Terug aan het werk

Het onderzoek is met succes afgerond. Graag wil ik iedereen bedanken die deelgenomen heeft aan dit onderzoek of een bijdrage heeft geleverd.
De winnaar van de cadeaubon wedstrijd is vandaag op de hoogte gebracht!

De thesis heeft als titel "WELZIJN OP HET WERK NA KANKER: Duurzame werkhervatting via job crafting en I-deals".
Er werden 2 theoretische modellen onderzocht, namelijk job crafting en idiosyncratic deals (verder verkort vermeld als I-deals). Beide modellen hebben als doel het werk aan te passen aan de voorkeuren en noden van de werknemer. In dit onderzoek werden de modellen getoetst met ex-kankerpatiënten.

Voor de geïnteresseerden volgt hieronder kort wat meer uitleg over job crafting en I-deals:

Iedereen doet dagelijks meerdere keren aan job crafting. Vaak gebeurt dit onbewust en staan we er niet bij stil. Voor job crafting heb je geen autorisatie van je werkgever nodig. Het is een ruim begrip dat door verschillende onderzoekers anders ingevuld wordt. Wrzesniewski en Dutton (2001) definieren job crafting als "de fysieke en cognitieve veranderingen die individuen maken in de taak- en relationele grenzen van hun werk" (Wrzesniewski & Dutton, 2001, p. 179). Volgens hen kan er op drie gebieden aan job crafting gedaan worden. Het veranderen van de grenzen en de omstandigheden van:

(1) werktaken: bv. de hoeveelheid of inhoud van taken veranderen;

(2) werkrelaties: bv. de hoeveelheid en intensiteit van het contact bepalen;

(3) de betekenis van het werk: bv. de perceptie over bepaalde aspecten van het werk veranderen: een verpleegster in een bejaardentehuis die, naast haar functieomschrijving, zich ook ontfermt over het psychisch welzijn van de bejaarden door een babbeltje te doen met de bewoners.

Volgens andere onderzoekers, zoals Tims en Bakker (2010), houdt job crafting in dat werknemers het niveau van hun werkeisen en hulpbronnen veranderen zodat deze beter in lijn liggen met hun eigen vermogens en voorkeuren. Voorbeelden van hulpbronnen zijn autonomie hebben in uw job, sociale steun van collega's,... Voorbeelden van werkeisen zijn werkdruk, rolconflict (tegenstrijdige bevelen krijgen), cognitieve belasting, fysieke belasting,...
Een werknemer kan deze aspecten via job crafting op 3 manieren veranderen (Tims & Bakker, 2010):

(1) De werknemer kan het niveau van beschikbare hulpbronnen verhogen op het werk;

(2) De werknemer kan het niveau van uitdagende werkeisen verhogen op het werk;

(3) De werknemer kan het niveau van hinderende werkeisen verlagen op het werk.

Meer info hierover is te vinden op de zoekterm "Job Demand-Resources Model". Recentere onderzoekers interpreteren job crafting zelfs nog ruimer. Job crafting kan iets heel klein zijn, zoals een kop koffie halen.

Een andere strategie om het werk aan te passen aan de persoonlijke noden en voorkeuren is het onderhandelen van idiosyncratic deals (I-deals). Rousseau (2005) definieert I-deals als "persoonlijke en vrijwillige regelingen waarover individuele werknemers onderhandelen met hun werkgever en die voor beide partijen voordeel opleveren". De I-deals verwijzen niet naar onderhandelingspogingen, maar naar succesvol onderhandelde regelingen. De creatie van een I-deal hangt dus af van zowel het initiatief van de werknemer als de autorisatie van de werkgever (Hornung et al., 2009).

I-deals hebben 4 kenmerkende karakteristieken (Rousseau, 2005). Ten eerste worden I-deals individueel onderhandeld door de werknemer. Dit is nodig om gepersonaliseerde werkomstandigheden te creëren die aan de noden en voorkeuren van de werknemer voldoen. Ten tweede, I-deals zijn heterogeen. Dit wil zeggen dat I-deals verschillen tussen werknemers die gelijkaardig werk uitvoeren. Ten derde vormen de I-deals een voordeel voor zowel de werknemer als de werkgever. De organisatie beloont een waardevolle werknemer door iets te geven wat de werknemer anders niet kon verkrijgen via de standaard procedures van de organisatie. In ruil krijgt de organisatie gemotiveerde werknemers die beter presteren. Ten slotte variëren I-deals in bereik. Sommige werknemers veranderen slechts één aspect aan hun job, terwijl anderen verschillende persoonlijke regelingen treffen, gaande van salaris, tijdschema en verantwoordelijkheden tot de werklocatie.

I-deals kunnen ex ante, bij de aanwerving, gemaakt worden, maar ook ex post tijdens een lopende arbeidsbetrekking (Hornung et al., 2014). Er bestaan verschillende soorten I-deals:

(1) flexibiliteit I-deals: vb. flexibiliteit bij het starten en eindigen van de werkdag;

(2) taak I-deals: vb. taken die bij de persoonlijke noden en voorkeuren van de werknemer passen;

(3) vergoeding I-deals: vb. een aangepast vergoedingspakket;

(4) carrièreontwikkeling I-deals: vb. carrièremogelijkheden die bij de persoonlijke doelen van de werknemer passen;

(5) werklastvermindering I-deals: vb. persoonlijke regelingen om het aantal werkuren te verminderen;

(6) locatie I-deals: vb. overeenkomst om van thuis uit te werken of op afstand.

Job crafting en I-deals hebben overeenkomsten en verschillen.
Overeenkomsten:

- Zowel bij job crafting als bij I-deals worden de werkaanpassingen door de werknemer geïnitieerd.

- Beide modellen kunnen tot volgende positieve werkuitkomsten leiden: bevlogenheid, voldoening, weerbaarheid, persoonlijke groei, person-job fit, toewijding, jobtevredenheid, jobbehoud, etc. (Hornung et al., 2014; Tims & Bakker, 2010).

Vier verschillen:

- Bij job crafting zal alleen de werknemer iets ondernemen, terwijl I-deals het resultaat is van onderhandelingen tussen de werknemer en de werkgever, en daardoor legitimiteit verschaft voor de werknemer;

- job crafting hoeft niet per se in lijn te zijn met de doelen van de organisatie. I-deals daarentegen proberen een 'win-win' situatie te bereiken zodat zowel de werknemer als de organisatie er baat bij hebben.

- I-deals hebben een groter bereik dan job crafting. Voor sommige veranderingen hebben werknemers toestemming nodig van de werkgever. Bijvoorbeeld regelingen over vergoedingen kunnen niet bekomen worden via job crafting.

- Het laatste verschil slaat op de subjectiviteit van de concepten. Bij job crafting kan de werknemer ook cognitieve veranderingen doorvoeren, terwijl I-deals beperkt blijven tot daadwerkelijke afspraken die werknemers met hun werkgevers maken.