Fris en monter zijn we paraat om 8.30 am om de volgende algemene sessie bij te wonen:

1)      The Leadership Payoff : How The Best Leaders Bring Out The Best in Others… And So Can You  door Dr. Alan R. Zimmerman: 8.30 am – 9.30 am

Leiderschap, het centrale thema in dit congres heeft uiteraard niets te maken met de titel maar alles met je talenten om het beste uit je medewerkers te halen. De effectiviteit hangt af van het leiderschap en het gebruik van de betalingsmechanisme.

Dr. Alan Zimmerman, CSP CPAE Speaker Hall of Fame Zimmerman Communi-Care Network, beschrijft het beloningsprinciep. Wanneer je als leider het goede voorbeeld geeft en gedreven wordt door passie en betrokkenheid, zal je een grotere betrokkenheid en samenwerking bij de medewerkers generen. Hij tracht via concrete voorbeelden dit aan te tonen. Hierbij staan centraal het vermijden van zinnen, uitlatingen of gedragingen die anderen demotiveren, het omarmen van het geloof in een goede afloop door het creëren van een werkplaats waar vertrouwen en respect belangrijk zijn en de cultuur vormen.

2)      How to Motivate Employees (While Spending Virtually No Money!): 10 am – 12-15 pm

Gary Minor Executive Director 21st Century Leadership Institute Franklin, TN, start vanuit betrokkenheid en engagement. Door een klein aantal wijzigingen in vergaderingencultuur kunnen de prestaties verbeterd worden. Als ervaringsdeskundige in de privés-sector bij Ford, staat hij stil bij het verbeteren van betrokkenheid en engagement het belangrijkste is in crisismomenten. De leider zal het goede voorbeeld dienen te geven. Er veranderingen dienen gegenereerd te worden, anders dreig je je mensen te verliezen want zonder betrokkenheid van de medewerkers geraak je nergens. De gemeente verdient echter het beste wat je kan bieden. Hiervoor heb je gemotiveerde, betrokken en presterende werknemers nodig.

Het is een interactieve sessie rond het uitwisselen van ervaringen rond motiveren. Hoe gaan we mensen motiveren? Er wordt verwezen naar de principes van Tom Roth (Bucket) en het resultaat van het negatief sanctioneren naast andere praktisch mogelijkheden (drank, etentjes, benefietconcerten, verjaardagen, werknemer van de maand, …). Er wordt stilgestaan bij het verschil tussen angst en motivatie waarbij je mensen dreigt te verliezen bij angst (van weg duwen) en mensen kan winnen voor jezelf en de zaak (naar toe komen). Hoe ga je om met negatieve elementen? Wat is het verschil tussen een gemotiveerd en een geroutineerd team? Er zijn geen veranderingen vs creativiteit, ‘continuity of improvement’, ‘less resistance to change’. Je best gemotiveerde mensen verlaten het bedrijf omdat er geen veranderingen en uitdagingen zijn.

Er wordt stil gestaan bij de verschillende leerstijlen waarbij 70% van de mannelijke bevolking een visuele leerstijl heeft. Ze moeten het zien om het te kunnen. Terwijl vrouwen (70%) eerder een auditieve leerstijl hebben. Ze praatten er meer over (vb. bellen naar een vriendin/moeder om probleem op te lossen). Daarnaast is er nog de Kinsthetice aanpak waarbij de personen het moeten doen en zelf willen uitvissen zonder uitleg.

Bij een performance plan is het gebaseerd op lange termijn doelstellingen terwijl een bij een takenlijst is het gebaseerd op korte termijn processen of taken. Je hebt beiden echter nodig.

Het tweede deel van de uiteenzetting ging over de filmpje van RSA Animate - Drive: ‘The surprising truth about what motivates us’, gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek. Er dient een onderscheid gemaakt te worden tussen niet-cognitief handenarbeid. Hier is een duidelijke causale relatie tussen prestatie en geldelijke beloning. Des te hoger de beloning, des te hoger de prestatie. Dit is echter niet het geval voor hoofdarbeid is de situatie geheel anders. Daar is geldelijke beloning belangrijk en financiële incentives belangrijk voor werknemers die geld nodig hebben. Waar geld geen issue is, is geldelijke beloning niet meer relevant maar zelfs tegenstrijdig. In deze situatie zijn autonomie, mastery (verder professionaliseren) en het doel van de organisatie. Mensen worden gemotiveerd door hun autonomie te geven, hen verder te laten professionaliseren (meer expertise te laten opbouwen) binnen het doel van de organisatie waardoor het belangrijk is het doel van de organisatie duidelijk kenbaar te maken, te vertalen en te communiceren naar de medewerkers. Het tegenovergesteld van motiveren is demotiveren. Je kan het best medewerkers demotiveren door hun een anonieme taakinvulling te geven die irrelevant is en niet meetbaar is ten opzichte van het doel van de organisatie. Hierdoor verlies je je medewerkers.

Volgens de lector is de assumptie van geldelijke motivatie gebaseerd op het ford-model van de industrialisatie. Tijdens de industrialisatie heeft Ford het bandwerkmodel geïntroduceerd om de productie op te drijven. Dit was repetitief werk waar een geldelijke motivatie belangrijk was. Des te meer auto’s (onderdelen), des te hoger de verdienste.

Een persoonlijke bedenking is dan het systeem van bankbonussen compleet verkeerd zijn ofwel dat bankdirecteurs en –managers repetitief en eenvoudig werk verrichten waardoor de hoogte van hun salaris in vraag gesteld kan worden J. Bovendien merken we op dat inderdaad mensen meer gemotiveerd zijn wanneer ze autonoom, relevant en belangrijk werk voor de organisatie verrichten maar nadien komt altijd de vraag terug naar een loonsverhoging (cfr. staat niet in mijn functiebeschrijving, vergelijking met collega’s die in een hogere of gelijkaardige functieschaal zitten, …). Dit was echter wat te moeilijk voor de Amerikanen….

3)      Bezoek aan het Atlantic County Utilities Authority (ACUA) ofwel de Igean van Atlantic City (1.30 pm – 4.45 pm)

Met een bus hebben we eerst het Atlantic County Utilities Authority (ACUA) bezocht, een soort Igean en Aquafin gecombineerd. Een privaat-publieke maatschappij waarbij de gemeenten een contract mee kunnen afsluiten om enerzijds hun afvalverwerking te laten plaatsvinden (inclusief ophaling) en anderzijds hun afvalwater te zuiveren. In eerste instantie stopten we bij het waterzuiveringsstation van Atlantic City.   Dankzij het waterzuiveringssysteem is Atlantic City erin geslaagd om het rondom het eiland te zuiveren. Deze vestiging draait zeven dagen op zeven en 24 uur op 24 om dagelijks de normen inzake het zuiver water (96%) te behalen. Hun klanten zijn de gemeente of het district van Atlantic City, New Jersey. Het station zuivert en loost 30 miljoen liter in de Oceaan en produceert 500 kW zonne-energie en 7,5 MW windenergie. Dit garandeert 60% van de benodigde energie om het station van de nodige energie te voorzien.

Het tweede deel van de rondrit bestond uit het bezoek aan het milieupark waar de nadruk ligt op het groene. Hier gebruikt men de laatste technologie voor enerzijds het recycleren met oa de magneten, het lasersysteem (optical sorting) en de transportbanden en anderzijds de biogas-installatie van een stortplaats. Deze stortplaats produceert voldoende energie (5,4 MW) voor de volledige elektriciteitsvoorziening. De volledige site rond de afvalverwerking wordt in samenwerking georganiseerd met een private partner. ACUA zorgt voor de ophaling van het afval (in concurrentie met private bedrijven). In hun terrein en gebouwen wordt het afval gesorteerd met de nieuwste methoden door de private partner. Hier wordt papier van plastic gescheiden voor verdere verwerking en recyclage. Het restafval wordt naar de stortplaats gevoerd voor gasverwerking. Het GFT-afval wordt gecomposteerd en de compost wordt verkocht aan de private markt. De inwoners dienen dus niet zelf hun afval te sorteren. Dit is volgens de Amerikanen een efficiënter en goedkoper mechanisme dan te sorteren bij de bron. Stof tot nadenken om eens systeem eens niet her te bekijken indien ik de stijgende facturen van IGEAN en Water-Link bekijk. 

Aangekomen bij het hotel, na het schrijven van deze blog zullen we de innerlijke mens gaan versterken in een zalig zonnetje en ongeveer 25° - tot morgen!