Markante uitspraken van cursisten, coachees, leidinggevenden in opleiding Leidinggevende : "Ik laat voortaan mijn haar in de tijd van de baas knippen!" Antwoord General Manager : "Oh ja!" (enigzins verwonderd) Leidinggevende: "Mijn haar groeit toch ook tijdens de werktijd!"
Ronny (redder in zwembad te Bilzen) 'Ik werk heel veel met Nederlanders en mag onze Noorderburen zeer graag. Echter, als ze je niet hebben gekloot...dan zijn ze het wellicht vergeten!'
Fabienne (HR Communicator Brusselse onderneming) In je werk word je vaak onderbroken door spobilo's. Een spontance binnen loper...
Filip (opbouw evenementen Stad H.) Trainer zegt : Je blinde vlek is iets dat andere van jou zien en wat je zelf niet in de gaten hebt! Filip ; Je bedoelt je 'achterkant'
Nicky J De tijd dat je zeurt, is het gebeurd!
Gevleugelde uitspraak Peer J ...Als het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan!
Vereniging Limburg voor Opleiders en Trainers, kortweg Vlot. Afgelopen vrijdag hebben we voor de 25ste keer een Vlot bijeenkomst gehad. Alle Vlot deelnemers waren aanwezig. Binnen de 'vlot(te)' vergaderingen blijven we bij allerhande opleidingsthema's stilstaan. Niet alleen de inhoud staat centraal, maar ook lief en leed wordt met elkaar gedeeld. Lieve heeft vrijdag kersverse papa Koen in de wijn gezet en Ann een cadeaubon overhandigt nav de geboorte van ... help, help indien iemand dit leest, kan je me de naam doorspelen? Ronnie L. van Hansen Transmissies heeft alvast de groep een nieuwe 'drive' bezorgd. Mochten er nog opleidingsfreaks in Limburg hun best-practices willen delen, gelieve u kenbaar te maken... we hebben nog een plekje over...
Over mijzelf
Ik ben Potargent Philip
Ik ben een man en woon in (Belgie) en mijn beroep is Prestaties van anderen verbeteren.
Ik ben geboren op 03/03/1964 en ben nu dus 61 jaar jong.
Mijn hobby's zijn: .
Link naar site axel
{TITEL_VRIJE_ZONE}
Groei & Verandering
11-06-2008
Wat heeft het stuk gooien van een pot met ´leidinggeven´ te maken?
Afgelopen week heb ik samen met Nathalie een training rond 'klantvriendelijkheid' verzorgd. De doelgroep waren medewerkers van alle Limburgse sporthallen. Nathalie is specialiste in het neerzetten van allerlei personen en meer bepaald het 'gedrag' hieromtrent. Na een eerste opwarmingsoefening waarbij alle deelnemers in een kring gaan staan, stapt Nathalie geheel onverwacht op 1 persoon uit de kring af. Vervolgens lokt Nathalie een 'reactie' uit bij deze deelnemer. De meeste situaties zijn situaties waarbij het klanttype gewezen wordt op iets dat niet mag, of een situatie waarmee de klant niet bepaald tevreden is. De bedoeling van deze manier van werken is 'ideeen' opdoen van hoe je het meest effectief (lees, het gaat niet over dat heb je goed of slecht gedaan) in die situatie handelt. Iedere klant en iedere situatie is nu net weer iets anders... Een aantal deelnemers vinden het best eng om zogezegd in hun ogen 'toneel' te (moeten) spelen. Daarom beginnen we ook steeds met een eerste set van situaties, waarbij het erop neerkomt om eerst 'contact' te leren leggen alvorens het 'contracting' gedeelte aan te gaan... ('Contracting' gaat hier over 'ik heb iets van jou nodig' wat kan slaan op 'werk nu even mee' of 'ik wil de ontevredenheid bij je wegwerken, maar daarvoor moet je wel van emotie veranderen'). Op de terugweg naar huis, heb ik Nathalie bij het station afgezet. In de wagen vertelde ik haar dat ik tracht zoveel mogelijk leermateriaal 'visueel' te maken. Zij vertelde me dat ze onlangs een sessie met leidinggevenden had begeleid, waarbij de opdracht bestond om een 'pot' mee te brengen naar de sessie en deze vervolgens 'stuk te gooien' op de grond. De opdracht luidde 'lijm de pot...'. Alle deelnemers waren na afloop bijzonder trots op de nieuwe pot die ze zelf hadden gelijmd...
Tijdens 1 van de laatste opleidingsmomenten ben ik samen met de eerstelijnsverantwoordelijken op zooek gegaan op welke manier je het beste een voortgangsgesprek kan voeren. De uitgangspunten van het voortgangsgesprek is terug te blikken op de zaken die het afgelopen jaar zijn gebeurd, plus de gemaakte afspraken van vorig voortgangsgesprek te evalueren. Als derde stap wordt er gepeild naar ontwikkelingswensen/behoeften. De reden om 1 officieel gesprek te organiseren, is ingegeven dat het haast een onmogelijke opgave voor een leidinggevende is geworden om allerlei verschillende gesprekken te gaan voeren (bijvb. een functioneringsgesprek, een beoordelingsgesprek en een ontwikkelingsgesprek). De opzet van deze gesprekken is de moti(e)v(en)atie van de werknemer op te krikken... Tijdens de training kwamen allerlei argumenten naar voor waarom deze gesprekken vooral niet gevoerd kunnen worden. Als aanhanger van appreciative inquiry heb ik gevraagd aan degene die de gesprekken wel voert en wat de opbrengst van deze gesprekken zijn. De punten die naar voor gebracht worden, zijn: medewerkers willen graag gehoord worden, of bepaalde medewerkers kunnen bepaalde leerpunten onder de aandacht gebracht worden, of de bedrijfsfilosofie aangaande klantenbenadering of hygiene kan nog eens geduid worden, etc. We hebben na afloop van de training gekozen om een veldonderzoek te verrichten en alle verantwoordelijken zelf op het terrein een aantal vragen hierover gesteld. Uit dit mini onderzoek bleek dat degene die het goed voor elkaar had, met heel veel trots zijn/haar verhaal verteld heeft (I be a hero), terwijl degene die dit onderwerp niet echt zag zitten (I 'm a victim) eerder moeite had met het vinden van een geschikt moment. Het argument van ik heb daarvoor extra (gebudgetteerde) tijd nodig, was het meest gehoorde argument bij deze groep.
Het tweejaarlijks congres van ASTD (American Society for Training and Development) is the place to be voor 9000 trainers en professionals in Opleiding & Ontwikkeling (O&O) uit 70 verschillende landen. De heren Walter Gijs, Peter De Prins en Johan De Meyer van Kluwer zijn op de beurs aanwezig en rapporteren dagelijks via hun blog 'beurservaringen'.
De reflectie over de impact van IT op het huidig, toekomstig leren is enorm. Inmiddels volgt 20% van de hogeschoolstudenten van Amerika reeds een cursus on line.
Tendensen die zich in het taining- en development leerland, zullen voltrekken, zijn:
It will be 'rapid'. Een nieuwe afkorting komt er aan: REL (rapid e-learning). Gedaan met de maandenlange ontwikkelingen, er wordt gemeten in termen van dagen. Naast de Podcast komt de Vodcast/VoDs. Afgeleid van podcasting maar met toevoeging van video.
It will be 'mobile'. Lessen, informatie in kleine afgemeten formaten op te vragen in een handtoestelletje.
It will be 'collaborative'. Bloggen komt er volop aan ...En vlog komt er ook aan (video blog): een blog met video als belangrijkste content. Toon jouw ruimte in de 'vlogosfeer'! Dan schrijven we maar niks over RSS (arr-ess-ess) en sociale netwerken zoals Plaxo, Linkedin, Facebook, ...
It will be 'immersive'. Games and Simulations. (Kinderen gamen niet een uur of een paar uur, kinderen gamen dagen aan een stuk, ze worden er volledig in meegezogen).
Bericht geschreven door Walter Gijs, Peter De Prins en Johan De Meyer
Naar aanleiding van een tweedaagse waar alles rond 'team-builden' draait (Together Every Body Achieves More), was de opdracht om een persoonlijk voorwerp mee te brengen. Eén van de deelnemers had een pot champagne kroonkurken meegebracht. Voor iedere bijzonder moment, wat ze met haar nieuwe vriend de laatste zes jaar meemaakte, werd een fles champagne ontkurkt. Verder werd op iedere kurk de datum genoteerd en vervolgens in een glazen, doorzichtige pot gestopt. Gewoon prachtig!
Via de NHTV Hogeschool te Breda heb ik een boek gekregen over de intensieve menshouderij. Er wordt een vergelijking in dit boek van Jaap Peters en Judith Pouw gemaakt, tussen wat er in de landbouw versus het bedrijfsleven gebeurt.1 van de problemen waar de landbouw mee te kampen heeft, is dat natuurlijke bemesting en bronnen uitgeput raken. In de intensieve landbouw stellen we vast dar land en veestapel uitgeput zijn, in de intensieve menshouderij zie je mensen die op zijn (een tekort aan mensen die nog willen/kunnen). Er vindt roofbouw plaats. Het milieu komt verder onder druk, de residuen van de chemicalien komen in het grondwater terecht, waardoor de natuurlijke bemesting verder vermindert. Vergeleken met het bedrijfsleven, stress neemt toe, vitaliteit, motivatie neemt af, veerkracht van mensen neemt af, er is sprake van reorganisatievermoeidheid... Als 'performances improver' begin ik meer en meer in mijn werk met 'signalen' geconfronteerd te worden, waarbij mensen het niet meer kunnen volgen. Vervolgens glijden ze steeds verder weg in de shit... Als organisatie watcher wacht me nog een 'alerte' tijd!
Deze week, ... een groep gedurende 2 dagen gefaciliteerd. Als begeleider heb ik op voorhand het volle vertrouwen gekregen om met 'appreciative inquiry' aan de slag te gaan. Echter de themavragen voor het interview (via het interview ga je op zoek naar die briljanten, de parels, die reeds in het team aanwezig zijn) heb ik zelf geformuleerd. (Tip voor de toekomst : niet meer zelf doen, maar stel een beperkte deelnemersgroep samen en laat ze zelf de thema-vragen formuleren). De sessie is doorgegaan in de Heerlijckheid te Geetbets. Een prima locatie voor dergelijke bijeenkomsten. Tijdens de bijeenkomst heb ik kunnen merken dat een aantal deelnemers sterk van mening verschilden. Als begeleider heb ik het groepsontwikkelingsproces laten primeren op de methodiek 'ai'. Deze methode vertrekt van het sterke, het positieve, boort het potentieel aan... Nadat de deelnemers elkaar hun gedacht hebben kunnen zeggen, klaarde de lucht op... We zijn uit elkaar gegaan met een collectief charter en enkele concrete vervolgafspraken... Wordt vervolgd.
Tijdens een bezoek aan het inmiddels 7 dagen opende Leisure Valley te Maasmechelen kocht ik in de Nike sportwinkel 3 paar sokken. Ik kreeg de kassa in de gaten en meer bepaald de lange wachtrij. 'Zou ik de sokken meenemen?' spookte door mijn hoofd, gezien de lange wachtrij. Zelf liepen een viertal medewerkers te niksen... Nieuwsgierig, na 10 minuten aanschuiven, vroeg ik aan de juffrouw waarom er geen 2de kassa openging. Zij antwoordde dat er vanaf 17u00 de winkel werd opgeruimd en daardoor geen tweede kassa werd geopend... Krijgen klanten voorrang of krijgen (onafhankelijke) niet-klantgerichte processen voorrang?
Afgelopen week een training klachtenaanpak afgewerkt. Eerst met de leidinggevenden een oefening in belemmerende en stimulerende factoren gedaan. Uit deze oefening bleek dat samenwerking heel cruciaal is, wil je het aantal klachten doen verminderen/vermeerderen in een service organisatie. De leidinggevenden gaven aan dat er heel wat klachten voortkomen uit gedemodeerde materialen, verouderde spullen, enz. De medewerkers daarentegen gaven aan dat de klachten eerder voortkwamen uit slecht geleverde diensten... Vervolgens hebben we gewerkt met het 7 stappenmodel om van een klacht een kracht te maken. Uitgangspunt bij dit model is dat alles draait om de emotie van de klager te laten zakken alvorens argumenten en oplossingen aan te dragen. Het inspelen op de emotie bij de klager doe je door begrip te tonen, te knikken, hummen, eventueel gegevens te noteren, 1x krachtig te verontschuldigen,... Indien de ´emotie´ is gaan liggen, kan je aan ´oplossen´ van de klacht beginnen. Tegen deze achtergrond mag je dus ook stellen dat dezelfde oplossing die te vroeg of te laat komt (timing) niet zal werken. Als medewerker is het niet evident om constructief met de oplaaiende emoties (emovere => bewegen) om te springen...
Als procesbegeleider word ik regelmatig erbij geroepen om groepsprocessen te ondersteunen, waarbij 'groepen' op weg zijn naar 'een team'. Het professionaliseren van deze ondersteuning (beschrijven van allerlei technieken om de groesfazen versneld door te komen) kan reeds een fulltime bezigheid inhouden. De opzet zou erin kunnen bestaan om eerst in kaart te brengen welke rollen er in het team aanwezig zijn (de Belbin rollen zijn daarvoor uitermate geschikt, echter ik zoek naar een methode waarbij dit in een meer managersachtige taal kan gegoten worden). Vervolgens uit de analyse aan te geven welke rollen sterk aanwezig zijn en welke rollen nauwelijks of niet voorkomen. De manager krijgt vervolgens allerlei instrumenten aangereikt om het 'feedback geven' in de groep te stimuleren...
Voor een klant uit Zuid Limburg zijn we afgelopen maandag in de weer geweest om samen met het zittende personeel ( 18 pers) invulling te geven aan 'hospitality standards' (normen die gasten verwachten van een bepaalde dienstverlening). De opdracht bestond uit het benoemen van een 9 tal standards, aangedragen door alle personeelsleden. Eerst zijn we blijven stilstaan bij de begrippen hard- en software. De hardware in een dienstverlenende omgeving omvat alle producten die je kan aanraken (bijvb. een balie van een hotel, het meubilair, de zalen, de kamers, etc), de software daarentegen is niet grijpbaar, maar omvat de gastvriendelijkheid, de wijze waarop we gasten begroeten, de manier waarop vragende gasten begeleiden, de wijze waarop klagende gasten te woord worden gestaan, etc. Vervolgens zijn we blijven stilstaan bij het type van gast, wat eerstdaags de locatie gaat betreden. Vanuit deze discussie zijn de 'standards' op tafel gekomen, namelijk 'collegialiteit', 'communicatie', ' afspraken nakomen',... Voor iedere 'standard' zijn vervolgens een 3 tot 5 concrete normen genoemd. Na deze oefening en de lunch hebben we al brainstormend over een 'slogan' nagedacht waarbij 'gast' in de benadering centraal zou komen te staan. Vermits deze locatie van doelpubliek verandert (voorheen hotelgasten, nu hulpbehoevende/hulpzoekende gasten) kon de groepzich het beste vinden in de slogan 'you en U together'... De namiddag is afgesloten geweest met een kritische herformulering van de normen, waarbij de opdracht was om de normen 'positief' te gaan herformuleren... Zo is 'op tijd komen' verandert naar 'ik ben 5' voor aanvang van de dienst op mijn werkpost' of 'geen gesloten houding' verandert naar ' een open houding waarbij de persoon actief open vragen stelt', etc. Het resultaat van 5 uren investering is een beklijvend boekje, waarin de uitwerking van deze workshop staat beschreven, aangevuld met enkele foto's van de deelnemers. Wordt vervolgd.
1 x per jaar organiseren met enkele gelijkgezinden een meerdaagse en dit om te werken rond onze verdere professionalisering. Dit jaar stond het thema in het teken van persoonlijke ontwikkeling. De ruggegraat van het programma was de appreciative inquiry benadering. Luc, Luk en Lieve hebben het nodige voorwerk gedaan (waarvoor dank). De opzet bestond erin om bijzondere leermomenten uit het verleden voor jezelf op een tijdslijn aan te brengen en dit te delen met een vlotcollega. In tweede fase ging het over de toekomst vormgeven. Hierbij mocht je een voorwerp naar keuze meebrengen. Luk Verheijen had een filmfragment van de idoolwedstrijd uit Engeland meegebracht. Het was een ongelofelijk sterk fragment. Via Youtube ben ik het fragment op het spoor gekomen... http://www.youtube.com/watch?v=DelJrP3P7tA
Een nieuze mijlpaal... op electronische wijze de tevredenheid van jepersoneel nagaan. Tegenwoordig kan het. We leven meer dan ooit in een real time omgeving. Gedaan met het lange wachten op resultaten. Medewerkers vullen via het internet de vragenlijst in. Bij het beginscherm geef je een vijflettercombinatie op...en je kan beginnen. Opwindend is in ieder geval de fluctuatie van het resultaat. Naarmate meer medewerkers de vragenlijst invullen zie je de tevredenheidsindex (delightindex) schommelen. 'Tevreden' is vandaag de dag niet meer goed genoeg. Het gaat ook over ' commitment'. Hierover wordt ' passie, drive en discipline' verstaan. Als begeleider, ontwikkelaar heb ik best moeite met de anonimiteit van het ganse gebeuren. Ik meen dat waardevolle relaties gebaseerd zijn op ' openheid'. Vermits het geheel anoniem is (medewerkers die het invullen, hebben niet steeds get gevoel dat het zo is), kunnen er slechts conclusies op algemeen niveau getrokken worden... Na een weekendje slapen hebben we, de systeemontwikkelaar en ikzelf, het idee opgevat om de keuze aan de medewerkers te laten, waarbij ze hun ' anoniemiteit' kunnen opheffen. Wordt vervolgd!
Recentelijk kreeg ik van een overheidsinstantie de vraag voorgelegd een opleiding te geven. De opleiding diende een aantal vaardigheden te behandelen. Na een eerste orienterend gesprek met de verantwoordelijke kwamen we erachter dat niet alleen een opleiding een antwoord zou bieden op de noden. Op basis van het eerste, verkennende gesprek werd besloten om meteen de leidinggevende van de verantwoordelijke erbij te betrekken. Tijdens dit tweede gesprek hebben we besproken dat het toewerken naar een concreet eindproduct, veel motiverend en stimulerend kan werken...Plotseling werd het 'idee' aangedragen om het leertraject vanuit een totaal andere invalshoek in te richten. Deze invalshoek bleek een procesgerichte aanpak te zijn, en dit door met een concreet einddoel voor ogen, namelijk 'het vieren van het 5 jarig bestaan van de afdeling/dienst'. Verder zou de aanpak hierin bestaan, dat de deelnemers de opdracht krijgen om zelf 'inhoud' aan het lustrumgebeuren te geven en dit onder begeleiding van een externe... Wordt vervolgd.
Eén van de personen Steven vdB maakte mij erop attent dat hij naar de betekenis zocht van een slogan op mij blogsite, namelijk 'leven is steven'...echter de 'r' was weggevallen, waarvoor dank Steven...
Afgelopen week is Witold R. op bezoek geweest en dit naar aanleiding van de automatisering van de arbeidssatifactie enquete. WR is een HR/It specialist en heeft online instrument gemaakt....op zeker ogenblik lied hij de term ´knowledge-sucker' vallen... ik vermoed dat dit woord nog niet in het woordenboek is opgenomen...
'Schoppen' is makkelijker dan mensen laten te groeien!
In een 1 op 1 gesprek vandaag met een manager gesproken over de manier waarop je medewerkers naar een hoger niveau kan brengen... De persoon zelf gaf aan dat het makkelijker is om ' te schoppen' dan om mensen 'te laten groeien'... In het coachingsgesprek kwam ook naar voor dat de voorganger van deze manager op een heel andere manier keek naar bepaalde personen, dan de manager, waarmee ik gesprek heb gevoerd...
Een gelijkaardige ervaring had ik gisteren met een afdelingshoofd wat me gevraagd om samen met hem van zijn 'groep' meer 'een team' te maken... In het gesprek hebben we het gehad over zaken, die ergens leven aangeven en het gezegde van Cora Smit 'alles wat aandacht krijgt, groeit!' met andere woorden, geef je aandacht aan de ontwikkeling van een groep naar een team toe, zal het ook een team kunnen worden... we hebben hier over het ontdekken van wat ieder teamlid in zijn mars heeft, aan het team kan bijdragen ... Dat het ook nog een cyclus gebeuren is, waarbij je kan terug gegooid worden naar het begin van het teamproces (omdat nieuwe leden instappen of andere leden uitstappen), schrikt veel leidinggevenden af omdat het telkens gaat over niet-tastbare zaken zoals 'energie brengen', 'grenzen benoemen/aangeven', ' vertrouwen winnen', 'bruikbare feedback' geven, etc. Wordt vervolgd.
Omgaan met moeilijke situaties Brasserie Infirmerie te T.
Vrijdagavond hadden we met vrienden afgesproken om in de volledig gerestaureerde Infirmerie te T. te gaan eten. De zaak is recentelijk opengegaan en zit in een prachtig pand, wat helemaal gerestaureerd is geweest met middelen van de Vlaamse en Provinciale overheid. Deze brasserie zat op vrijdagavond behoorlijk gevuld... gelukkig dat we gereserveerd hadden... Echter na 45´ hebben we de menukaart gekregen, en na 1u30 de eerste gerechten voor de kinderen. De vrienden die ons uitgenodigd hadden, voelden zich tekortgedaan en maakte de ober erop attent dat het wel erg lang duurde, waarop deze repliceerde ´Je ziet toch dat de zaak vol zit!´... Zolang we dit blijven meemaken, is er nog werk in de dienstverlening....
Coachen van leidinggevenden door een externe coach is tijdverlies!
Zoeken met Google
Markante uitspraak Aafke de V. Alles wat aandacht krijgt, vergroot en het negatieve, verdampt daardoor!
Markante uitspraak oma van Aafke de V. Een cursist maakt zich zorgen tijdens de training... Het advies van oma `Als je alles aantrekt, kun je niet meer door de deur heen!`
Verjaardagen Januari 4 jan Ine Vanduffel 6 jan Marja van der Poort 9 jan Patrick Lathouwers Februari 3 feb Patricia Weytens 4 feb Johan Potargent 8 feb Miranda Potargent 15 feb Jean Schoubben 26 feb Sonja Kustermann 28 feb Nathalie Beysen Maart 15 maart Maxine Potargent 18 maart Eva Kock 19 maart Heidi Camps 22 maart Annemie Cranshof 27 maart Bart Vanmulders 30 maart Fanny Giethoorn 31 maart Kamiel Schrijvers April 5 april Duarte Lathouwers 7 april Olga Staals 13 april Henk Verdonk 19 april Marleen Thijs 16 april Lisette van de Wijgert Mei 3 mei Erwin Schoubben 18 mei Hilde Schoubben 22 mei Erwin Dezeure 22 mei Cees Santifort 23 mei Cissie Goossens Juni 9 juni Peer Janssen 16 juni Arianne Schekkerman 27 juni Lydia Heleven 28 juni Ingrid Thijs 30 juni Vera Geebelen Juli 4 juli Ilse Vanthielen & Bert Eradus 14 juli Andreas Becke 16 juli John Manders 18 juli Chris Vanoppen Augustus 15 augustus Marcel van Bommel 22 augustus Axel Waelbers 23 augustus Harry de Wit 29 augustus Veronique Moors September 7 september Silvie Lambrechts 15 sept Dante Lanthouwers 18 sept Tuur Schrijvers 26 september Ingrid van der Linden 29 september Rob Gijsen Oktober 2 okt Martin Spooren 16 oktober Jeanne Steegen November 15 November Evy Verbist 29 November Rene Kersten December 4 dec Sonja Schoubben 5 dec Stefan Cornelissen 15 december Mia Steegen 20 dec John Horrocks 26 dec Monique Aerts 29 dec Jo Peeters
11 coachingscompetenties van een coach volgens het ICF 1. handelen volgens de ethische en professionele normen 2. werken met coachingscontract 3. klantenrelaties baseren op vertrouwen en confidentialiteit 4. voluit aanwezig zijn als coach 5. empatisch luisteren 6. krachtige coachingsvragen stellen 7. hanteren van een directe communicatiestijl 8. de klant stimuleren tot een groter bewustzijn over belangrijke aspecten 9. toekomstacties helpen definiëren 10. doelen concretiseren en plannen uitwerken 11. bewaken van de procesvoortgang en de verantwoordelijkheden
Als procesbegeleider word ik regelmatig erbij geroepen om groepsprocessen te ondersteunen, waarbij 'groepen' op weg zijn naar 'een team'. Het professionaliseren van deze ondersteuning (beschrijven van allerlei technieken om de groesfazen versneld door te komen) kan reeds een fulltime bezigheid inhouden. De opzet zou erin kunnen bestaan om eerst in kaart te brengen welke rollen er in het team aanwezig zijn (de Belbin rollen zijn daarvoor uitermate geschikt, echter ik zoek naar een methode waarbij dit in een meer managersachtige taal kan gegoten worden). Vervolgens uit de analyse aan te geven welke rollen sterk aanwezig zijn en welke rollen nauwelijks of niet voorkomen. De manager krijgt vervolgens allerlei instrumenten aangereikt om het 'feedback geven' in de groep te stimuleren...
Voor een klant uit Zuid Limburg zijn we afgelopen maandag in de weer geweest om samen met het zittende personeel ( 18 pers) invulling te geven aan 'hospitality standards' (normen die gasten verwachten van een bepaalde dienstverlening). De opdracht bestond uit het benoemen van een 9 tal standards, aangedragen door alle personeelsleden. 
