Markante uitspraken van cursisten, coachees, leidinggevenden in opleiding Leidinggevende : "Ik laat voortaan mijn haar in de tijd van de baas knippen!" Antwoord General Manager : "Oh ja!" (enigzins verwonderd) Leidinggevende: "Mijn haar groeit toch ook tijdens de werktijd!"
Ronny (redder in zwembad te Bilzen) 'Ik werk heel veel met Nederlanders en mag onze Noorderburen zeer graag. Echter, als ze je niet hebben gekloot...dan zijn ze het wellicht vergeten!'
Fabienne (HR Communicator Brusselse onderneming) In je werk word je vaak onderbroken door spobilo's. Een spontance binnen loper...
Filip (opbouw evenementen Stad H.) Trainer zegt : Je blinde vlek is iets dat andere van jou zien en wat je zelf niet in de gaten hebt! Filip ; Je bedoelt je 'achterkant'
Nicky J De tijd dat je zeurt, is het gebeurd!
Gevleugelde uitspraak Peer J ...Als het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan!
Vereniging Limburg voor Opleiders en Trainers, kortweg Vlot. Afgelopen vrijdag hebben we voor de 25ste keer een Vlot bijeenkomst gehad. Alle Vlot deelnemers waren aanwezig. Binnen de 'vlot(te)' vergaderingen blijven we bij allerhande opleidingsthema's stilstaan. Niet alleen de inhoud staat centraal, maar ook lief en leed wordt met elkaar gedeeld. Lieve heeft vrijdag kersverse papa Koen in de wijn gezet en Ann een cadeaubon overhandigt nav de geboorte van ... help, help indien iemand dit leest, kan je me de naam doorspelen? Ronnie L. van Hansen Transmissies heeft alvast de groep een nieuwe 'drive' bezorgd. Mochten er nog opleidingsfreaks in Limburg hun best-practices willen delen, gelieve u kenbaar te maken... we hebben nog een plekje over...
Over mijzelf
Ik ben Potargent Philip
Ik ben een man en woon in (Belgie) en mijn beroep is Prestaties van anderen verbeteren.
Ik ben geboren op 03/03/1964 en ben nu dus 61 jaar jong.
Mijn hobby's zijn: .
Link naar site axel
{TITEL_VRIJE_ZONE}
Groei & Verandering
07-09-2009
Leuke quote
In het boekje van Willem Verhoeven 'Coachen = leidinggeven' kwam de volgende quote tegen; "Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden. Coachen moet leiden tot prestatieverbetering."
Hoe kan je ervoor zorgen dat je continuiteit in je opleidingsverhaal kan (blijven) behouden? 1 van de hoekstenen van een opleidingstraject is het budgettaire verhaal. Iedere opleiding wordt vandaag (vooral financieel) afgewogen. De rol van opleidingsbemiddelaar gaat vandaag verder dan alleen het opzetten en uitvoeren van een kwalitatief leertraject. De opdrachtgever verwacht van je ook 'advies' met betrekking tot de financiering van opleidingstrajecten. Zo zijn er verschillende instanties die door de overheid vandaag gesubsidieerd en erkend zijn (lees, mogen opleidingscheques ontvangen, komen in aanmerking voor kmo portefeuille, etc). Als prive onderneming kan je samenwerkingsverbanden met deze externe instanties aangaan, zodat je opleiding voor 90% gefinancieerd wordt. Het helpt om het beginners(on)geloof om te buigen naar aanstekelijk beginnersenthousiasme...met dit extra duwtje in de rug. Wil je meer afweten, over hoe en wat van realistische, externe financieringsmogelijkheden , ... neem dan gerust vrijblijvend met deze blogger van dienst, contact op.
Afgelopen week met een collega trainer consultant van gedachte gewisseld... Hij had een sessie gedaan rond 'teambuilding'. Oorspronkelijk was er heel wat sceptiscisme... De groep mensen werkten al enige tijd met elkaar, maar kende elkaar niet zo goed.... Uitspraak van 1 van de deelnemers ; ... sommige gezichten kregen nu pas een naam en sommige namen verloren nu pas hun gezicht....
Voor 8 weken heb ik het initiatief genomen om 1 leidinggevende via de methode van Kessels & Smit te gaan coachen. Deze methode bestaat erin om samen met de coachee en de leidinggevende van de coachee de startpositie vast te leggen. Van de coachee wordt verwacht dat deze dagelijks via de e-mail de voortgang rapporteert. Aan de coach vervolgens om er 'positief', 'versterkend' via de e-mail op te reageren. Na 2 weken kon ik reeds een merkbare drukafname bij de coachee vaststellen, doordat deze dagelijks bewust werd van de manier waarop er door de coachee gecommuniceerd werd. Het krachtigste element in deze coachsituatie was zeker de merkbare gedragsverschillen van de coachee, vastgesteld door de collega's uit de directe werkomgeving. Na 8 weken of 40 dagen was de evaluatie tussen coachee, leidinggevende van de coachee en de externe coach een euforisch moment. De resultaten waren voor de coachee ronduit schitterend te noemen (meerwaarde voor de coachee/de afdeling/de ganse organisatie).
Vandaag met een 10 tal leidinggevenden het onderwerp 'feedback' ingeoefend. Leuk is om vast te stellen dat in deze groep een aantal personen een duidelijk onderscheid willen maken tussen het geven van 'feedback' op het werk dan wel in de privésfeer. Op het internet heel veel beschreven regels terug te vinden over do's en don'ts bij het geven van feedback. In de workshop zijn we gestart met het lezen van een dialoog tussen vader en zoon. Diezelfe dialoog is 1 keer op autobiografische wijze uitgewerkt geweest en 1 maal op empathische wijze. De uitkomst van beide dialogen was erg uiteenlopend. Onder 'autobiografisch' communiceren verstaan we dat we niet echt naar een ander luisteren, maar wel erop uit zijn om onze eigen antwoorden te kunnen geven. Autobiografisch communiceren kenmerkt zich door snel te be-oordelen, meteen een advies aan te reiken, de situatie door de eigen bril te gaan inkleuren, interpreteren... Empathisch luisteren daarentegen laat ruimte voor het gevoelen van de ander, maar ook wat het met jou doet. De workshop hebben we afgesloten met een oefening binnen/buitenkring, waarbij de binnenkring een gespreksonderwerp formuleert en vervolgens in 'dialoog' met elkaar treedt. Aan de observatoren in de buitenkring wordt gevraagd, waar zij zullen opletten. Aansluitend hebben we als begeleider aanvullingen, tips gegeven aan de observatoren op de wijze waarop zij feedback aan de binnenkringleden gaven. 1 van de deelnemers in de buitenkring heeft dan weer gekeken naar wat het ontvangen van feedback met de binnenkringleden vervolgens deed... Een prima opzet voor het ontwikkelen van de vaardigheid 'feedback geven', gekaderd binnen de dialoog.
Gisteren via VOV een thema namiddag rond 'leiderschap in moeilijke tijden' bijgewoond. De namiddag stond in het teken van leiderschap. De uiteenzetting van Professor Johan van de Kerhove is me goed bijgebleven. 'Leiderschap' dient af te stappen van de mechanische benadering en eerder een 'organische' insteek, te kiezen. Uit de presentatie is me bijgebleven dat je als leider vooral de volgende dingen moet doen: energie vrijmaken, energie ompolen, energie kanaliseren, energie richten. Je zou in een organisatie 'leiders' kan gaan benoemen die tot de categorie van 'energie dragers' behoren....
Iedereen heeft het vaak over 'communicatie'. Ikzelf incluis. Echter door de jaren heen heb ik vastgesteld dat 'communicatie' een bijzonder moeilijk onderwerp is. Alleen al de term 'communicatie' lopen de meningen uiteen. Uit enkele workshops die ik onlangs heb begeleid, rond 'communicatie', stel ik vast dat we allemaal met het 'zender-ontvanger' model zijn opgevoed. Het omzetten naar de praktijk van alledag, is blijkbaar niet zo evident. In het boek van Stephen Covey vond ik fantastisch uitgelegd, wat de 'effecten' zijn van goede communicatie op de relatie tussen mensen. De schrijver beschrijft de term 'communicatie' inzake 'zaken' met elkaar kunnen doen. Hij laat zich leiden door 2 begrippen, namelijk de mate van 'vertrouwen'en de mate waarin we met elkaar 'samenwerken'. Een laag vertrouwen en een lage vorm van samenwerking resulteert in een communicatieniveau, waarbij partners gereserveerd met elkaar omgaan (werken in termen van -winnen/verliezen-, of 'verliezen/winnen'). De situatie waarin twee personen met elkaar eerder meer vertrouwen en waarbij de samenwerking goed te benoemen is, kenmerkt zich door 'wederzijds respect'. Op dit communicatieniveau ben je ook bereid om 'compromissen' te sluiten. Een hoge mate van vertrouwen en samenwerking in relatie, zorgt volgens Covey voor een synergisch communicatieniveau. Hij verwijst erna dat je in dergelijke situatie, kan spreken van 1 + 1 = 8. De oplossingen die dan worden bedacht zijn beter dan alles wat aanvankelijk voorgesteld wordt.
De opleidings- en ontwikkelingsafdeling in tijden van (krediet)crisis
Het onderwerp van dit bericht spreekt voor zich! Een bedrijf (onder)zoekt alle mogelijkheden om in moeilijke tijden het 'hoofd' boven water te houden. Ondersteunende afdelingen zoals HR departementen, financien, inkoop/logistiek, opleidingscentrum... zijn de departementen waar in tijden van crisis, aan de 'middelen(means)' geknabbeld wordt. 'Middelen' betekent in deze context 'beschikbare manpower'. 'Manpower' weegt enorm op de balans. Personeel is een kost ....In een boekje wat ik gisteren ter hand nam, en luisterde naar de titel 'mensen maken het verschil' (geschreven in een tijdsgeest van financiele hoogconjunctuur), waren alle personen (voorzitter ORs, CEO's, HRM directeuren,...) die een bijdrage aan dit boekje hadden geleverd, het unaniem eens dat 'mensen het verschil kunnen maken'. Het is bevreemdend vast te stellen, dat in de praktijk in moeilijke tijden dergelijke opvattingen, in bepaalde bedrijven losgelaten worden. Mijn ervaring leert me dat non-profit organisaties vasthoudender zijn tav hun 'beleid' in vergelijking met profit-organisaties. Het feit dat er gigantische winsten in de profitbedrijven in het verleden zijn gemaakt (en nog steeds), individuele bonus systemen overeind gehouden worden, persoonlijke voordelen voor topfunctionarissen worden aangehouden... doet me concluderen dat de banksector, waar dit fenomeen zich voor het eerst voltrokken heeft, nog te weinig als 'voorbeeld' wordt gebruikt om de huidige bedrijfsvoering in profitorganisaties te verbeteren. Ja, indereen moet zijn steentje bijdragen, maar iemand die 100.000 euro verdient, 20.000 euro laten bijdragen tov iemand die 830 euro, 166 euro laten bijdragen, kan je toch niet met elkaar vergelijken. Om terug te keren naar de opleiding- en ontwikkelingsafdeling is het belangrijk om toegevoegde waarde aan te tonen. Zo was ik onlangs betrokken bij een opleidingstraject, waarbij 130 personen zijn opgeleid geweest in de eigen werktijd met een sterke financiele impuls van de overheid. Ik hoop dat de financiele opbrengst jobs red, van degene die met 830 euro per maand moeten zien rond te komen.
Afgelopen week via een 'pitstop' bijeenkomst van de Vlaamse Organisatie voor Opleiders, life mogen meemaken hoe Stef Kuypers van Impro Dynamics ons mee op sleeptouw heeft genomen. Hij startte de workshop met een rondje namen noemen. Vervolgens werd het een concentratie-oefening waarbij het noemen van ieders naam bij een handgeklap gebeurde... Om de namen nog beter te leren kennen van al de deelnemers werd de groep in twee gesplist en vervolgens dezelfde oefening verder gezet (indien je in de naam van een deelnemer vergiste of niet snel genoeg op kwam, diende je van subgroep te veranderen.)
Vervolgens werd er rond het thema 'patronen doorbreken' gewerkt. In duo's werd een opteloefening van 1 tem 3 gedaan, waarbij er om de beurt een nummer werd genoemd (boeiend om te zien hoe snel jezelf dan wel de ander kan schakelen...)
Management is efficiency in climbing the ladder of success; leadership determines whether the ladder is leaning against the right wall. Covey, Stephen R. Met dank aan Stephen C. en Rob G.
Afgelopen week een groep leidinggevenden van de Provincie in een workshop gehad rond 'transparant leidinggeven'. In totaal 18 personen vanuit verschillende gemeenten. Na een opwarmingsoefening op basis van een artikel heb ik de deelnemers de kans gegeven om te formuleren, welke verbeterpunten deze leidinggevende voor zichzelf kan formuleren...
Yesterday and today, together with finance expert, we have been training a group of 14 finance specialists. In this two day program we have had a mix of 'content-items related to finance' and 'items linked to their manager role'. To increase their management skills, we introduced 'intervision' as learning method and did do an exercise which called the 'fish bowl'. At the end of the program, we made a short evaluation and asked everyone to give feedback about the program. One of the remarks of the participants was "I expected during this training a lot of practical information and was not so fond of the intervision part. I have to be honest, one day later that I must confest the intervision was the best part!"
Jubilaris feest.5, 10, 15 en meer jaren werken voor eenzelfde onderneming. Belangrijke momenten voor wie het mag meemaken. Ik stel vast dat de medewerkers op de werkvloer het snelst hiervoor in aanmerking komen. Leidinggevenden meestal, komen niet aan deze grens en beslissen sneller om aan jobhoppen te doen. Eén van mijn collega's, een leidinggevende vertelde me vanmorgen dat hij een persoonlijk gedicht had gemaakt voor één van de jubilarissen. In het gedicht was er niet alleen ruimte om aan te geven waar de persoon als werknemer allemaal goed inscoorde, maar ook kritische zaken te belichten die het werkplezier van de directe collega's kan verhogen.
Last evening I had the opportunity to see a marvelous speaker, called Louis Verbeek. This guy is 75 year and during his life he wrote a lot of poems. The item which impressed me the most, was that he said ' ...you write things down, formulated by your self and mostly different from others...' that is the reason why set something on paper.
Cora, Cora, Cora Smit is een dame die werkt voor Kessels-Smit in Nederland. Zijzelf heeft een artikel geschreven over hoe mensen een vak leren. Zij heeft dit artikel 'the stages of concern' genoemd. In dit artikel beschrijft zij een vijftal etappes/stadia dat je doorloopt in het leren van een vak. Vandaag heb ik een groep finance managers/controllers ondersteund in hun ontwikkeling op weg naar het leren van het vak.... Al deze managers hebben het artikel van Cora gelezen en de vraag meegekregen om erop te reflecteren. Deze aanpak bracht met zich mee dat heel wat managers de beschreven fasen bij zichzelf herkennen. De meeste managers gaven aan in fase 1, 2 en voor sommige zaken in fase 3 te zitten. De eerste fase beschrijft de beginnersfase. In deze fase heeft de beginner vooral behoefte aan kritische feedback, structuur, complimenten, het uitvoeren van taken. De beginner heeft enkel oog voor zichzelf. De tweede fase kenmerkt zich door het goed willen uitvoeren van de taak. In deze fase heeft de persoon behoefte aan taakgerichte feedback/opvolging.Hij is op weg naar meer routine. Fase drie kenmerkt zich door oog te hebben voor de ander. De persoon raakt geinteresseerd in de sterkten en zwakten van mensen. Hij/zij heeft behoefte aan procesinfo, een persoonlijke coach, participatie in bepaalde overlegorganen. Fase 4 staat voor 'impact', fase 5 voor 'delen van kennis'...
Hoeveel is je erkenning waard? In onze bedrijfsresultaten wordt er niet gerapporteerd in de activa hoeveel 'erkenning' dat er meer op de balans staat tov het jaar voordien. In het boek van Stephen Covey wordt er een vergelijking gemaakt tussen menselijke realties en een balans, met een debet en creditkant. Je stort op de emotionele bankrekening door aandacht te geven, er te zijn, te praten over de kwaliteiten van anderen, etc, je neemt van de emotionele bankrekening af door afspraken niet na te komen, op belangrijke gebeurtenissen afwezig te zijn, gebrek aan aandacht/opvolging. Omwille van de leanorganisaties tegenwoordig moet je als werknemer zelf de broek ophouden (lees, voor de spiegel gaan staan en je zelf een schouderklopje geven, jezelf motiveren, jezelf ma-na-gen). Ik heb bij mezelf gemerkt hoe dit proces door de jaren heen is gelopen en ik merk hoe gevoelig ik er voor ben. Jaren geleden toonde me collega een stripverhaal van Hagar de Verschrikkelijke, die achter een pot bier zat en aangaf 'Ik krijg hier geen erkenning!', waarop de ander repliceerde 'De grootste erkenning krijg je buiten je werk!'. Ikzelf heb me voorgenomen om in de toekomst meer over 'erkenning' te schrijven omdat ik ook bij ander vaststel. Wordt vervolgd.
In het kader van een workshop, gebaseerd op 'kwaliteit', hebben we ons met de vraag bezig gehouden met 'persoonlijke kwaliteit'. Het principe van kwaliteit in de dienstverlening vertrekt bij 'persoonlijke kwaliteit'. Zodra je dit kwaliteitsniveau goed voor elkaar hebt, kan je overgaan tot het leveren van kwalitatieve producten en diensten. Een afdeling die bijzondere kwalitatieve producten en diensten levert, zet zich op de kaart. Er ontstaat veel vraag en je wordt als afdeling een toonbeeld voor andere afdelingen. Een organisatie die zich kenmerkt door kwalitatieve afdelingen installeert een kwaliteitscultuur... Om terug te keren naar het niveau wat we zelf in de hand hebben, de persoonlijke kwaliteit, hebben we een tweetal begrippen hieromtrent laten vallen, het WP en het IP van de persoonlijke kwaliteit. Onder 'WP' dien je de 'werkelijke prestatie' te verstaan en 'IP'staat voor de 'Ideale Prestatie'. Een IP niveau is een niveau waarop je trots bent, waar je aan je mogelijkheden zit, waar je graag je naam aan verbindt. De kunst bestaat erin om ingeval van 'persoonlijke kwaliteit' het WPniveau dicht bij het IPniveau te brengen. Dit kan door je WP-niveau te verhogen. Op basis van een zelfonderzoek trekken de cursisten conclusies over de wijze waarop ze hun WPniveau in bepaalde situaties kunnen verhogen...
Coachen van leidinggevenden door een externe coach is tijdverlies!
Zoeken met Google
Markante uitspraak Aafke de V. Alles wat aandacht krijgt, vergroot en het negatieve, verdampt daardoor!
Markante uitspraak oma van Aafke de V. Een cursist maakt zich zorgen tijdens de training... Het advies van oma `Als je alles aantrekt, kun je niet meer door de deur heen!`
Verjaardagen Januari 4 jan Ine Vanduffel 6 jan Marja van der Poort 9 jan Patrick Lathouwers Februari 3 feb Patricia Weytens 4 feb Johan Potargent 8 feb Miranda Potargent 15 feb Jean Schoubben 26 feb Sonja Kustermann 28 feb Nathalie Beysen Maart 15 maart Maxine Potargent 18 maart Eva Kock 19 maart Heidi Camps 22 maart Annemie Cranshof 27 maart Bart Vanmulders 30 maart Fanny Giethoorn 31 maart Kamiel Schrijvers April 5 april Duarte Lathouwers 7 april Olga Staals 13 april Henk Verdonk 19 april Marleen Thijs 16 april Lisette van de Wijgert Mei 3 mei Erwin Schoubben 18 mei Hilde Schoubben 22 mei Erwin Dezeure 22 mei Cees Santifort 23 mei Cissie Goossens Juni 9 juni Peer Janssen 16 juni Arianne Schekkerman 27 juni Lydia Heleven 28 juni Ingrid Thijs 30 juni Vera Geebelen Juli 4 juli Ilse Vanthielen & Bert Eradus 14 juli Andreas Becke 16 juli John Manders 18 juli Chris Vanoppen Augustus 15 augustus Marcel van Bommel 22 augustus Axel Waelbers 23 augustus Harry de Wit 29 augustus Veronique Moors September 7 september Silvie Lambrechts 15 sept Dante Lanthouwers 18 sept Tuur Schrijvers 26 september Ingrid van der Linden 29 september Rob Gijsen Oktober 2 okt Martin Spooren 16 oktober Jeanne Steegen November 15 November Evy Verbist 29 November Rene Kersten December 4 dec Sonja Schoubben 5 dec Stefan Cornelissen 15 december Mia Steegen 20 dec John Horrocks 26 dec Monique Aerts 29 dec Jo Peeters
11 coachingscompetenties van een coach volgens het ICF 1. handelen volgens de ethische en professionele normen 2. werken met coachingscontract 3. klantenrelaties baseren op vertrouwen en confidentialiteit 4. voluit aanwezig zijn als coach 5. empatisch luisteren 6. krachtige coachingsvragen stellen 7. hanteren van een directe communicatiestijl 8. de klant stimuleren tot een groter bewustzijn over belangrijke aspecten 9. toekomstacties helpen definiëren 10. doelen concretiseren en plannen uitwerken 11. bewaken van de procesvoortgang en de verantwoordelijkheden
