Markante uitspraken van cursisten, coachees, leidinggevenden in opleiding Leidinggevende : "Ik laat voortaan mijn haar in de tijd van de baas knippen!" Antwoord General Manager : "Oh ja!" (enigzins verwonderd) Leidinggevende: "Mijn haar groeit toch ook tijdens de werktijd!"
Ronny (redder in zwembad te Bilzen) 'Ik werk heel veel met Nederlanders en mag onze Noorderburen zeer graag. Echter, als ze je niet hebben gekloot...dan zijn ze het wellicht vergeten!'
Fabienne (HR Communicator Brusselse onderneming) In je werk word je vaak onderbroken door spobilo's. Een spontance binnen loper...
Filip (opbouw evenementen Stad H.) Trainer zegt : Je blinde vlek is iets dat andere van jou zien en wat je zelf niet in de gaten hebt! Filip ; Je bedoelt je 'achterkant'
Nicky J De tijd dat je zeurt, is het gebeurd!
Gevleugelde uitspraak Peer J ...Als het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan!
Vereniging Limburg voor Opleiders en Trainers, kortweg Vlot. Afgelopen vrijdag hebben we voor de 25ste keer een Vlot bijeenkomst gehad. Alle Vlot deelnemers waren aanwezig. Binnen de 'vlot(te)' vergaderingen blijven we bij allerhande opleidingsthema's stilstaan. Niet alleen de inhoud staat centraal, maar ook lief en leed wordt met elkaar gedeeld. Lieve heeft vrijdag kersverse papa Koen in de wijn gezet en Ann een cadeaubon overhandigt nav de geboorte van ... help, help indien iemand dit leest, kan je me de naam doorspelen? Ronnie L. van Hansen Transmissies heeft alvast de groep een nieuwe 'drive' bezorgd. Mochten er nog opleidingsfreaks in Limburg hun best-practices willen delen, gelieve u kenbaar te maken... we hebben nog een plekje over...
Over mijzelf
Ik ben Potargent Philip
Ik ben een man en woon in (Belgie) en mijn beroep is Prestaties van anderen verbeteren.
Ik ben geboren op 03/03/1964 en ben nu dus 61 jaar jong.
Mijn hobby's zijn: .
Link naar site axel
{TITEL_VRIJE_ZONE}
Groei & Verandering
31-01-2007
Intercompany leertraject
In samenwerking met drie andere productiebedrijven is besloten om een collectief leertraject op te zetten en dit voor leidinggevenden van de vier ondernemingen. Het leertraject start met een driedaagse starttraining, waar de basis wordt gelegd en de leergoesting van de deelnemers opgewekt wordt. Na afloop van deze bijeenkomst vinden er maandelijks intervisies plaats. Op hetzelfde ogenblik voltrekt zich een individuele coachingtraject voor de deelnemer. De deelnemer gaat op zoek, in functie van de leerbehoeften, naar een interne coach (hetzij een inhoudscoach, hetzij een procescoach). Het onderscheid in soort coach ligt in, het op de hoogte zijn van de werkmaterie van de deelnemer... Vandaag is er gestart met 'kennismaking' onder de deelnemers en onder alle niet deelnemers, maar betrokken bij het leerproces van de deelnemer. Rollen die daarbij worden ingevuld, zijn : stuurgroep-, een coach-, een directe chef-rol en de facilitatorrol (in deze situatie Training & Consult Ranst). Het traject zal over 1 jaar lopen en ik ben heel hard benieuwd naar de leerresultaten van de 2 personen A.W. en R.K., die erin stappen. Er wordt een groot appel op de zelfredzaamheid en zelfsturing gedaan. Wordt vervolgd.
Vandaag een lezing bijgewoond over 'empowering'. Op basis van meer 'zinvolheid, bekwaamheid, autonomie en impact' of 4 knoppen, zoals de spreker benadrukte, kan je spreken van meer of minder empowerde werknemer. Vragen die je als werknemer kan stellen, zijn 'hoe zinvol vind ik mijn werk?', 'in welke mate geloof ik, dat ik over de juiste competenties beschik?', 'in welke mate heb ik keuzevrijheid, of kan ik zelf kiezen wat ik wens te doen in mijn job?' en 'wat is de impact van mijn optreden?'... zouden zeer nuttige vragen zijn om je eigen empowerment onder de loupe te nemen. De 4 aspecten van empowering werden telkens met een leuke foto geillustreerd, waarbij het beeld bij de autonomie, mij het langst is bijgebleven. Er was een kip op de achtergrond te zien, met op de voorgrond twee eieren. Het ene ei was veel groter, dan het tweede ei. Als klant zijn we bereid meer te betalen voor het betere, grotere ei. Dit ei komt ook van een scharrelkip, biologisch geteeld, etc. Motto van de spreker : hoeveel autonomie hebben de medewerkers in jullie organisatie?... Ja het klopt, kippen in een legbatterij zijn makkelijker te managen, dan kippen die rondlopen Na afloop van de dia uitzetting drong de spreker met dienst, erop aan om 'vragen' te stellen. De eerste persoon die reageerde, stelde niet meteen een inhoudsvraag, maar veeleer een procesvraag, namelijk 'waarom haal je je ideeen naar beneden als je uitleg geeft?'. De spreker keek enigzins verbaasd en kon de vraag niet plaatsen. Het was een cadeau, dat hij kreeg van de één van de toehoorders. Echter, het is bij de spreker niet zo aangekomen. Ik vond deze ervaring op einde zeer typerend, omdat het in schril contrast stond met hetgeen net ervoor door de spreker verteld werd. Zo blijkt dat iemand die voor de groep staat, daarom niet altijd als een 'expert' moet gezien worden, ongeacht dat deze persoon in deze positie staat.
Gisteren zijn een tweetal medewerkers genaamd Nadine en Anita, spontaan afgestapt op Martin S. met de bedoeling, hem te feliciteren. Felicitaties voor hetgeen, Martin via training, hen had aangeleerd. Ze waren als clown in de huid van de verkoper gekropen met als doel de producten van een mini-onderneming meer te promoten. Zij hadden in de praktijk allerlei 'boost-technieken' toegepast en zagen naast een beter contact met de voorbijlopende klanten, ook de verkoop van de producten stijgen. 'Boost' staat voor Begroeten, Observeren, Oppourtuniteiten grijpen, Salestechnieken inzetten en Tevredenheid versterken. Deze personen, Nadine en Anita hebben de ervaring kunnen opdoen dat deze boost technieken in de praktijk zeer effectief zijn. Ze waren zo fier op het bereikt resultaat, dat ze de leermeester in dit leerproces graag de nodige waardering wilde geven, door hem persoonlijk op te zoeken en het te zeggen. Voor mij, ...weer zo'n moment waardoor je 'geraakt' wordt en waarvoor je het allemaal doet.
Met de komst van twee nieuwe managers is het belangrijk dat deze personen goed worden ingewerkt. Wat verstaan we onder 'goed'? Is er zo iets als een nulmeting inzake competenties? Je kan in ieder geval een aantal kennistests over je organisatie opstellen. Ingeval je minder dan een x% op de test haalt, ga je extra aandacht geven aan dit onderwerp. Natuurlijk gaat het niet alleen over de organisatiekennis. Je zou ook kunnen nagaan in welke mate een aantal managementskills cognitief ge-/bekend zijn (bij aanvang). Ik denk daarbij aan voorname communicatieregels, het situationeel leidinggeven, het werken met oplossingstechnieken, het organiseren van een kwalitatieve meeting, principes van transparant management, het geven en ontvangen van feedback. Naast de toets omtrent cognituieve inzichten, zou je ook de overweging kunnen maken om een development center te organiseren, waarbij het duidelijk wordt wat de sterkten/zwakten van een nieuwe manager zijn, waarop vervolgens een opleiding- /begeleidingsprogramma op maat wordt opgesteld. Na een discussie in een beperkte stuurgroep voor één van de grootste leisure organisaties van Belgie, heb ik geleerd dat er vooral in deze snelle en drukke tijd, de intrinsieke motivatie van de nieuwe manager van meetafaan aangesproken wordt, door haar/hem mee verantwoordelijk te maken voor het eigen inwerkprogramma. Een leerverslag waarbij op papier door de nieuwe managers haar/zijn ervaringen worden neergeschreven over de wijze waarop de integratie in de organisatie verloopt/is verlopen, wordt nu in de nieuwe inwerkprogramma's opgenomen.
Regelmatig verzorg ik als begeleider opleiding- en veranderingstrajecten. In een opleidingstraject voor Stad H. ben ik intensief aan de slag gegaan met een 'smaakmakerstraject voor ploegbaas', waarbij de deelnemers na afloop van het opleidingstraject voor zichzelf de conclusie konden trekken of het 'leidinggeven' voor hun was weggelegd. De onderwerpen waren zo gekozen dat de deelnemers bepaalde vaardigheden konden aanscherpen, die een valabele meerwaarde zouden hebben voor het vak van leidinggeven op de eerste plaats en daarnaast voor hunzelf als persoon. In één van de sessies werd er door één van de deelnemers het volgende verteld; 'Als ik met mijn wagen over de openbare weg tegen overdreven snelheid raas, word ik geflitst en krijg een proces verbaal. Als Shumacher met zijn bolide in de formule 1 racen voorbijscheurt, krijgt hij geen bekeuring als hij geflitst wordt!'. Moraal van het verhaal 'flitsen' is in beide verhalen identiek, echter in het eerste kost het je geld, in het tweede levert het je heel veel geld op. Van 'context' gesproken.
Als senior trainer/consultant voer ik regelmatig gesprekken met de eindverantwoordelijke voor Human Resources Development binnen de grootste leisure onderneming van Belgie en Europa. In deze gesprekken wordt er info uitgewisseld over diverse taken, die op dat ogenblik aan de orde zijn. In het gesprek van vandaag werd een opsomming gemaakt van alle activiteiten die zich momenteel binnen de Europese organisatie voltrekken. De aanleiding voor deze opsomming is dat er zoveel trajecten en projecten gelijktijdig lopen. Daarvoor is het goed om een lijst op te maken en vervolgens de 80-20 regel erop los te laten. 'In gesprek zijn' en voortdurend 'dialogeren' geeft een bijzonder gevoel van 'waardering'. Je zou dit soort gesprekken kunnen beschouwen als performance coachgesprekken gedurende het jaar (en niet zoals in de meeste bedrijven deze gesprekken 1 maal per jaar plaatsgrijpen). Door deze gesprekken heb je uiteraard de mogelijkheid je eigen manier van kijken (je eigen visie) te toetsen aan de visie van je leidinggevende/de organisatievisie. Deze gesprekken kenmerken zich ook door 'openheid' en hebbenop mij als ontvanger, eerder een evaluatief karakter dan een beoordelend effect. Van het gesprek wordt tegelijkertijd door de eindverantwoordelijke notitie gemaakt en in een kleurrijk actieschema, weggeschreven.
Vandaag zat ik in de auto vanuit Zeeland richting Hasselt te rijden. Onze dochter Maxine telefoneerde me om 19u00 en ze klonk heel optimistisch. 'Papa, ik heb je wat te vertellen!'. Zo, zeg het maar. 'Ik heb me rapport gekregen en ik had bijzondere goede punten. Weet je ook hoeveel?....'. Alvorens het rapport in school werd uitgedeeld, had Meester J. me in mijn oor gefluisterd dat het zelfs meer dan 90% was. Ik zei, wat Meester? Meer dan.... Papa, ik kon het niet geloven. Op mijn terugweg woede een hevige storm, de ergste sinds 4 jaar met rukwinden van meer dan 130 km/uur. Echter na dit telefoongesprek had het erge noodweer nauwelijks nog invloed op mijn angst om iets aan de hand te krijgen. Ik zat constant aan het intens geluk van mijn kleine meid met haar schoolresultaat te denken.
Vandaag met een groep van leidinggevenden van Center Parcs het onderwerp 'coachen' belicht. Eerst een ervaringsoefening toegepast, waarbij deelnemers aan de hand van visualisatietechnieken op zoek zijn gegaan, naar het aanvoelen van coaching. De oefening bestaat uit het nemen van een aantal stappen en wordt per twee uitgevoerd. Beide personen staan tegenover elkaar. Zowel Persoon A als persoon B steken de armen naar elkaar uit. Persoon B wordt gevraagd om opwaartse druk te zetten met 1 arm, terwijl persoon B neerwaartse druk zet. Vervolgens wordt aan persoon A gevraagd aan een leuk, plezant iemand te denken, die hij/zij graag mag. De oefening met de opwaartse druk wordt herhaald. Vervolgens wordt aan persoon A gevraagd aan een minder link en plezierig iemand te denken. Ook nu wordt opnieuw de oefening herhaald en zien we dat er minder opwaartse druk door persoon A wordt ontwikkeld... op basis van een dergelijke oefening wordt vervolgens aan persoon A gevraagd, wat hij/zij ontdekt heeft ...over 'coachen'. Eén van de conclusies die naar voor komt, is dat het bij 'coaching' draait om 'denken-doen-voelen' op één lijn te krijgen.
In een tweede stap hebben de deelnemers een artikel gelezen over 'de coach en het fietsje'. Dit artikel handelt over de 'gouden regels', die je als coach best in acht neemt bij een coachingsproces. De voornaamste regel bij 'coachen' is het coachdoel gemeenschappelijk tussen coach en coachee te omschrijven. In het coachproces is een voortdurende afstemming op dit (leer)DOEL, hetzij door de coach, hetzij door de coachee, een goede leidraad voor het coachspoor vast te houden.
Als facilitator heb ik vandaag genoten van de aandacht die ik van de groep heb gekregen. Enkele personen kwamen me na afloop de hand drukken. Ik had gevoelen dat ik de deelnemers vandaag 'iets' heb kunnen leren, namelijk 'aandacht te hebben' voor 'hoe' je mensen coacht.
Beste Blogger, Het doet me plezier dat je de moeite neemt om mijn blog te raadplegen. Ikzelf wil graag ervaringen delen in het kader van mijn beroeps- en socioactiviteiten. k ben de mening toegedaan dat indien je kennis deelt, je ook iets terugkrijgt. Het zou me ook deugd doen, spontane reacties van lezers te mogen ontvangen op hetgeen ik wegschrijf. Voor mij is het wegschrijven van mijn ervaringen een hulpmiddel om zoveel mogelijk van iedere ervaring, te leren. Alvast bedankt voor ... je reactie(je cadeau)!
Coachen van leidinggevenden door een externe coach is tijdverlies!
Zoeken met Google
Markante uitspraak Aafke de V. Alles wat aandacht krijgt, vergroot en het negatieve, verdampt daardoor!
Markante uitspraak oma van Aafke de V. Een cursist maakt zich zorgen tijdens de training... Het advies van oma `Als je alles aantrekt, kun je niet meer door de deur heen!`
Verjaardagen Januari 4 jan Ine Vanduffel 6 jan Marja van der Poort 9 jan Patrick Lathouwers Februari 3 feb Patricia Weytens 4 feb Johan Potargent 8 feb Miranda Potargent 15 feb Jean Schoubben 26 feb Sonja Kustermann 28 feb Nathalie Beysen Maart 15 maart Maxine Potargent 18 maart Eva Kock 19 maart Heidi Camps 22 maart Annemie Cranshof 27 maart Bart Vanmulders 30 maart Fanny Giethoorn 31 maart Kamiel Schrijvers April 5 april Duarte Lathouwers 7 april Olga Staals 13 april Henk Verdonk 19 april Marleen Thijs 16 april Lisette van de Wijgert Mei 3 mei Erwin Schoubben 18 mei Hilde Schoubben 22 mei Erwin Dezeure 22 mei Cees Santifort 23 mei Cissie Goossens Juni 9 juni Peer Janssen 16 juni Arianne Schekkerman 27 juni Lydia Heleven 28 juni Ingrid Thijs 30 juni Vera Geebelen Juli 4 juli Ilse Vanthielen & Bert Eradus 14 juli Andreas Becke 16 juli John Manders 18 juli Chris Vanoppen Augustus 15 augustus Marcel van Bommel 22 augustus Axel Waelbers 23 augustus Harry de Wit 29 augustus Veronique Moors September 7 september Silvie Lambrechts 15 sept Dante Lanthouwers 18 sept Tuur Schrijvers 26 september Ingrid van der Linden 29 september Rob Gijsen Oktober 2 okt Martin Spooren 16 oktober Jeanne Steegen November 15 November Evy Verbist 29 November Rene Kersten December 4 dec Sonja Schoubben 5 dec Stefan Cornelissen 15 december Mia Steegen 20 dec John Horrocks 26 dec Monique Aerts 29 dec Jo Peeters
11 coachingscompetenties van een coach volgens het ICF 1. handelen volgens de ethische en professionele normen 2. werken met coachingscontract 3. klantenrelaties baseren op vertrouwen en confidentialiteit 4. voluit aanwezig zijn als coach 5. empatisch luisteren 6. krachtige coachingsvragen stellen 7. hanteren van een directe communicatiestijl 8. de klant stimuleren tot een groter bewustzijn over belangrijke aspecten 9. toekomstacties helpen definiëren 10. doelen concretiseren en plannen uitwerken 11. bewaken van de procesvoortgang en de verantwoordelijkheden
