorstel de postenpremies verhoogd in verhouding tot de waarde van de betaling van de eetpauze.
Bovendien wil de directie ook de posten- en weekendpremies vereenvoudigen, door één gemiddelde (globale) posten- en weekendpremie te betalen, in plaats van de aparte premies nu. Er zullen volgens haar visie enkel nog verschillende globale premies bestaan (één per regime). Zo voorziet de leiding een veel hogere premie voor het continuregime (4-posten, depannage) dan voor een weekregime (3-ploegen, 2-ploegen). Ze voorziet dus vier globale posten/weekendpremies.
Verdien ik nu minder of meer?
Wanneer het totale loon in het huidig betaalsysteem vergeleken wordt met het totale loon van hun voorstel, zijn er - volgens hun berekeningen - zowel arbeiders die er beter uitkomen, als arbeiders die minder overhouden. De directie stelt voor om correcties te voorzien. Zo krijgen stielmannen loongroep 14 en 15 individuele loonbijpassing. Alle andere arbeiders zouden in een andere looncompensatieregeling terechtkomen. Men denkt aan een systeem met een (gemiddelde) jaarpremie. Dit moet nog concreet besproken worden.
Uit de discussies op de personeelsvergaderingen blijkt dat o.a. de globale postenpremie tot heel wat discussies en problemen leidt. Ook het niet langer betalen van de schaft is niet onbesproken. Bovendien zijn hun uitgangspunten voor de berekeningen zelf onderwerp van discussies. En dat zijn belangrijke discussies, omdat ze het meest van al uitmaken of de inkomensvergelijkingen tussen het huidig en het voorgestelde nieuwe betaalsysteem al dan niet overeenstemmen. Zo is er al direct discussie ontstaan over de voorgestelde twaalfde feestdag. De directie wil dit niet-financieel voordeel toch financieel verrekenen in het nieuwe betaalstatuut, waardoor deze volgens ons "opgepoetst" wordt, waardoor de vergelijking oud en nieuw scheefgetrokken wordt.
Deze namiddag en woensdagnamiddag worden de besprekingen verdergezet. We houden jullie op de hoogte!
We hebben een lange reeks van meer dan 20 personeelsvergaderingen afgerond, waarbij informatie aan de arbeiders werd gegeven. Tegelijk zijn er verschillende discussiepunten naar voren gekomen. We gaan de koppen eerst bij elkaar steken om een duidelijk beeld te krijgen van wat er allemaal leeft, en hoe sterk sommige zaken leven.
In deze bijdrage gaan we wat dieper in op de budgetpremie. Deze wordt immers in het voorstel van de directie afgeschaft. Anderzijds stelt ze drie nieuwe voordelen voor.
In het voorstel wordt een forfaitaire bruto toeslag op de eindejaarspremie voorzien. Deze komt bovenop de gewone eindejaarspremie. Het bedrag is 300 (2-15 jaar anciënniteit), 450 (15-20 jaar), 550 (20-25 jaar), 600 (25-30 jaar) en 650 boven 30 jaar.
Vervolgens worden de maaltijdcheques verhoogd met 0,50 . Tegelijk vermindert de eigen bijdrage met 0,10 tot 1,09 . Op die manier verhoogt het voordeel per cheque met 0,60 . Wanneer een arbeider 200 dagen werkt per jaar, komt dit overeen met 120 netto.
Ten slotte verhoogt het aantal betaalde arbeidsduurverminderingsdagen van 5 tot 9. Op die manier komen er 4,2 daglonen bij (we hebben nu wel 5 dagen, maar die zijn 4,8 dagen waard, omdat een arbeidsduurverminderingsdag aan 96 % betaald wordt).
Het is niet eenvoudig de waarde van de budgetpremie te vergelijken met deze drie voordelen, omdat het om andere systemen gaat. De budgetpremie is een forfaitair en anciënniteitgebonden bedrag, terwijl bijvoorbeeld maaltijdcheques netto voordelen zijn. In sommige gevallen is de budgetpremie interessanter, in ander gevallen de drie nieuw voorgestelde voordelen.
In een volgende bijdrage gaan we dieper in op de uurlonen en de postenpremie.
Vandaag zijn er weer besprekingen geweest over de harmonisatie.
