-actieve werknemers -langdurig zieken -overleden werknemers tijdens actieve dienst
rechtgevende kinderen
-niet gehuwd -niet ouder dan 25 -recht geven op wettelijke kinderbijslag
toekenningsvoorwaarden
-automatisch recht voor kinderen vanaf 12 ( op 31/12 van het jaar van betaling) -vanaf > 18 jaar >ingeschreven per 01/10 in een onderwijsinstelling >onafhankelijk van het studieniveau
De bedragen voor het EW KB studerende kinderen zijn ;
-Student is intern 300/student *intern is op internaat of op kot (geen verblijf bij familieleden) -Student is extern 120/student
Bij overlijden van een actieve werknemer
-Eénmalige betaling van 300/kind/jaar ( van 12 tot 25)
Door deze verandering zit er geen bedrag van 9,92/jaar EW KB arbeiders in de eindejaarsvergoeding
Matt howell wordt de nieuwe GM ipv Lucien van den Boogaard
Fred hornung wordt de nieuwe DGM ipv Eric Brassart
Matt: De herstructurering is heel belangrijk om te kunnen overleven als fabriek, We moeten samen werken om succesvol te kunnen zijn naar de toekomst toe , HET IS AAN ONS We moeten zelf plannen maken want er komt niemand die het voor ons komt doen. Ik ben er me van bewust dat ons taalverschil een moeilijk punt wordt maar ik ga nederlands leren maar dat zal tijd vergen tot dan gaat fred de vertalingen doen voor mij.
Mijn achtergrond is 25 jaar mettalurgie en zn elec. Vanaf 1995 werk ik voor zinifex. hobart , clarksville , en een joint venture in China zijn de verschillende verstigingen waar is wasin verschillende functies : Global market services , general manager,BU.
Ik blijf normaal een 3 jaar ik sta open voor vragen van jullie en mijn deur staat altijd open. Mijn doelstelling zijn productiviteit verbeteren en kosten verlagend werken ook in energieverbruik .
Veiligheid is géén prioriteit maar het is een waarde , we moeten veilig kunnen komen werken en ook zo naar huis gaan .
Mijn veiligheidstreven ligt heel hoog , je moet mensen leiden om veilig te werken . Als je geen leiding kunt geven in veiligheid dan hoor je niet thuis in een leidinggevende functie in ons fabriek.
Mijn verantwoordelijkheid ligt in de fabriek balen/overpelt daar ben ik me van bewust er is geen enkele reden om ons niet de leider te maken op termijn van de groep . We willen ons meer productief maken maar daar staat competentie tegenover.
Status quo Blijven betekend het einde voor dit bedrijf binnen 2 of 3 jaar.
We engageren ons ook om op een milieu vriendelijke manier te ondernemen vb. port piri ;
Daar werdt vastgesteld dat er 95% van de kinderen in de omgeving een loodprobleem had in het bloed (2007).
We hebben de doelstelling gesteld om binnen de 3 jaar dit terug te dringen tot de min grenswaarde van 10µ/g /dl creatine
Vandaag hebben dit al terug gedrongen zodat 80% van de kinderen al onder deze drempel zitten dus ze hebben nog tot het einde van het jaar om de 95% te realiseren anders sluiten we dit bedrijf.
Flexibiliteit en competentie is heel belangrijk vb. Ik als directeur heb iemand nodig die mij kan vervangen die de zelfde competenties heeft als mij , er is een hoop opleiding voorzien en het budget is daar ook voor .
Fred: ik ben45 jaar en gehuwd 2 kinderen. Ik hoop dat we door samenwerking de fabriek in balen en overpelt beter kunnen maken. ik kijk wel naar de groep want in bep. Omstandigheden is dat noodzakelijk .
Matt en ik zullen als team samenwerken , om daar zo goed mogelijk uit te komen
Samenkomst aan het schumansplein - oudergemselaan om 10u te brussel Bij genoeg inschrijvingen leggen we een bus in die hier vertrekt !!! Anders zullen we waarschijnlijk met de trein gaan ! Er wordt 30 stakersvergoeding betaald en 10 voor iets te eten
Vandaag breken de vakbonden de blokkades op die ze in de voorbije twee weken hebben bemand aan de fabriekspoorten van de InBev-brouwerijen in Leuven, Jupille en Hoegaarden. Niet omdat ze hiertoe door een deurwaarder worden gedwongen. Maar omdat de bonden van de directie van AB InBev verkregen hebben dat de aangekondigde herstructurering, met het netto verlies van 263 banen, in de koelkast wordt gestopt. Een dikke proficiat aan al de mensen die hier aan hebben meegewerkt !!!!
De fabriek van Opel in Antwerpen sluit de deuren. De directie heeft zopas de intentie tot sluiting en collectief ontslag bekend gemaakt tijdens een bijzondere ondernemingsraad. De Europese directie van Opel organiseert om 12 uur een persconferentie, waar meer toelichting zal gegeven worden. Er staan 2600 jobs op de helling . Het zoveelste sociaal bloedbad in navolging van de crisis . Wij van Avc-nyrstar leven mee met de mensen die dit drama van dichtbij meemaken . 21 januari zal voor deze mensen de dag zijn dat Opel Antwerpen naar de slachtbank werd geleid .
Vandaag zijn er weer besprekingen geweest over de harmonisatie.
1. Een belangrijke basis in de harmonisatie, is de berekeningswijze van de vergelijking van het bestaande jaarloon, en het nieuw voorgestelde geharmoniseerde jaarloon. Hierover wilde de directie nu een akkoord. We hebben bekomen dat gedurende heel de onderhandelingen hierover nog besprekingen mogelijk blijven, zodat later tijdens de onderhandelingen ontdekte problemen nog behandeld kunnen worden. Verder zijn er een aantal zaken op dat vlak besproken: het aantal maaltijdcheques in de basisberekening zal aangepast worden in functie van afwezigheden wegens ziekte en arbeidsongeval . Daardoor kan het gevaar van overwaardering (en overbrutering) van het verhoogde voordeel van maaltijdcheques vermeden worden. Over de methode van opbrutering zelf moeten we nog onderling afstemmen tussen de delegees. De opbrutering is van belang in het waarderen van alle (verhoogde of verlaagde) nettopremies, waardoor de loonvergelijking tussen huidig en mogelijk toekomstig loonstatuut en de eventuele bijpassingen beïnvloed kunnen worden.
2. Voordelen die we pas ontdekken nadat er eventueel een harmonisatieakkoord is bereikt, kunnen later toch nog besproken worden. De termijn ervan moet nog vastgelegd worden. Berekeningsfouten en herstructureringsmaatregelen vallen daar niet onder: die zijn onbeperkt bespreekbaar in de tijd.
3. Er zal gezorgd worden dat er geen nadeel is voor de arbeiders, wanneer er een globaal harmonisatievoorstel tot stand komt zowel over de basislonen, jaarpremies, prestatiepremies en andere voordelen. Het geheel moet dus neutraal zijn voor de arbeiders.
Verder zal de directie een ontwerptekst voor een CAO functiewegingen doorsturen.
Regelingen rond douchetijden en in- en uitpuntingen zullen ook terug op de onderhandelingstafel komen.
Volgende week wordt er verder onderhandeld. We houden jullie op de hoogte.
Vandaag hebben we een bespreking gehad met de personeelsdirectie over de eindejaarspremie. Hieruit blijkt dat ze een belangrijke fout in de berekening willen rechttrekken. Er zullen herberekeningen komen om tekorten in de eindejaarspremie ten gevolge van deze fout recht te trekken.
Tegelijk zijn we het niet helemaal eens met elkaar over alle redenen waarom de eindejaarspremie lager is uitgevallen. We hebben gevraagd ook met onze andere argumenten rekening te houden. De personeelsdirectie zal dit verder onderzoeken en voorleggen.
Q-dagen
De arbeiders zijn tijdens de dopperiode gezakt in CVA- en H-uren, omdat de opgenomen Q dagen niet geneutraliseerd werden. Hierdoor zijn arbeiders onterecht in minuren terecht gekomen, of zijn hun minuren onrechtmatig nog erger verminderd, of zijn plusuren zonder juiste reden gezakt. De personeelsdirectie heeft toegezegd om deze fout recht te trekken.
"Ik heb honderden Euro minder eindejaarspremie dan vorig jaar!", stellen vele arbeiders vast...
Vele arbeiders hebben contact met ons opgenomen, en vertelden kwaad dat ze soms 300 en meer minder hebben dan vorig jaar.
We hebben dit direct aangekaart en aangeklaagd bij de personeelsdirectie. Tijdens de besprekingen over de tijdelijke werkloosheid einde 2008 had de directie immers geantwoord op onze vraag over de eindejaarspremie en het vakantiegeld, dat deze gelijkgesteld worden.
Wat is er dan gebeurd dat vele arbeiders minder eindejaarspremie hebben? De eindejaarspremie wordt berekend op basis van het jaarloon. Dit jaarloon is de som van het prestatieloon (gewerkte dagen) en het gelijkgesteld loon (op gelijkgestelde dagen zoals ziekte, dop,...).
Er zijn drie elementen die meespelen: 1. De dagen tijdens de werkweek. Wanneer postenarbeiders werken in de dagploeg, verdienen ze minder dan in hun normale postenregime. Dit verlaagt het jaarloon, en dus ook de eindejaarspremie. Daarom hebben we gevraagd om dit te compenseren. 2. De dopdagen. Deze worden gelijkgesteld aan het dagloon op basis van het gemiddeld uurloon. Dit laatste zakt wanneer postenarbeiders in de dagploeg werken (tijdens de werkweek). Daardoor zakt het gelijkgestelde dagloon, dus het jaarloon, dus de eindejaarspremie. Maar in november 2008 hebben we afgesproken om dit gemiddeld uurloon te blokkeren. Daarom willen we dat dit ook wordt toegepast op de bepaling (en dus verhoging) van het gelijkgestelde dagloon. 3. Nogmaals de dopdagen. Het zou kunnen dat er een fout is ingeslopen i.v.m. de omzetting van de zesdagenweek naar de vijfdagenweek en omgekeerd. Als dit klopt, geeft dat mogelijk een groot verschil voor de dopdagen, waarbij er misschien één zesde te weinig dagen verrekend werden. Dat zou kunnen tellen! Dit wordt verder onderzocht.
Dit probleem is het grootst voor de postenmannen. Immers, de eerste twee elementen van hierboven spelen enkel in het nadeel van de postenarbeiders. Het derde element (omzetting vijfdagen/zesdagenweek) speelt voor alle regimes, maar minder voor stielmannen, omdat die minder dagen gedopt hebben.
De personeelsdirectie heeft beloofd maandag een antwoord te geven.
Op maandag 11 januari 2010 hebben we een eerste marathonvergadering gehad over de harmonisatie. Daarbij zijn drie punten aan bod gekomen. Op de eerste plaats heeft de personeelsdirectie twee lijsten voorgelegd met veel gestelde vragen en hun antwoorden erop. Bedoeling is deze lijst aan elke arbeider te bezorgen.
Vervolgens heeft de directie gevraagd of we met de gevolgde berekeningsmethodiek akkoord kunnen gaan. Ons standpunt is dat ze eerst een antwoord moeten geven op de door ons gestelde meningsverschillen i.v.m. de berekeningsmethode. Het gaat o.a. over de twaalfde feestdag (26/12). In hun nieuwe berekeningen hebben ze deze feestdag er wel weer uitgehaald, maar nu blijkt dat dit nog niet betekent dat ze deze dag niet willen waarderen in de uiteindeklijke bespreking. Tevens hebben we bedenkingen bij de opbrutering van netto-premies om hun waarde vergelijkbaar te maken met brutoloon. Het aantal door de directie gehanteerde maaltijdcheques ligt volgens ons te hoog. Verder hebben we ook gesteld dat een lager brutojaarloon (omdat er meer loonelementen in nettovorm gestoken werden, denk daarbij maar aan de verhoogde maaltijdcheques) een negatieve invloed heeft op de pensioenvorming. We willen daar een compensatie voor. Tegelijk is in hun voorstel de berekeningsbasis voor de groepsverzekering verlaagd, wat we eveneens veranderd willen zien. We hebben ook gevraagd om een mogelijke negatieve invloed te compenseren van het verhogen van het aantal Q-dagen op het aantal dopdagen bij tijdelijke werkloosheid. Tenslotte hebben we gezegd dat we de vrijheid behouden om ook later nog terug te komen op de berekeningswijze, mocht blijken dat we zaken over het hoofd gezien hebben.
Tijdens een schorsing hebben we onderling een voorlopige lijst opgemaakt van onze fundamentele bezwaren, evenals van andere punten die verbeterd moeten worden voor ons. Deze lijst hebben we ook meegedeeld aan de directie.
Naast bovengenoemde punten i.v.m. de berekeningsmethodiek, kwamen o.a. volgende fundamentele bezwaren naar boven: - We willen dat de totale harmonisatie voor iedereen ofwel minstens neutraal is, ofwel positief. Dat merken we nu niet in de tweede lijst van prestatiepremies, vooral wat de overuren betreft voor de stielmannen Balen , en de storingspremie in de fabricatie van Balen en Overpelt. We zijn bereid om mee te werken aan het vervolledigen van de lijst van te behandelen punten, indien we meer duidelijkheid hebben over neutraliteit of positiviteit van de harmonisatie, en indien er ook bereidheid is van hen om later vergeten zaken toch in deze geest van de harmonisatie te behandelen. - Het Amerikaans ploegensysteem kan voor ons absoluut niet. We hebben gesteld dat onze indruk is dat de harmonisatie verworpen zal worden, als dit ploegensysteem vastgeklonken blijft aan de harmonisatie. - We willen een clausule waarin misbruiken tegengegaan worden i.v.m. tijdelijken en interims (omdat het anciënniteitloon onder 2 jaar aciënniteit wegvalt, en omdat er voor deze groep ook geen forfaitaire eindejaarspremie voorzien werd). - Mede om gedwongen ontslagen te vermijden, willen we het aantal permissiedagen op 22 brengen. - We willen een clausule voor de stielmannen bij wie de loongroep met één loongroep stijgt: we willen beletten dat dit met een eventuele toekomstige herweging weer zou kunnen verdwijnen. - In Overpelt is er ook een fundamenteel probleem i.v.m. de premie 25 jaar dienst.
Daarnaast werden ook andere probleempunten naar voor geschoven, onder andere de volgende : - De globale postenpremie ligt bij veel arbeiders moeilijk. Daarom vragen we ook daarover besprekingen voor een alternatief. - We vragen besprekingen op te starten over de vooruitgangspremie. - Welke compensatieregeling voorziet de directie voor de normenpremie? - We vragen tabellen tot 45 jaar dienst, om zicht te krijgen op de invloed van de harmonisatie op langere loopbanen. - Voor ons moet doorwerken tijdens het schaft, waarbij voordien of nadien geen schaft meer kan genomen worden, betaald worden als overuren. - Het voorschot willen we aanpassen aan het inkomensniveau van de arbeiders (voorbeeld, per statuut). - We vragen ook een regeling voor de vroege ploeg (voorbeeld: ertsenplein). - Wat is voorzien voor de portiers? - We willen ook een vroege postenpremie, o.a. voor de berekening van overuren (op zaterdagen, op B dagen,...). - Overpelt vraagt een aanpassing van haar (serieus gedaald) pensioenplan.
De volgende bijeenkomst is gepland voor volgende week dinsdag 19/01/2010.
Er zijn nog twee besprekingen doorgegaan over de loonharmonisatie.
Tijdens de eerste bespreking is het onderwerp van de berekeningswijze van de loonharmonisatie aan bod gekomen. We hadden reeds een vorige keer gesteld dat we het niet eens waren dat de twaalfde feestdag (26/12) uit hun voorstel, dubbel geteld werd in hun berekening. Tijdens deze eerste bespreking hebben ze nieuwe cijfers getoond waar deze dubbeltelling eruit gehaald is. Daardoor veranderen de tabellen van degenen die loonvoordeel (witte vakjes) of loonnadeel (blauwe vakjes) hebben behoorlijk. De directie wenst geen nieuwe tabellen te maken, tot er een akkoord is over het geheel van de berekeningswijze. Daarop hebben we nog verschillende punten aangehaald waarin we het niet eens zijn met hun berekeningswijze. Het gaat o.a. over het aantal maaltijdcheques, de bijpasssing groepsverzekering, de gebruikte percentages bij de brutering van netto voordelen, de invloed op sociale uitkeringen zoals het pensioen, ... Zij zullen onze aandachtspunten onderzoeken en beantwoorden.
Tijdens de tweede bespreking heeft de directie voorstellen gedaan over nieuwe punten. Hieronder geven we enkel van die punten weer.
1. Het overloon. In hun voorstel verbetert globaal de toestand voor de fabricatie-arbeiders. Er zullen overuren betaald worden op B-dagen. Als iemand -bij hoge uitzondering- geen schaft kan nemen, wordt dat halfuur extra betaald (evengoed voor de dagarbeiders). Voor ons moet dat in overuren gebeuren, maar de directie wil het houden bij een gewone betaling. Daarentegen verslechtert de situatie globaal voor de stielmannen. In hun voorstel willen ze enkel 50% betalen vanaf het eerste uur (geen uur van, komen en gaan bovenop de eventuele 25% voor de eerste twee uren). De betaling gebeurt op de minuut, zonder afronding naar het hogere kwartier. Er is enkel postenpremie voorzien voor de nachtploeg. Ook de bijzondere premie voor bepaalde nachturen vermindert in hun voorstel...We hebben gesteld dat dit laatste voor ons niet zomaar kan. Dat wordt een belangrijk punt in de onderhandelingen.
2. De storingsvergoeding. Zij vereenvoudigen het systeem, waarbij in hun tekst opvalt dat ze enkel schrijven over een oproep op de rustdag zelf. We zullen hieromtrent meer verduidelijking vragen. Want nu geldt de storingsvergoeding in de fabricatie ook wanneer iemand de dag voor de rustdag gevraagd wordt.
3. Betaling feestdag. De directie stelt voor om de feestdag te betalen met drie betalingen: - De prestatie wordt betaald met 7,5 uren plus de globale postenpremie. - De toeslag wordt betaald met 8 uren plus de aangepaste postenpremies namiddag (12%) en nacht (21%). - De terugname van de gepresteerde feestdag wordt betaald aan 7,5 uren van het gemiddelde uurloon. Dit vinden wij nu niet bepaald een geslaagd voorbeeld van vereenvoudiging...
4. Kerst- en Nieuwjaarspremie. Deze verandert lichtjes: de percentages zakken naar 25 en 50 %, maar ze worden wel berekend op hogere uurlonen. De regeling van de maaltijd blijft wat ze is.
In een volgende flash vertellen we nog wat meer over enkele andere punten.
Ook de volgende zes maanden zullen bedrijven hun bedienden tijdelijk werkloos kunnen maken. Het wordt bovendien gemakkelijker om dat te doen. Het kan voortaan voor bedrijven die een omzetdaling hebben van 15 procent in plaats van 20 procent tot nu toe.
Op vraag van de vakbonden komt er in sommige gevallen ook een verbetering van de ontslagvergoeding van de arbeiders: een premie van 1.600 euro, deels betaald door het bedrijf en deels door de RVA. Op de premie moeten ook geen belastingen en sociale zekerheidsbijdragen betaald worden. Ook hier gaat het om een tijdelijke maatregel.
Het kernkabinet moest zelf een beslissing nemen na een verdeeld advies te hebben gekregen van de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad. De regering vraagt die sociale partners wel om begin januari opnieuw aan tafel te gaan zitten om de discussie over de harmonisering van het statuut van arbeiders en bedienden voort te zetten.
Wat gebeurt er met het uurloon en de postenpremie?
Het uurloon verandert grondig
In het directievoorstel worden de basisuurlonen serieus verhoogd, omdat de fabricatie- of rendementspremie, en de forfaitaire index opgenomen worden in het uurloon. De anciënniteitpremie verlaagt in procenten, maar blijft nagenoeg hetzelfde in centen (met plussen en minnen). Een belangrijk punt is dat in het voorstel de anciënniteitpremie verdwijnt voor de arbeiders met minder dan twee jaar anciënniteit.
Als men nu de huidige uurlonen (inbegrepen de huidige fabricatie- of rendementspremie, inbegrepen de huidige forfaitaire index, en inbegrepen de huidige anciënniteitpremie) vergelijkt met de voorgestelde uurlonen (inbegrepen de nieuw voorgestelde anciënniteitpremie), dan zijn deze met elkaar vergelijkbaar. Grote uitzonderingen echter zijn alle arbeiders met minder dan twee jaar ancciënniteit, en alle stielmannen: zij zakken behoorlijk. Voor de stielmannen wil men echter alle loongroepen vanaf loongroep 16 met één loongroep verhogen. Voor de arbeiders met minder dan twee jaren dienst doet men niets in het voorgestelde betaalsyteem zelf, want "er zijn toch geen arbeiders met minder dan twee jaar anciënniteit" (zegt de directie).
De (globale) postenpremie en de (on)betaalde schaft
De directie wil de betaling van de eetpauze afschaffen. Deze is reeds niet betaald voor de dagarbeiders. Daarom worden in het voorstel de postenpremies verhoogd in verhouding tot de waarde van de betaling van de eetpauze.
Bovendien wil de directie ook de posten- en weekendpremies vereenvoudigen, door één gemiddelde (globale) posten- en weekendpremie te betalen, in plaats van de aparte premies nu. Er zullen volgens haar visie enkel nog verschillende globale premies bestaan (één per regime). Zo voorziet de leiding een veel hogere premie voor het continuregime (4-posten, depannage) dan voor een weekregime (3-ploegen, 2-ploegen). Ze voorziet dus vier globale posten/weekendpremies.
Verdien ik nu minder of meer?
Wanneer het totale loon in het huidig betaalsysteem vergeleken wordt met het totale loon van hun voorstel, zijn er - volgens hun berekeningen - zowel arbeiders die er beter uitkomen, als arbeiders die minder overhouden. De directie stelt voor om correcties te voorzien. Zo krijgen stielmannen loongroep 14 en 15 individuele loonbijpassing. Alle andere arbeiders zouden in een andere looncompensatieregeling terechtkomen. Men denkt aan een systeem met een (gemiddelde) jaarpremie. Dit moet nog concreet besproken worden.
Uit de discussies op de personeelsvergaderingen blijkt dat o.a. de globale postenpremie tot heel wat discussies en problemen leidt. Ook het niet langer betalen van de schaft is niet onbesproken. Bovendien zijn hun uitgangspunten voor de berekeningen zelf onderwerp van discussies. En dat zijn belangrijke discussies, omdat ze het meest van al uitmaken of de inkomensvergelijkingen tussen het huidig en het voorgestelde nieuwe betaalsysteem al dan niet overeenstemmen. Zo is er al direct discussie ontstaan over de voorgestelde twaalfde feestdag. De directie wil dit niet-financieel voordeel toch financieel verrekenen in het nieuwe betaalstatuut, waardoor deze volgens ons "opgepoetst" wordt, waardoor de vergelijking oud en nieuw scheefgetrokken wordt.
Deze namiddag en woensdagnamiddag worden de besprekingen verdergezet. We houden jullie op de hoogte!
We hebben een lange reeks van meer dan 20 personeelsvergaderingen afgerond, waarbij informatie aan de arbeiders werd gegeven. Tegelijk zijn er verschillende discussiepunten naar voren gekomen. We gaan de koppen eerst bij elkaar steken om een duidelijk beeld te krijgen van wat er allemaal leeft, en hoe sterk sommige zaken leven.
In deze bijdrage gaan we wat dieper in op de budgetpremie. Deze wordt immers in het voorstel van de directie afgeschaft. Anderzijds stelt ze drie nieuwe voordelen voor.
In het voorstel wordt een forfaitaire bruto toeslag op de eindejaarspremie voorzien. Deze komt bovenop de gewone eindejaarspremie. Het bedrag is 300 (2-15 jaar anciënniteit), 450 (15-20 jaar), 550 (20-25 jaar), 600 (25-30 jaar) en 650 boven 30 jaar.
Vervolgens worden de maaltijdcheques verhoogd met 0,50 . Tegelijk vermindert de eigen bijdrage met 0,10 tot 1,09 . Op die manier verhoogt het voordeel per cheque met 0,60 . Wanneer een arbeider 200 dagen werkt per jaar, komt dit overeen met 120 netto.
Ten slotte verhoogt het aantal betaalde arbeidsduurverminderingsdagen van 5 tot 9. Op die manier komen er 4,2 daglonen bij (we hebben nu wel 5 dagen, maar die zijn 4,8 dagen waard, omdat een arbeidsduurverminderingsdag aan 96 % betaald wordt).
Het is niet eenvoudig de waarde van de budgetpremie te vergelijken met deze drie voordelen, omdat het om andere systemen gaat. De budgetpremie is een forfaitair en anciënniteitgebonden bedrag, terwijl bijvoorbeeld maaltijdcheques netto voordelen zijn. In sommige gevallen is de budgetpremie interessanter, in ander gevallen de drie nieuw voorgestelde voordelen.
In een volgende bijdrage gaan we dieper in op de uurlonen en de postenpremie.
Gisteren zijn de eerste zes personeelsvergaderingen doorgegaan over het voorstel van harmonisatie van de directie. Het is nog te vroeg om besluiten te trekken. Maar hier willen we even ingaan op één van de thema's, namelijk de arbeidsduur. Meerdere arbeiders dachten dat ze meer dagen moesten werken voor hetzelfde loon. De betaalde schaft is weg, zeggen sommige postenmannen, moeten we dat halfuur dan niet op een ander moment werken? Een dagarbeider vraagt zich dan weer af of de kortere maandag met zich meebrengt dat hij meer dagen moet werken. Nog iemand is kwaad (en hij is niet alleen...) over het kleinere aantal permissiedagen in het directievoorstel.
Betaalde schaft Door het niet betalen van de schaft verandert er niets aan het aantal te werken uren. Hoe kan dat? Omdat de arbeidsduur niet verandert. Ze bedraagt 36 uren per week. Dat komt uit de sector-CAO. In het huidige systeem wordt dat omgerekend naar 38,4 uur, juist omdat de schaft wél betaald is. Maar in de dagploeg, zonder betaalde schaft, is die omrekening naar 38,4 er niet: daar geldt nu al de 36 uren. Iets anders is dat er een probleem is bij het gelijkstellen van feestdagen en anciënniteitsdagen. Daardoor werken postenmannen eigenlijk te lang. Dat kan in het directievoorstel niet meer. In het directievoorstel werken postenmannen juist minder lang. En de bijkomende feestdag van 26/12 zorgt ervoor dat er nog een dag minder gewerkt wordt.
Een kortere maandag (dagploeg) Dagarbeiders werken nu op maandag van 7u30 tot 16u. In het directievoorstel wordt dit 7u30 tot 15u30, zoals de andere weekdagen. Gaan dagarbeiders daardoor meer dagen moeten komen werken? Ja, en wel drie dagen per jaar. De 12 H en Y dagen van vandaag zouden verminderen naar 9 (betaalde) arbeidsduurverminderingsdagen. Maar het totaal aantal uren wijzigt niet: er zijn drie bijkomende dagen, maar ongeveer 45 maandagen waarop een halfuur minder gewerkt wordt. 45 maandagen die een half uur minder lang duren, geven 22,5 minder werkuren. Drie dagen die meer gewerkt moeten worden, staan ook voor 22,5 uren. Inderdaad, meer dagen werken, maar toch evenveel uren, en niet meer.
Minder permissiedagen In het voorstel van de directie zullen er maar negen permissiedagen overblijven. Dus toch langer werken? Als het van de directie afhangt wel, tenminste voor hen die permissiedagen aanvragen. Maar in de vergelijkingen tussen het huidige en voorgestelde loonsysteem, is aan geen van beide kanten rekening gehouden met permissiedagen. Die berekeningen gaan over voltijdse lonen zonder permissiedagen, zonder deeltijds werk, zonder tijdskrediet... Dat betekent niet dat we ons die permissiedagen zomaar gaan laten afnemen. We hebben een tegenvoorstel gedaan. Wij vragen 22 permissiedagen. En die 22 komen niet uit de lucht vallen. Het gaat om de 18 dagen die overeengekomen zijn i.v.m. deze herstructurering. De overige 4 zijn de extra anciënniteitsdagen die Overpelt had bovenop de twee die wij ook hebben. In het voorstel van de directie vallen deze 4 weg. Wij willen die terug via het systeem van de permissiedagen.
Volgende loonharmonisatie-flash (2): waar is mijn budgetpremie?
Op dinsdag 1 december werden de besprekingen die op dinsdag 24 november gestart waren, verdergezet. Op deze twee vergaderingen zijn twee zaken aan bod gekomen. Het eerste onderwerp gaat over de arbeidstijd, en het tweede onderwerp behandelt de manier waarop de berekeningen zijn gebeurd.
In verband met de arbeidstijd werden drie zaken besproken. Er werd verder nog bijkomende informatie gegeven. Ten eerste heeft de leiding uitgelegd dat ze in het voorstel zijn uitgegaan van de juiste arbeidstijd, namelijk 36 uren per week. In de praktijk geeft dat een verschil met ongeveer 3,5 à 4 dagen, ten gevolge van een onvolledige gelijkstelling van feestdagen en anciënniteitsdagen in het huidige CVA-systeem. We hebben gezegd dat dit voor ons verbonden is met onze vraag om gedwongen ontslagen te vermijden. Ten tweede hebben we daaraan gekoppeld dat we niet kunnen leven met het voorstel van de directie, om het aantal permissiedagen te verminderen naar 9. We hebben integendeel een tegenvoorstel gedaan om het recht uit te breiden naar 22 dagen, waarbij 22 de som is van de 18 dagen die werden afgesproken in het kader van de huidige herstructurering, en 4 dagen ter compensatie van de vier anciënniteitsdagen die in Overpelt verdwijnen in het directievoorstel. Ook op die manier kunnen volgens ons gedwongen ontslagen vermeden worden. Ten derde kwam de leiding af met haar voorstel voor verandering van de ploegenuren (het zogenaamde Amerikaanse ploegensysteem). Ze haalden aan dat dit mee ingegeven was door medische en sociale redenen, waarbij ook de bedrijfsarts zou betrokken geweest zijn. We hebben dat punt dan op het veiligheidscomité aangebracht ter bespreking op het volgende veiligheidscomité. We hebben ook gevraagd om dat punt uit het voorstel voor harmonisatie te halen, zeker gezien het feit dat er geen enkele bedrijfszetel volgens het voorgestelde regime werkt. De leiding wil echter alle punten in één keer behandelen. Ten slotte werd ook nog toegelicht dat arbeiders in het volcontinusysteem niet alleen 9 Q dagen hebben, maar bovendien één dag meeruren opbouwen per cyclus van vier weken. Het schaft zou niet meer betaald worden. Tegelijk wordt het systeem van klein verlet wat verbeterd: voor het huwelijk van een werknemer zouden er zes dagen komen, voor de verhuis maximum één dag per jaar.
We hebben ook hun berekeningswijze gekregen. We hebben echter aangehaald dat er een fundamenteel probleem ingeslopen was in hun berekeningswijze, waarbij er een probleem was van dubbeltelling, en onrechtmatige financiële gelijkstelling van een niet-financieel voordeel: men had de bijkomende feestdag van 26/12 behandeld als inkomen, terwijl het enkel gaat om betaalde afwezigheid, zonder bijkomend inkomen. Er zullen nu nieuwe berekeningen worden gemaakt, waarbij men rekening zou houden met deze opmerkingen. Daardoor vervalt de vergadering van 2 december over de harmonisatie.
We plannen personeelsvergaderingen vanaf donderdag 3 december tijdens de werkuren. Deze raadpleging zal meerdere dagen in beslag nemen, omdat we alle ploegen apart moeten zien, gezien het bedrijf weer in werking is.
Volgende week willen we personeelsvergaderingen houden. Bedoeling is de belangrijkste reeds gestelde vragen en problemen van de arbeiders i.v.m. de loonharmonisatie te behandelen. Ook willen we jullie mening hierover horen. Verder willen we het kort hebben over de stand van zaken i.v.m. een nieuw systeem functieweging en de eerste bespreking over een nieuw reglement (vademecum).
We weten echter nog niet wanneer de vergaderingen juist plaatsvinden: tijdens of na de uren. Beide vakbonden hebben voorgesteld om het betaald na de uren te doen. Daarover is er nog discussie gerezen met de directie.
Van zo gauw we meer weten, zullen we jullie informeren.
Op donderdag 26/11 is er een bijeenkomst geweest in Overpelt over een nieuw systeem om de functies te wegen.
De directie liet duidelijk haar voorkeur blijken voor het ISF-SAO systeem. Dit systeem is ook in gebruik in Budel. De directie wil zoveel mogelijk éénzelfde systeem hanteren, op zoveel mogelijk plaatsen. Hierbij gaat het om twee aparte systemen. Eén systeem, het ISF, weegt de eigenlijke functies. Het tweede systeem, SAO, weegt apart de arbeidsomstandigheden (SAO staat voor Systeem Arbeids Omstandigheden). Dat systeem zou dan in de plaats komen van de huidige arbeidsomstandigheden-gebonden premies (bijvoorbeeld de maskerpremie,...). Verder is de directie voorstander van dit systeem, omdat het zich beter zou lenen voor een toekomstig éénheidsstatuut arbeiders-bedienden.
Groot was haar ontgoocheling toen ze merkte dat wij een ander systeem verkozen. Dat systeem is het MSC systeem. Dit weegsysteem gelijkt niet alleen meer op het vroegere weegsysteem. Bovendien is er veel meer ervaring met dit systeem, waardoor de vakbondsspecialisten en secretarissen, die ervaring hebben met dat systeem, eerder adviseerden om naar het MSC-systeem over te stappen. We hebben als vakbonden dan unaniem besloten dit systeem aan te wenden bij de weging van de (verruimde) functies.
Na een schorsing, heeft de directie ingestemd met deze keuze.
Er zal in de nabije toekomst een nieuwe bijeenkomst gepland worden, om een kader-CAO af te spreken. Deze moet regelingen voorzien over belangrijke punten, zoals: wat gebeurt er wanneer de nieuwe weging een hogere of lagere loongroep aangeeft? Wat gebeurt er bij doorgroei naar een andere functie? Verder zal ze loonbehoudsregelingen moeten bespreken...
We houden u op de hoogte... want het is nog niet gedaan!
ACV Nyrstar Balen steunt getroffen werknemers opel
Vandaag is het tragische nieuws bekend geraakt dat opel antwerpen 2000 banen schrapt . Wereldwijd zijn het de werknemers die de crisis nog steeds cash betalen , en dat betreuren we ten zeerste . Werknemers zijn geen gereedschap !!! Daarom leven we mee met de getroffen werknemers en willen we hen alvast via deze weg steunen .
Vandaag zijn er weer besprekingen geweest over de harmonisatie.
