Twee korte verslagen:

BIJZONDERE ONDERNEMINGSRAAD ALGEMEEN 22/03/2018

BIJEENKOMST LEEFTIJDSBEWUST/WERKBAAR WERK 23/03/2018

Op donderdag 22 maart vond een bijzondere ondernemingsraad plaats. Hoofdpunt van deze ondernemingsraad waren afdeling overschrijdende punten. Hieronder vinden jullie de antwoorden van de leiding per onderwerp. Nieuwe vragen en standpunten zullen we samen met jullie verder opstellen en bepalen.

Full Potential en Mc Kinsey

• De situatie van Nyrstar, mede door wat in het verleden gebeurd is, leidt volgens het management tot de noodzaak van ingrijpende maatregelen op alle vlak.

• Mc Kinsey zowel als mensen uit het bedrijf hebben de top down studie gedaan, nadien bottom-up gecheckt vanuit mensen uit het fabriek. Daarbij beweert men rekening gehouden te hebben met het feit dat appelen niet met peren vergeleken kunnen worden.

• Noch de studie zelf, noch haar kostprijs worden gegeven.

• Ten laatste tegen einde 2020 (niet begin 2020) zou het bedrijf op haar volledig potentieel moten draaien.

• In de Mc Kinsey studie werd 2016 als basis genomen, omdat dat toen de laatst beschikbare gegevens waren.

• Het doel van de studie is niet om Nyrstar in het uitstalraam te zetten.

   

  Kosten

• De kostprijsverlaging per ton Market Metal bij de verdwijning van 20 bedienden en 28 arbeiders bedraagt ongeveer 13 € per ton.

• Er worden niet alleen kosten verminderd bij het personeel (maximum 121 arbeidsplaatsen), maar ook in alle andere kostenposten (energie, materialen, diensten, Zurich,…). In het kader van alternatieven kunnen eventueel nog aanpassingen/verminderingen gebeuren van het aantal te verdwijnen arbeidsplaatsen.

• Het is het doel van Nyrstar om in 2018 geen bijkomende schulden aan te gaan ten voordele van investeringen: dit moet uit eigen inkomsten komen.

   

  Loonbrieven

• De kostprijs van Attentia is volgens de directie marktconform.

• Op onze vraag om de loonbrieven terug in eigen beheer te nemen, reageert de directie negatief.

• De frustraties rond de loonbrieven dient volgens de directie in een ander kader besproken te worden.

   

  Veiligheid, gezondheid, werkbaarheid

• Er zullen TRA’s (Taak Risico Analyse) opgemaakt worden voor nieuw gecreëerde jobs.

• Veiligheid moet gegarandeerd blijven bij afbouw van jobs, eerstelijnsonderhoud,… Hetzelfde geldt voor ergonomie.

• Voor de directie is duurzame inzetbaarheid en leeftijdsbewust werken een ander proces. Voor haar is het niet de bedoeling dat de studie Volledig Potentieel leidt tot een hogere belasting van arbeid. Wij hebben gesteld dat dit onvermijdelijk een onderdeel is van latere besprekingen in het kader van een sociaal plan.

• We hebben gevraagd te overwegen de vertrouwde vertrouwenspersoon in dienst te houden, gezien haar centrale rol in de problematiek van psychosociale belasting.

   

  Personeelsbezetting

• Voor de directie kunnen taken toegewezen worden aan functies indien dit binnen de normale arbeidsduur mogelijk is. Zoniet moet het takenpakket opnieuw geëvalueerd worden.

• Systematische overuren moeten zoveel mogelijk vermeden worden. Uit een overzicht van overuren blijkt dat overuren de laatste jaren gestegen zijn, maar er is een verschillend beeld per afdeling (het meest in onderhoud Balen, centrale, hamon hallen, smelterij Overpelt).

   

  Sociaal-medische tewerkstelling

• De bedoelde schrappingen van arbeidsplaatsen in sociaal-medische functies is gebeurd volgens dezelfde doelen om het volledig potentieel te bereiken, zonder dat er een bevoordeligen of benadeling is gebeurd in dat verband. Voor ons staat echter het bovengemiddeld schrappen van arbeidsplaatsen in zulke functies haaks op een beleid van werkbaar werk.

• De directie blijft vasthouden aan een aanpak “op maat”. Het is haar bedoeling het werk werkbaar te houden.

   

  Eindejaarspremiedagen

• De directie staat open voor alternatieven in verband met spreiding van de dagen, zodat er minder overbezetting is in bepaalde periodes.

   

  Onderaanneming

• Volgens de directie is het in eigen beheer nemen van SMC (mangatwacht) of DEC (filtering) duurder. Andere zaken worden nog verder onderzocht.

• Het verloop van personeel bij contractors in de onderhoudsploegen is zeer beperkt.

• Er zijn enkele functies die voorheen bij contractors waren, overgeheveld naar Nyrstar arbeidsplaatsen (elektricien, engineering, tekenaar).

   

  Eerstelijnsonderhoud

• Volgens de directie is er weinig gevaar voor verhoging van de kosten door eerstelijnsonderhoud, omdat het over eenvoudige zaken zou gaan. Zij denkt integendeel dat het kosten bespaart, omdat door snellere ingrepen bijvoorbeeld productieverlies vermeden wordt.

• Er zijn geen opleidingen ingepland voor eerstelijnsonderhoud.

   

   

   

  BIJEENKOMST LEEFTIJDSBEWUST/WERKBAAR WERK 23/03/2018

   

  Op vrijdag was er een bijeenkomst over leeftijdsbewust en werkbaar werk. Dit is een vervolgbijeenkomst na eerder bijeenkomsten vorig jaar.

   

  We hebben vanaf het begin gesteld dat het nodig zal zijn zaken in verband met leeftijdsbewust en werkbaar werk mee te nemen in de besprekingen voor een sociaal plan, om de voorwaarden voor de blijvers menselijk en werkbaar te kunnen houden. Anderzijds willen we punten die vooraf geregeld kunnen worden, niet tot zo lang laten wachten.  

   

  Anderzijds zal de directie een tekst opmaken waarin haar verschillende punten van een leeftijdsbewust en werkbaar werk worden verduidelijkt.

   

  Enkele zaken werden reeds vorige keer besproken, en vandaag op sommige en andere punten verder gedetailleerd:

   

• Werken met stagiairs, duaal leren, leercontracten zal nog verder uitgewerkt worden. Het gaat vooral over technische profielen. Aandachtspunten hierbij zijn dat hierdoor geen vaste werknemer afgebouwd wordt, maar dat stagiairs extra werk kunnen verrichten.

   

• Prestatiemanagement houdt onder andere in dat een leidinggevende juiste en respectvolle feedback aan arbeiders geeft, en hen op een juiste manier coacht. Eén van de zaken die we aanhalen is dat het niet kan zijn dat een arbeider werkt, en pas bij zijn beoordeling (bij verlenging tijdelijk contract, of eventuele omzetting) voor een verrassing komt te staan met een onverwacht negatief punt in zijn beoordeling. Het aanspreken over een leerpunt dient doorheen het contract te gebeuren, niet (enkel) op het einde.

   

• Ontziebeleid betekent onder andere dat weekdiensten en ploegensystemen vermenselijkt worden, waarbij zoveel mogelijk rekening kan gehouden worden met persoonlijke voorkeuren. Dat wordt moeilijker wanneer functies worden afgebouwd. We benadrukken het belang ervan, zeker gezien de aangekondigde herstructurering. We benadrukken ook dat ploegensystemen enkel kunnen veranderen zonder verplicht loon/vrijheidsverlies. We vragen ook aandacht voor ploegensystemen waarbij tegelijk de band bestaat tussen een menselijker ploegensysteem en eigenaarschap van de functie (voorbeeld: PWZI, baggeren).

   

• Burn-out dreigt toe te nemen bij hogere stress en onzekerheid, bijvoorbeeld tijdens deze herstructureringsperiode. De directie neemt enkele maatregelen in overweging, om mensen te helpen een dreigende burn-out te helpen voorkomen. 

• Tijdelijke arbeiders hebben de mogelijkheid gekregen om eindejaarspremiedagen aan te vragen en op te nemen.

   

• Interim en tijdelijk werk blijven niet gebonden aan een vaste procedure (voorbeeld, ongeveer één jaar interim, en twee jaren tijdelijk contract), wanneer reeds sneller doorgroei gerealiseerd kan worden. Arbeiders kunnen sneller naar een vast contract doorgroeien. Dit is bij de laatste omzettingen van tijdelijk naar vast contract ook gebeurd. Bovenstaand punt gebeurt wel binnen het kader van een aantal doelstellingen:

•       In principe worden op structurele arbeidsplaatsen vaste contracten gezet.

•       De directie wil wel de ingroei via interim/tijdelijk contract kunnen benutten om arbeiders in hun werk te kunnen beoordelen, voor ze een vast contract krijgen. In functie van de beoordeling kan sneller overgegaan worden naar een tijdelijk/vast contract.

•       Een andere overweging is of de vacature gaat over een moeilijk in te vullen profiel. Zo heeft men bijvoorbeeld in het onderhoud of op de centrale reeds gewerkt met externe aanwervingen waarbij vanaf het begin een vast contract gegeven wordt. We hebben in dat verband ook aan de directie gezegd dat het beginnen met een interim contract, juist goede werkkrachten kan ontmoedigen om te solliciteren, omdat ze elders een werk met een beter contract verkiezen boven een onzeker statuut in Balen/Overpelt.

•       De directie vindt het ook logisch dat er meer interims zijn in een afdeling zoals de smelterij, omdat die afdeling meer vraag- of markt gebonden is. We merken op dat de situatie nu net omgekeerd is: er zijn juist meer interims in de afdelingen die niet rechtstreeks markt gebonden zijn (afdelingen Balen).