Achternaam vormt hindernis voor Turkse of Marrokaanse sollicitant
Amsterdam
Hoeveel lager liggen de kansen van sollicitanten die een buitenlandse achternaam hebben?
‘Wij hebben ruim vierduizend fictieve sollicitatiebrieven verstuurd naar echte vacatures. De brieven en cv’s waren steeds gelijk, alleen de naam verschilde. Bij sollicitanten met een niet-westerse naam lag de kans om uitgenodigd te worden voor een gesprek 40 procent lager dan bij Nederlanders. Dat verschil is behoorlijk groot. En dat gaat alleen nog maar over discriminatie aan het begin van een sollicitatie.’
Neemt deze discriminatie toe?
‘Nee, maar de discriminatie neemt ook niet af. En dat is bijzonder slecht nieuws voor beleidsmakers zoals de overheid, want dit onderwerp staat al lang op de agenda.
Waarschijnlijk is onze schatting nog aan de lage kant. Want wij hebben ons onderzoek uitgevoerd toen het goed ging met de economie. En dan ligt de discriminatie altijd lager, omdat werkgevers iedereen nodig hebben.’
Wat zijn tussen de sollicitanten de verschillen per land van herkomst?
‘Nederlanders met een Turkse of Marokkaanse achtergrond maken de minste kans om uitgenodigd te worden. Opvallend is dat Polen niet worden gediscrimineerd. Werkgevers hebben inmiddels zoveel ervaring met Polen, dat ze weten dat het goede werknemers zijn.’
Waarom nodigen werkgevers sollicitanten met een buitenlandse naam minder vaak uit?
‘Daar zijn onderzoekers nog niet uit. Een eerste verklaring is dat werkgevers negatieve vooroordelen hebben of bang zijn voor het onbekende.
De tweede verklaring is dat zij denken dat werknemers met een migratieachtergrond minder productief zijn. Dat laatste hebben wij onderzocht door in cv’s extra vaardigheden toe te voegen, zoals werkervaring. Je zou zeggen dat werkgevers daardoor een beter beeld van iemand krijgen. Echter, dat maakte de discriminatie niet kleiner. De eerste verklaring ligt dus meer voor de hand.’
Wat is de oplossing?
‘Werkgevers spelen een belangrijke rol, omdat kandidaten zelf bijzonder weinig kunnen doen om discriminatie tegen te gaan. Zij kunnen ervoor kiezen dat niet één persoon maar een team alle sollicitatiebrieven beoordeelt. Ook kunnen werkgevers meer denken in termen van vaardigheden. Dan speelt de naam een minder grote rol.
De overheid kan anoniem solliciteren verplicht stellen. Maar werkgevers die echt geen minderheden willen, gooien migranten er in een latere fase wel uit.
In Duitsland moet altijd een tweede persoon aanwezig zijn die oplet of minderheden dezelfde kansen krijgen. Dat zou een goede maatregel zijn, omdat je dan de hele sollicitatieprocedure afdekt.’
