07-03-2009 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Wat is adoptieverlof?

De werknemer die een kind adopteert, heeft het recht op een adoptieverlof van maximum:

o       6 weken indien het kind minder dan 3 jaar is bij het begin van het verlof

o       4 weken voor een kind van 3 jaar tot 8 jaar

o       verdubbeling van de maximumduur als het over een kind met een handicap gaat.

Het adoptieverlof moet ten laatste opgenomen worden binnen de 2 maanden volgend op de inschrijving van het kind in het bevolkingsregister of vreemdelingenregister.

Vergoeding?

De eerste 3 dagen van het adoptieverlof behoudt de werknemer zijn volledig brutoloon. De daaropvolgende dagen worden vergoed door het ziekenfonds aan 82% van het begrensde brutoloon.

07-03-2009 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Wat is vaderschapsverlof?

Elke man die vader wordt heeft recht op 10 arbeidsdagen kort verzuim voor de geboorte van een kind, waarvan de verwantschap langs vaderszijde vaststaat.

Welke vergoeding krijg ik hiervoor?

Voor de eerste 3 dagen heeft de vader recht op zijn normaal loon betaald door de werkgever. Voor de volgende 7 dagen geniet de vader een uitkering van het ziekenfonds, 82% van het begrensde brutoloon.

07-03-2009 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Aanvullende uitkering bij ziekte.

Arbeiders van een onderneming voor goederenvervoer over de weg en/of goederenbehandeling voor rekening van derden, hebben bij langdurige ziekte of ongeval recht op een bijkomende uitkering (uitgezonderd beroepsziekten en arbeidsongevallen).

Wie heeft recht op deze uitkering?

Om recht te hebben op deze uitkering moet de arbeider:

§       Erkend worden als gerechtigde op de uitkering van de primaire ziekte- en invaliditeitsverzekering.

§       Op het ogenblik van de arbeidsongeschiktheid minstens één jaar ononderbroken in dienst zijn van één of meerdere ondernemingen die behoort/behoren tot de RSZ-categorie 083.

Hoeveel bedraagt de uitkering?

Het forfaitair bedrag van de toelage wordt in 4 verschillende schijven toegekend:

§       Na 60 kalenderdagen ziekte: 42,14 €

§       Na 120 kalenderdagen ziekte: 57,02 €

§       Na 180 kalenderdagen ziekte: 71,89 €

§       Na 240 kalenderdagen ziekte: 86,76 €

Maximum 257,81 €

Een ziekte kan, hoelang ze ook duurt, slechts aanleiding geven tot de toekenning van één enkele reeks toelagen. Als de arbeider hervalt binnen de eerste 14 kalenderdagen die volgen op het einde van de vorige periode van arbeidsongeschiktheid, wordt de nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid beschouwd als een integraal deel van de vorige.

Betalings- en terugbetalingswijze.

§       Betaling:

Indien een arbeider voldoet aan de toekenningsvoorwaarden, betaalt de werkgever hem deze aanvullende uitkering. Je moet deze uitkering aanvragen bij je werkgever.

§       Terugbetaling:

Om terugbetaling te bekomen, dient de werkgever het formulier ‘Aanvraag tot terugbetaling van aanvullende uitkering wegens ziekte’ volledig in te vullen. Dit formulier bestaat uit 3 delen: Deel 1 moet ingevuld worden door de werkgever. Deel 2 wordt ingevuld door de werknemer en deel 3 moet door de mutualiteit ingevuld worden. Dit volledig ingevulde formulier moet teruggestuurd worden naar het Sociaal Fonds Transport en Logistiek.

De aanvraag tot terugbetaling moet binnen de 3 jaar na het tijdstip waarop het recht op de uitkering van kracht wordt bij het Sociaal Fonds Transport en Logistiek aankomen om ontvankelijk te zijn.

Voor meer informatie kan je terecht op www.sftl.be.

01-02-2009 om 15:10 geschreven door ABVV Peggy  

Ervaringsattest.

Een diploma is zonder enige twijfel belangrijk. Maar ervaring is dat evenzeer. De Vlaamse Overheid geeft je nu de kans om jouw (praktijk)ervaring te bewijzen met een officieel document: “het Ervaringsbewijs”. Heb je een vaardigheid aangeleerd o de werkvloer, als vrijwilliger of tijdens een cursus? Met het ervaringsbewijs heb je een extra troef in handen voor je verdere carrière of voor je zoektocht naar een job. Het Ervaringsbewijs bestaat nu al voor verschillende beroepen zoals autobuschauffeur, begeleider buitenschoolse kinderopvang, call center operator, kapper,… en de lijst wordt steeds langer (de volledige lijst vind je op www.ervaringsbewijs.be). Maar voor ons is natuurlijk het hef- en reachtruckbewijs heel belangrijk.

Hoe behaal ik het Ervaringsbewijs?

~       Genoeg gepraat, tijd voor ’n babbel.

In een erkend centrum kon je tijdens een verkenend gesprek te weten wat je moet kennen en kunnen om in aanmerking te komen voor het Ervaringsbewijs. De begeleiders vertellen je ook hoe de praktische proef zal verlopen. Je vervoerskosten worden vergoed.

~       Test, test.

In het testcentrum krijg je de kans om via een praktische proef aan te tonen dat je de vaardigheden, die je nodig hebt om een goede hef- of reachtruckchauffeur te zijn, onder de knie hebt. In een kort gesprek kun je ook bewijzen dat je de technische en theoretische aspecten van je vak beheerst. Voor deze praktische proef moet een kleine bijdrage betaald worden.

o      Zelfstandigen die tot de kansengroepen (*) behoren: max. 25 €

o      Werknemers die tot de kansengroepen (*) behoren en zelfstandigen: max. 50 €

o      Werknemers die niet tot de kansengroepen (*) behoren: max. 100 €

o      Voor werkzoekenden die ingeschreven zijn bij de VDAB en voor deeltijds leerplichtigen is deze proef gratis.

(*) Kansengroepen zijn laaggeschoolden (ten hoogste diploma secundair onderwijs), 45 plussers, personen met een handicap en allochtonen.

~       Aan de slag met je ervaringsbewijs.

Enkele weken na een geslaagde proef ontvang je je Ervaringsbewijs in de bus. Een extra troef in de verdere uitbouw van je loopbaan of in je zoektocht naar een nieuwe job.

01-02-2009 om 15:09 geschreven door ABVV Peggy  

Vanaf dit schooljaar zijn er ook schooltoelagen voor kleuter- en lager onderwijs en voor deeltijds leerplichtonderwijs.

Komt u in aanmerking?

m     Voorwaarden Basisonderwijs (kleuter- en lager onderwijs).

U moet op 31 december 2008 Belg zijn of u (of uw ouders) moet(en) al een tijd in België wonen, werken of gewerkt hebben. U moet een erkende opleiding volgen aan een door de Vlaamse Gemeenschap erkende, gefinancierde of gesubsidieerde instelling. Kleuters moeten een minimumaantal dagen aanwezig zijn op school (dat aantal dagen verplichte aanwezigheid stijgt met de leeftijd). Leerlingen uit het lager onderwijs mogen iet meer dan 29 halve dagen ongewettigd afwezig zijn.

m     Voorwaarden Secundair Onderwijs (voltijds secundair onderwijs en deeltijds leerplichtonderwijs met inbegrip van leertijd bij Syntra).

U moet op 31 december 2008 Belg zijn of u (of uw ouders) moet(en) al een tijd in België wonen, werken of gewerkt hebben. U hebt recht op een toelage tot en met het schooljaar waarin u 22 jaar wordt. Er is echter geen leeftijdsgrens wanneer u les volgt in het buitengewoon onderwijs of in de vierde graad van het beroepssecundair onderwijs. U moet een erkende opleiding volgen aan een door de Vlaamse Gemeenschap erkende, gefinancierde of gesubsidieerde instelling. U mag niet meer dan 29 halve dagen ongewettigd afwezig zijn;

m     Hoger onderwijs.

U moet op 31 december 2008 Belg zijn of u (of uw ouders) moet(en) al een tijd in België wonen, werken of gewerkt hebben. U moet een erkende opleiding volgen aan een door de Vlaamse Gemeenschap erkende, gefinancierde of gesubsidieerde instelling. In de praktijk geldt dat voor de meeste Nederlandstalige hogescholen en universiteiten in Vlaanderen en in het Brusselse Hoofdstedelijke Gewest. Onder bepaalde voorwaarden kunt u ook een toelage krijgen voor een opleiding in de Franse of Duitstalige Gemeenschap of in het buitenland. U komt alleen in aanmerking voor een studietoelage als u een diplomacontract sluit. Met een creditcontract of een examencontract hebt u dus geen recht op een toelage. U kunt een studietoelage verkrijgen voor de volgende diploma’s: twee bachelors; één master; één voorbereidingsprogramma; één schakelprogramma; één specifieke lerarenopleiding aan een hogeschool of universiteit. Uw studietoelagekrediet is vergelijkbaar met een rugzakje waarvan de inhoud jaarlijks opgebruikt én opnieuw aangevuld wordt aan de hand van de studiepunten die u verwerft. Naast het studietoelagekrediet blijft het jokerkrediet bestaan als u een of meer opleidingsonderdelen bist. U krijgt geen toelage als u een bachelor-na-bachelor of een master na master volgt.

Het gezinsinkomen.

Het belangrijkste criterium om te bepalen of u in aanmerking komt voor een studietoelage is het gezinsinkomen. Er wordt eerst gekeken van welk soort gezin u deel uitmaakt. Dat kan een klassiek gezin zijn, maar ook samenwonersof alleenstaande leerlingen of studenten vormen een gezin.

·        Inkomen. Het gezinsinkomen wordt berekend aan de hand van het laatste aanslagbiljet. Als het gezinsinkomen intussen gedaald is, kan er rekening gehouden worden met het huidige inkomen. (Vermeld dit dan op uw aanvraagformulier).

·        ‘Punten’ in het gezin. De personenlast in uw gezin wordt uitgedrukt in punten. Hoe hoger het aantal punten, hoe hoger de inkomensgrens voor een studietoelage. Om het aantal punten te bepalen, kijken we naar de situatie op 31 december 2008. Elke persoon die fiscaal ten laste is in het gezin, telt voor 1 punt (personen met een handicap tellen dubbel, net als studenten hoger onderwijs – behalve de eerste student).

·        Kadastraal inkomen. Hebt u gebouwen of gronden die u niet gebruikt als eigen woning of voor eigen beroepsdoeleinden, dan wordt het kadastraal inkomen vergeleken met uw inkomen. Als dat kadastraal inkomen uitzonderlijk hoog is in vergelijking met uw inkomen, dan komt u niet in aanmerking voor een toelage.

·        Inkomensgrenzen. De inkomensgrenzen zijn gelijk voor aanvragen van een toelage voor het basis-, secundair en hoger onderwijs. Ter informatie vermelden we hier hoe hoog het inkomen mag zijn om voor een toelage in aanmerking te komen.

Als u uw gezinsinkomen vergelijkt met deze maximuminkomensgrenzen, moet u rekening houden met de volgende zaken:

~        Het inkomen voor de studietoelagen wordt niet op dezelfde manier berekend als voor de belastingen;

~        Een leefloon of een inkomensvervangende tegemoetkoming voor mindervaliden geldt ook als inkomen;

~        Bestaat het gezinsinkomen voor minstens 70% uit vervangingsinkomsten, dan passen we op die vervangingsinkomsten een forfaitaire aftrek toe, en is de kans groter dat uw inkomen onder de maximumgrens valt.

Hoe hoog is uw toelage?

·        Kleuters krijgen een vast bedrag van 80 €.

·        Een schooltoelage voor lager onderwijs bedraagt 90 tot 180 €.

·        Voor het voltijds secundair onderwijs varieert de toelage van 112,09 € (minimum toelage voor interne leerlingen) tot 989,57 € (volledige toelage voor interne leerlingen).

·        Leerlingen in 4^de graad; gehuwde, zelfstandige of alleenstaande leerlingen en leerlingen in het 7^de jaar van het voltijds technisch of beroepssecundair onderwijs krijgen hogere toelagen.

·        Voor het deeltijds leerplichtonderwijs varieert de toelage van 84,28 € tot 282,85 €.

·        Voor het hoger onderwijs varieert de toelage van 220 € tot 2.965,31 € en 4.583,86 € als u kotstudent bent. Het gaat altijd om toelagen voor een voltijds studietraject. Volgt u minder dan een voltijds studietraject, dan krijgt u een percentage van dat bedrag, minstens de minimumtoelage.

Aanvraag indienen.

~        Als u een elektronische identiteitskaart hebt, kunt u uw aanvraag online doen via www.studietoelagen.be.

~        U kunt uw aanvraag ook nog altijd op papier doen, via het formulier ‘Aanvrager’

Op welke manier u uw aanvraag ook doet, uw dossier dient uiterlijk op 30 juni 2009 ingediend zijn.

Uitbetaling.

Behalve in uitzonderlijke gevallen, wordt de toelage binnen twee maanden, nadat u de aanvraag hebt ingediend, uitbetaald. Als uw dossier niet volledig is, dan vertraagt de afhandeling omdat de afdeling ‘Studietoelagen’ meer inlichtingen moet opvragen.

Nog vragen?

Meer informatie kan je verkrijgen:

~        Via de website www.studietoelagen.be;

~        Via 1700, het gratis nummer van de Vlaamse Overheid;

~        Bij de Provinciale Dienst (Limburg), Universiteitslaan 1 te Hasselt (elke maandag- en woensdagnamiddag van 13.30 u tot 16.00 u);

~        Op het secretariaat van uw school;

~        Bij de dienst Studentenvoorziening van uw universiteit of hogeschool.

07-11-2008 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Aandacht !!!!
 

Zoals jullie wel weten, worden er bij Caterpillar half-jaarlijkse en jaarlijkse evaluaties gedaan. We willen hiervoor toch even jullie aandacht.

We hebben zelf al aan de lijve ondervonden dat er heel dikwijls fouten in deze evaluaties sluipen, die jou jaarevaluatie (waar een eventuele opslag aan vast hangt) nadelig kunnen beïnvloeden. Daarom willen we eenieder van jullie vragen om deze evaluaties goed na te kijken.

Dit kan je doen door je week en/of maandevaluaties te vergelijken met je halfjaarlijkse. We willen je enkele tips meegeven:

• Zorg dat je elke week je evaluatie krijgt.
• Controleer of de fouten, die op je evaluatie staan, ook effectief van jou zijn en dat ze met jou besproken werden.
• Kijk na of er geen fouten van indirecte taken meegeteld werden met je in- of outboundkwaliteit. (vb. Fouten van rearangement, cycle count, scannen e.d. horen onder deze taken op je IKR te staan).
• Vergelijk je weekevaluaties met je maandevaluatie. Indien deze niet overeenstemmen, laat je dit nakijken door je supervisor.
• Vergelijk je maandevaluaties met je halfjaarlijkse evaluatie. De verschillen geef je door aan je supervisor voor nazicht.

Wanneer je opmerkingen hebt omtrent één van deze puntjes, kan je altijd terecht bij je supervisor. Wanneer hij geen gehoor geeft aan je meldingen, of geen stappen onderneemt, ga dan naar je delegé van het ABVV (Peggy). Dan zal zij de nodige stappen ondernemen.

Denk eraan, het gaat om je loon !!!!

(IKR = het papier dat je krijgt, waarop je fouten in detail beschreven staan)

07-11-2008 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

04-06-2008 om 19:23 geschreven door ABVV Peggy  

Mijn loon … in een notendop

De betaling van het loon is een essentiële verplichting van je werkgever.

In ‘Mijn loon in een notendop’ leggen we je uit wat je moet verstaan onder ‘loon’, hoe je loon wordt vastgelegd, hoe en wanner je loon wordt betaald, in welke mate je loon beschermd wordt door de wet tegen inhoudingen en beslag en ten slotte hoe je recht hebt op een gelijk loon voor gelijkwaardig werk.

Wat maakt deel uit van je loon?

Onder loon valt niet alleen de bezoldiging in geld maar ook de verschillende voordelen waarop je recht hebt volgens je arbeidsovereenkomst.

Naast de vaste wedde en eventuele commissielonen bestaat je loon ook uit:

·        Het enkel en dubbel vakantiegeld voor bedienden (arbeiders krijgen hun verlof betaald door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie)

·        Het loon betaald voor de wettelijke feestdagen

·        Het gewaarborgd loon in geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid

·        De eindejaarspremie of dertiende maand

·        Andere premies (bijvoorbeeld: ploegenpremies, premies voor overwerk of overuren, premies voor vuil, gevaarlijk of ongezond werk, …)

·        Bijdragen van de werkgever aan een groepsverzekering

·        Personeelsvoordelen (cultuur- of vakantiecheques, benzinebons, maaltijdcheques, kerst- en sinterklaasfeesten waarbij eventueel een cadeau gegeven wordt – cash of een cheque-, geschenken in het kader van een huwelijk of een geboorte, het gebruik van een bedrijfswagen, …)

·        Ook de financiële participatie van werknemers in het kapitaal en de winst van de vennootschappen wordt beschouwd als een personeelsvoordeel. De wet van 22 mei 2001 regelt deze participatie. Het ABVV dat geen vragende partij was voor een wettelijk initiatief, legt de risico’s die hieraan verbonden zijn uit in een handige brochure: “Aandeelhouder van je werk” (vraag meer informatie aan je delegé).

·        Opzeggings- en verbrekingsvergoedingen.

Noteer hier even dat je op je loonbriefje altijd een bruto- en een nettoloon zal zien staan.

Het brutoloon is je loon zonder enige aftrek voor de belastingen of de sociale zekerheid, maar het is niet wat je werkgever voor jou betaalt. Hij betaalt bovenop het brutoloon ook nog de werkgeversbijdrage voor de sociale zekerheid (en soms ook nog andere extra’s, bijdragen voor allerhande sectorfondsen, enz.). Het nettoloon is dan het bedrag dat op je bankrekening terecht komt.

Wil je het juiste verschil kennen tussen je netto- en brutoloon, dan kan je daarvoor gebruik maken van de bruto-netto calculator, die je terugvindt op de website van het ABVV (www.abvv.be) en op www.werkbonus.be.

Let op !!!

Het is belangrijk dat je het totale bedrag van je loon kent. Dit bedrag heeft immers invloed op de opzeggingstermijn, de opzeggingsvergoeding, het gewaarborgd loon, de werkloosheidsuitkeringen, de vergoedingen voor arbeidsongevallen en beroepsziekten, het deel van het loon dat in beslag kan worden genomen, enz.

Hoe wordt het loon vastgelegd?

In principe moet je samen met je werkgever een loon overeenkomen. Maar je werkgever moet rekening houden met de minimumbarema’s van je sector of met voordeliger barema’s die in je onderneming worden onderhandeld. Deze barema’s houden onder andere rekening met je leeftijd, je anciënniteit en de functie die je uitoefent. Het bedrag van het salaris is uiteraard vermeld in je individuele arbeidsovereenkomst.

Ligt mijn loon voor eens en voor altijd vast?

Neen. Je loon is gekoppeld aan de evolutie van het gezondheidsindexcijfer. Het gezondheids-indexcijfer meet maandelijks de prijzen van zowat 500 producten en diensten. Door deze koppeling evolueren de lonen mee met de prijzen van de consumptiegoederen met uitzondering van benzine, diesel, alcohol en tabak. Op die manier behoudt iedereen zijn koopkracht.

Een indexaanpassing bedraagt gemiddeld zo’n 2% per jaar. De wijze waarop deze index in de lonen wordt verrekend, verschilt van sector tot sector.

Bestaat er zoiets als een minimumloon?

Elke werknemer in België heeft op zijn minst recht op een minimumloon. De hoogte van het minimumloon hangt meestal af van je leeftijd en je anciënniteit. Als je deeltijds werkt, worden de minima berekend in verhouding met de uren die je presteert.

Een overzichtje:

·        € 1.309,59 vanaf de 21-jarige leeftijd (en minder dan 6 maanden anciënniteit)

·        € 1.344,98 voor wie 21,5 jaar oud is en tussen 6 en 12 maanden anciënniteit telt

·        € 1.360,71 voor wie 22 lentes telt en 12 maanden anciënniteit heeft

·        Wie jonger is dan 21 jaar, heeft op zijn minst recht op een bepaald percentage van het minimumloon in functie van zijn leeftijd.

o       20 jaar à € 1.231,01

o       19 jaar à € 1.152,44

o       18 jaar à € 1.075,86

o       17 jaar à € 995,29

o       16 jaar en jonger à € 916,71

Noteer wel dat de minimumlonen in jouw sector vaak hoger zullen liggen dat dit algemene minimumloon en dat de bedragen ook worden geïndexeerd

Hoe wordt mijn loon betaald?

De betaling kan enkel gebeuren via een overschrijving op je bank- of postrekening, met een circulaire cheque of een postassignatie. Indien je werkgever je van hand tot hand uitbetaalt, dan moet je een bewijs van uitbetaling ondertekenen.

Het is de ondernemingsraad in je onderneming die beslist over de wijze van betaling. Is er geen ondernemingsraad, wordt de wijze van betaling overeengekomen tussen werkgever en syndicale afvaardiging en als deze er ook niet is, wordt ze overeengekomen tussen de werkgever en de meerderheid van werknemers.

De wet bepaalt verder dat je loon in euro moet uitbetaald worden tenzij je in een ander land met een andere munt je activiteiten uitoefent.

Mag mijn werkgever mij in natura betalen?

In principe moet je loon in geld betaald worden. De wet staat wel betaling in natura toe wanneer dit gebruikelijk is in de sector af als het wenselijk is ingevolge de aard van het beroep.

Het kan daarbij uitsluitend gaan over volgende voordelen:

·        Huisvesting;

·        Gas, elektriciteit, water, verwarming en brandstoffen;

·        Voeding geleverd door de werkgever en verbruikt op de werkplaats;

·        Het gebruik van een terrein;

·        Gerei, werkkledij of materialen voor zover deze niet verplicht aan de werknemer ter beschikking moeten worden gesteld.

De werkgever mag deze betalingswijze echter nooit opdringen. Het gedeelte van het loon dat in natura wordt betaald, moet op het ogenblik van de aanwerving schriftelijk worden vastgelegd. Bovendien mag het niet hoger zijn dan 1/5 van de totale bezoldiging.

Wanneer moet het loon worden betaald?

Arbeiders moeten in principe minimaal twee keer per maand worden uitbetaald. Voor bedienden is dat ten minste één maal per maand. Hier kan enkel via een algemeen bindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst van afgeweken worden.

Je loon moet bovendien ten laatste betaald worden de vierde werkdag na de periode waarvoor het loon verschuldigd is. Ook hier kan per collectieve arbeidsovereenkomst of per arbeidsreglement van afgeweken worden (maximum de zevende werkdag na de periode waarvoor het loon is verschuldigd).

Enkele belangrijke ‘loon’documenten.

Als je werkt, ontvang je regelmatig documenten van je werkgever. Een overzichtje:

·        Het loonbriefje: hierop staat de berekening van je loon, samen met de afhouding voor RSZ en de belastingen. Dit document ontvang je bij elke betaling van het loon.

·        De individuele rekening: deze ontvang je eenmaal per jaar. De individuele rekening geeft een overzicht van je loonberekening over heel het voorbije jaar. Alle werkgevers moeten daarbij nog een belastingfiche (281.10) voegen. Dit laatste formulier heb je nodig om je belastingaangifte in te vullen.

Je loon is beschermd.

Om misbruik bij uitbetaling van je loon tegen te gaan en om ervoor te zorgen dat je vrij over je loon kan beschikken, heeft de wetgever al in 1887 maatregelen genomen. Op 12 april 1965 is daar nog een loonbeschermingswet bijgekomen die het tijdstip waarop en de wijze van betalen van het loon regelt en bepaalt wat de werkgever kan of niet kan inhouden op je loon.

Inhoudingen op je loon:

Volgens de loonbeschermingswet mag jij als werknemer naar eigen goeddunken beschikken over je loon. De werkgever mag die vrijheid op geen enkele manier beperken. Hij mag bijvoorbeeld geen loon omzetten in maaltijdcheques, zonder dat dit voorzien wordt door een collectieve arbeidsovereenkomst of individuele overeenkomst.

De werkgever mag dus niets van het loon afhouden, behalve in de volgende gevallen:

·        Inhouding voor de belastingen, voor de sociale zekerheid of voor bijkomende voordelen inzake sociale zekerheid: deze bepaling rechtvaardigt dat er inhoudingen op je brutoloon gebeuren zodat je enkel je netto loon is dat je op je bankrekening krijgt.

·        Geldboetes die worden opgelegd via het arbeidsreglement: het arbeidsreglement moet melding maken van de disciplinaire sancties die in het bedrijf van toepassing zijn en één van de mogelijke sancties is een boete.

·        Schadevergoedingen die door de werknemer aan de werkgever moeten betaald worden wanneer hij schade aan het bedrijf berokkend heeft bij de uitvoering van zijn arbeidsover-eenkomst: bv. in ieder geval van het opzettelijk toebrengen van lichamelijk letsel aan de werkgever, bij vrijwillige brandstichting enz.

In elk geval mag, in principe, het totale bedrag van de inhoudingen niet meer dan 1/5 van het nettoloon bedragen?

Meer informatie in verband met de bescherming van je loon is terug te vinden in de Metagids op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg (zie www.werk.belgie.be>bescherming van het loon).

Beslag op mijn loon:l

Indien je schulden hebt, kan de schuldeiser zich rechtstreeks tot je werkgever richten om zijn geld te krijgen. Men spreekt dan over beslag (in dit geval is er een uitspraak van de rechtbank nodig) of overdracht van het loon (je tekent dan zelf de toelating tot overdracht van loon; bijvoorbeeld een contract hypothecaire lening).

Je loon is tegen beslag beschermd. Dit geldt ook voor loonoverdracht. Dit betekent dat je loon niet volledig in beslag of overgedragen kan worden. Let op! Deze grenzen worden iet toegepast op onderhouds- of alimentatiegeld.

Daarnaast kunnen ze ook op sommige sociale zekerheidsuitkeringen worden uitgevoerd: (brug)pensioenen, werkloosheidsuitkeringen, vergoedingen voor arbeidsongevallen of beroepsziekten, vakantiegeld.

De kinderbijslag is daarentegen niet vatbaar voor beslag of overdracht.

Loon voor gelijk(waardig) werk.

Vrouwen verdienen gemiddeld (in brutoloon, op maandbasis) zowat een kwart minder dan mannen. Uiteraard omdat ze vaker deeltijds werken, meer in uitvoerende jobs, slechter betalende sectoren en bedrijven terechtkomen… maar ook omdat ze niet altijd het loon krijgen waar ze recht op hebben! Ze doen hetzelfde werk maar krijgen niet hetzelfde loon of hun werk wordt in vergelijking met andere jobs ondergewaardeerd. Daarom organiseren we jaarlijks Equal Pay Day  (www.equalpayday.be)

Het principe ‘gelijk loon voor gelijk en gelijkwaardig werk’ staat nochtans glashelder ingeschreven in de Belgische Grondwet van 10 mei 2007 en de Collectieve arbeidsovereenkomst 25bis. Ook onze grondwet voorziet in het ‘non-discriminatie’ principe.

Indien je je benadeeld voelt, laat dit dan weten aan je vakbond. Zij zullen je zeker verder helpen om de nodige stappen te ondernemen.

04-05-2008 om 15:22 geschreven door ABVV Peggy  

Magik? ... speciaal & gratis voor jongeren! 

Magik? maakt jongeren wegwijs op de arbeidsmarkt. Als Magik?-lid heb je recht op alle informatie én hulp als jobstudent, stagiair, wanneer je de school verlaat, wanneer je een studiebeurs wil aanvragen of wanneer je deeltijds gaat werken en leren.

Zolang je scholier, student of jongere in je wachttijd bent, kan je je gratis aansluiten bij ABVV-jongeren als Magik?-lid. Alle scholieren en studenten vanaf 15 jaar zijn welkom! 
 
à De beste informatie over jobstudenten, schoolverlaters, stages, studiebeurzen, deeltijds leren en werken. Als lid krijg je niet alleen alle informatie over je rechten en plichten, maar desnoods helpen we je je rechten af te dwingen (o.a. ook met rechtsbijstand).  

à Je ontvangt dan ook ons driemaandelijks ledenblad Magik? waarin we je op de hoogte houden van alle wijzigingen in wetgeving en regelgeving en onze activiteiten.

* "Magik?-lid worden van ABVV-jongeren is gratis maar je zal van ons ook na één jaar geen vraag krijgen om te betalen. Je bent dus gratis "lid voor het (goede) leven". Van zodra je na je studies een job vindt of een uitkering ontvangt, krijg je van ons volledig vrijblijvend alle informatie over lid worden of blijven van onze vakbond."

Meer informatie vind je op www.magik.be.

12-04-2008 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Als werknemer heb je recht op een aantal vakantiedagen en op vakantiegeld. Normaal worden die berekend op basis van het jaar voordien. Werk je in 2008 gans het jaar, dan zal je in 2009 het totale aantal vakantiedagen en het volledige vakantiegeld krijgen. Volgens dit systeem zouden schoolverlaters voor het volgende jaar maar recht hebben op een beperkt aantal vakantiedagen en op minimaal vakantiegeld. Je studeert immers tot eind juni en kan in het beste geval pas in juli aan de slag… Als schoolverlater kan je echter recht hebben op ‘Jeugdvakantie’. Indien je aan de voorwaarden voldoet, dan kan je aanspraak maken op bijkomende jeugdvakantiedagen en op een jeugdvakantie-uitkering.

Wie kan aanspraak maken op jeugdvakantie?

·        Je bent nog geen 25 jaar op 31/12/2008;

·        Je hebt je studies beëindigd of stopgezet;

·        Je hebt minstens 1 maand (min. 70 arbeidsuren of gelijkgestelde uren) gewerkt in de privé-sector (niet als jobstudent met solidariteitsbijdrage of als contractueel werknemer in de openbare sector).

Wat is jeugdvakantie?

Naast het gewone vakantiegeld en de gewone vakantiedagen op basis van het aantal gewerkte dagen in het vorige jaar, heb je recht op een aantal bijkomende jeugdvakantiedagen en op een jeugdvakantie-uitkering, betaald door de RVA. Je hebt recht op maximum 4 weken (24 dagen in een zesdagenweek en 20 dagen in een vijfdagenweek). De uitkering bedraagt 65% van het gemiddelde dagloon dat je verdient tijdens je eerste opgenomen jeugdvakantiedag. Dit bedrag krijg je dan ook voor alle andere jeugdvakantiedagen die je nog opneemt. Maar let op, er bestaat ook een loonsgrens ! Er wordt geen rekening gehouden met het loon dat je verdient boven de vastgelegde loonsgrens van 1.832,49 € (bruto) per maand sinds 01/10/2008 (*). Van deze vergoeding gaat een fiscale voorheffing af van 10,1% Het aantal jeugdvakantiedagen waarop je maximaal aanspraak kan maken, wordt verminderd met het aantal gewonen, door de werkgever of vakantiekas betaalde vakantiedagen waarop je recht hebt.

(*)In sommige sectoren bestaat er een extra financiële tussenkomst door het fonds van bestaanszekerheid, overeengekomen in de Collectieve Arbeidsovereenkomst. Informeer je bij je ABVV-delegee of bij je beroepscentrale.

Wanneer kan je jeugdvakantie nemen?

Je kan je jeugdvakantiedagen opnemen het jaar nadat je bent afgestudeerd, maar enkel als je al je gewone vakantiedagen hebt opgenomen. Daarnaast moet je tewerkgesteld zijn in de privé-sector, en mag je geen andere inkomsten hebben tijdens je jeugdvakantie.

Hoe kan je jeugdvakantie aanvragen?

·        Je vraagt bij de werkloosheidsdienst van het ABVV het formulier C103-jeugdvakantie (voor Werknemer en Werkgever) aan;

·        Je laat dit gedeeltelijk invullen door je werkgever;

·        Zelf moet je ook een aantal zaken in vullen en je kan hiervoor indien nodig beroep doen op de werkloosheidsdiensten van het ABVV;

·        Na je vakantie bezorg je het formulier zo vlug mogelijk aan het ABVV dat voor de uitbetaling zorgt;

·        Nadat de jeugdvakantiedagen werden opgenomen, ontvang je dan de jeugdvakantie-uitkering waarop je recht hebt, ten vroegste vanaf de maand mei:

Telkens je jeugdvakantiedagen opneemt (*), moet je een nieuw formulier aanvragen en invullen.

(*) De jeugdvakantie is een recht, je bent dus niet verplicht om ze (allemaal) op te nemen. Maar de werkgever moet ze wel toestaan. Het ABVV helpt je om dit recht te laten gelden.

12-04-2008 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Nederlands op de Werkvloer? Samen kan het !

Soms is een half woord niet genoeg.

Beeld je een werkplaats in waar de communicatie gebrekkig loopt. Kan dat? Natuurlijk begrijpen sommigen elkaar met een half woord. Toch kent iedereen ook voorbeelden van moeilijke communicatie. Mogelijk werken de omstandigheden tegen, maar misschien ligt het aan een beperkte kennis van het Nederlands? Voor bepaalde werknemers is dat een dagelijkse realiteit.

De zwakke schakel.

Het is een feit dat minder taalvaardige werknemers het zeer moeilijk hebben. Ze krijgen zelden de kans om opleiding te volgen en voor promotie komen ze nog minder in aanmerking.

Ze zijn de zwakke schakel in het proces en zijn daarom de eerste en gemakkelijkste slachtoffers bij reorganisatie en herstructurering.

Het taalbad versterkt.

Nederlands op de Werkvloer is een goed middel om die zwakke schakel te versterken. Het is een opleiding die plaatsvindt in het bedrijf tijdens de werkuren of met een compensatieregeling (verlof, premie) indien ze buiten de werkuren valt.

In de opleiding leren de deelnemers de Nederlandse taal zoals ze dagelijks op de werkplaats wordt gesproken.

Daarom wordt deze opleiding, in samenspraak met de delegee(s), op maat van het bedrijf ontwikkeld.

Waarom zou je eraan beginnen?

o       Een groep anderstalige werknemers in een bedrijf valt op. Ze praten wel, maar vooral onder elkaar e in hun moedertaal. Het gevoel heerst dat men niet in elkaar geïnteresseerd is. Over de minste kleinigheid is er telkens weer achterdocht en wrevel.

o       Je merkt dat een collega de veiligheidsvoorschriften maar half toepast. Je legt uit hoe hij veiliger kan werken maar jullie struikelen over moeilijke woorden.

o       Na een arbeidsongeval blijkt dat de persoon die de machine bediende, de instructies niet begreep.

Herkenbaar?

Syndicaal gesproken.

Dagelijks behelpen werknemers zich met een tussentaal, met gevarentaal en vooral met de goede wil van alle betrokkenen. Dat is mooi, maar syndicaal gesproken onvoldoende.

Het verband tussen veilig werken en een goede taalbeheersing ligt voor de hand. Beter Nederlands smeert de communicatie.

Een werknemer die het goed kan zeggen is zelfstandiger en zelfzekerder en daardoor sterker. Bovendien is een mondige, goed ingelichte en goed opgeleide collega een potentiële versterking van de syndicale werking.

Voor de anderstalige collega zijn er ook blijvende voordelen. Een vlotter taalgebruik opent de deur naar een algemene kennisverbreding, geeft meer kans op opleiding en promotie en biedt uitzicht op een betere arbeidsmarktpositie. En omdat werk en inkomen de sleutel zijn tot maatschappelijke integratie, is het een win-win situatie.

Wist je dit?

~        Veel sectoren geven financiële ondersteuning voor opleidingen Nederlands op de Werkvloer. De Vlaamse overheid subsidieert bijna 100 sectorconsulenten in 25 sectoren. Het is onder meer hun taak om de werkgever in te lichten over financieringsmogelijkheden voor opleidingen.

~        Met de subsidie van een diversiteitsplan kan een bedrijf opleidingen financieren. In organisaties met meer dan 50 werknemers wordt dat plan begeleid door een interne werkgroep met minstens één vertegenwoordiger van de werknemers.

~        Voor Nederlands op de Werkvloer is Betaald Educatief Verlof mogelijk.

~        De opleiding Nederlands op de Werkvloer wordt na afloop anoniem geëvalueerd. Het is nooit de bedoeling dat persoonlijke en individuele inlichtingen doorsijpelen naar de directie.

~        Als delegee kan je een belangrijke rol spelen als het over opleidingen in het bedrijf gaat. Door syndicaal overleg – vooral via de Ondernemingsraad – kan je bekomen dat de opleiding binnen de werktijden gebeurt of dat er compensatie voorzien is. Je kan ook aandringen op een aangepaste arbeidsorganisatie.

Nederlands op de werkvloer is ook een syndicale opdracht.

Tony, delegee in een middelgroot recyclagebedrijf, noemt arbeid in inkomen de sleutel tot integratie. Zijn uitgangspunt is de solidariteit tussen alle werknemers.

“Als je voor diversiteit bent, ben je ook voor Nederlands op de werkvloer. Als syndicaal afgevaardigde waak ik vooral over de randvoorwaarden. Volgens mij zijn die even belangrijk als de lessen zelf.

o       De syndicale delegatie informeren

o       Een goed voorstel formuleren

o       Draagvlak creëren op de werkvloer

o       De omkadering verzorgen

o       Contact houden met cursisten – vooral als die het niet meer zien zitten

o       De opvolging verzorgen

Een steeds weerkerend probleem is de combinatie van werken in ploegsysteem en vaste lestijden. Een lesgever kan zich daar niet mee bemoeien, maar een delegee wel.

Over dit alles lees je meer in de ABVV-brochure ‘Nederlands op de werkvloer? Samen kan het!’

Een brochure voor iedereen die te maken heeft met werknemers die het Nederlands onvoldoende beheersen. Een handleiding voor wie Nederlands op de Werkvloer op de syndicale agenda wil zetten.

Je partner is diversiteit in evenredige arbeidsdeelname, ook voor opleidingen.

Het ABVV vraagt een opleidingsbeleid dat alle werknemers ten goede komt. Delegees die in hun onderneming of organisatie aan opleiding willen werken, kunnen rekenen op ons. In de eerste plaats op de beroepscentrales en verder op de ondersteuning van een ABVV diversiteitsconsulent.

Heb je vragen of ideeën? Contacteer de diversiteitsconsulent van jouw gewest. Die zal je graag ondersteunen als je van ‘diversiteit’ syndicaal werk wil maken.

Je kan ook terecht op www.welkom.be

07-04-2008 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Start- en stagebonus.

Een start- en stagebonus? Waarom? Omdat opleiding belangrijk is. Omdat jongeren moeten gestimuleerd worden om opleiding te volgen. Omdat werkgevers gemotiveerd moeten worden om jongeren een opleidingskans bij heb te geven. Daarom vanaf 1 september 2006 de start- en stagebonus.

Startbonus voor jongeren in een alternerende opleiding.

De startbonus is een premie voor leerplichtige jongeren tot 18 jaar die in het kader van een alternerende opleiding (deeltijds werken, deeltijds onderwijs) in een bedrijf de praktijk leren of werkervaring opdoen. De jongere sluit hiervoor een opleidings- of een arbeidsovereenkomst af met de werkgever. Deze overeenkomst moet minstens over een periode van 4 maanden lopen. Als we het hebben over een “opleidingsovereenkomst” dan kan dit gaan over alle soorten leerovereenkomsten, ook over de inschakelings- en de beroepslinlevingsovereenkomsten. De jongere kan de startbonis voor een periode van maximum drie opleidingsjaren ontvangen. Er hangt echter een voorwaarde aan vast. Deze drie opleidingsjaren moeten deel uitmaken van één en dezelfde opleidingscyclus. De jongere kan en mag in de loop van één opldingscyclus meerdere opleidings- of arbeidsovereenkomsten afsluiten bij één of bij verschillende werkgevers. De opleidingsovereenkomsten hoeven elkaar niet zonder onderbreking op te volgen. Het 2^de en 3^de opleidingsjaar mogen na het einde van de leerplicht vallen. Zij geven blijvend recht op de startbonus. De opleidings- of  arbeidsovereenkomst moet wel afgesloten zijn voor het einde van de leerplicht. Bijvoorbeeld: een jongere van 17 jaar kan o nog een opleidings- en of arbeidsovereenkomst afsluiten voor een cyclus van 3 jaar met recht op de startbonus voor de volledige cyclus. De startbonus verwerft de jongere definitief telkens hij/zij slaagt in een opleidingsjaar. Het 1^ste en het 2^de jaar bedraagt deze bonus 500 €, en 3^de jaar gaat het over 750 €.

Stagebonus.

Ook de werkgevers worden extra gemotiveerd om jonge mensen een opleidings- en/of werkervaringkans te geven. De stagebonus is een premie voor elke werkgever die een leerplichtige jongere in het kader van een alternerende opleiding de praktijk aanleert of werkervaring laat opdoen. Net zoals de startbonus wordt de stagebonus toegekend voor maximum drie opleidingsjaren. Deze opleidingsjaren moeten deel uitmaken van één en dezelfde opleidingscyclus. Telkens de jongere een opleidingsjaar beëindigd heeft ontvangt de werkgever een stagebonus. De jongere hoeft dus niet te slagen. Als de overeenkomst te vroeg beëindigd wordt, krijgt de werkgever de stagebonus enkel en alleen als de werkelijke looptijd van de overeenkomst minstens drie maanden bedroeg.de bedragen van de stagebonus zijn gelijk aan die van de startbonus.

Procedure.

Aanvragen van start- en stagebonussen moeten in gediend worden bij het werkloosheids-bureau van de RVA (Rijksdienst Voor Arbeidsvoorziening) dat bevoegd is voor de woonplaats van de jongere. Zie www.rva.be voor de adressen van deze bureaus. Ga naar de onthaalpagina en klik onder ‘de RVA’ op ‘Werkloosheidsbureaus’. De RVA staat in voor alle betalingen. Nadat de werkgever en de jongere de opleidings- of arbeidsovereenkomst hebben afgesloten, moet een globaal dossier worden opgemaakt dat de aanvrager voor beide bonussen bundelt. De RVA zal u met plezier inlichten over de inhoud van het dossier, de betalingsmodaliteiten en de fiscale voordelen.

06-04-2008 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Bescherming werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk anders geregeld.

De Kamer van Volksvertegenwoordigers heeft op 30 november 2006 een aantal wijzigingen aan de “antipestwet” goedgekeurd. In de nieuwe ontwerpwet ligt de nadruk veel meer op preventie, en minder op het afhandelen van de klachten. De rol van de vertrouwenspersoon wordt versterkt.

Meer nadruk op preventie.

Het ontwerp gaan ervan uit dat geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag onderdeel zijn van de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk. Bij verplicht risicoanalyse die de werkgever moet maken, zullen daarom de risico’s voor geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag in aanmerking genomen worden. Om pestgedrag te voorkomen moet de werkgever, op basis van de risicoanalyse, in de eerste plaats materiële en organisatorische maatregelen  nemen.

Vertrouwenspersoon.

Het blijft, net zoals vroeger, verplicht op een beroep te doen op een gespecialiseerde preventieadviseur. Deze preventieadviseur met meewerken aan de risicoanalyse en de bepaling van de collectieve preventiemaatregelen.

Daarnaast hebben bedrijven de mogelijkheid om een vertrouwenspersoon aan te duiden. Deze kan preventief optreden en ingrijpen nog voor de situatie uit de hand loopt. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is nog steeds niet verplicht. Maar zijn positie wordt in de nieuwe wet wel versterkt: hij moet autonoom kunnen handelen, beschikken over de nodige tijd en middelen en een passend lokaal, en steeds een beroep kunnen doen op de preventieadviseur.

Een beschermd statuut van de vertrouwenspersoon, waar het ABVV om vroeg, is niet voorzien. We hopen dat dit zo snel mogelijk gebeurt via een Koninklijk Besluit.

06-04-2008 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Jongeren uit het deeltijds onderwijs hebben eindelijk ook recht op studiefinanciering !!!

De Vlaamse Regering werkt nieuwe regels uit voor het verkrijgen van een studietoelage voor het secundair onderijs. ABVV-jongeren kon via overleg met het kabinet van Vlaams minister van Ondersijs, Werk en Vorming, Frank Vandenbroucke, reeds bekomen dat ook jongeren uit het deeltijds onderwijs recht zullen hebben op een studietoelage voor het secundair onderwijs.

Het systeem van studietoelagen voor het secundair onderwijs is sinds de jaren ’70 nauwelijks aangepast. Bedoeling is om de regels voor het secundair en het hoger onderwijs zoveel mogelijk op elkaar af te stemmen.

Vandaag kunnen jongeren uit het deeltijds onderwijs geen studietoelage aanvragen. Het volgen van voltijds ondersijs wordt immers als voorwaarde gesteld om in aanmerking te komen voor een studietoelage van de Vlaamse Gemeenschap. Nochtans hebben deze jongeren uit het deeltijds onderwijs ook schoolkosten voor inschrijving, vervoer, cursussen,… en vaak nog extra bijkomende kosten voor materiaal en kledij voor de praktijkvakken.

ABVV-jongeren wou deze discriminatie absoluut weggewerkt zien, door het recht op studiefinanciering open te trekken naar het deeltijds en beroepssecundair onderwijs. Alle vormen van deeltijds (alternerend) leren en werken moeten recht geven op studiefinanciering. We verkregen alvast de belofte van de minister dat hij deze jongeren uit het deeltijds onderwijs niet langer in de kou zou laten staan. We dringen er ook op aan dat de bedragen van de studietoelagen voldoende hoog zijn om de reële studiekosten te dekken en dat meer jongeren in aanmerking komen door de maximuminkomensgrenzen op te trekken.

ABVV-jongeren is alvast verheugd met de belofte van de minister en zal nauwgezet opvolgen dat deze belofte ook effectief wordt waar gemaakt. Vanaf wanneer deze studietoelagen zullen toegekend worden (september 2007 of 2008) is nog niet gekend.

06-04-2008 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

45-plussers. Maak gebruik van je recht op outplacement.

De wet die elke werkgever die een 45-plusser ontslaat, verplicht het initiatief te nemen tot outplacement verscheen onlangs in het Belgisch Staatsblad. Deze nieuwe informatieplicht is van toepassing vanaf 4 augustus 2006. vanaf dan moet elke ontslagen werknemer geïnformeerd worden over het recht op de outplacementbegeleiding.

Vooraf.

In het generatiepact besliste men al om de bestaande verplichting tot outplacement bij het ontslag van werknemers van 45 jaar of ouder te verstrengen. Er worden 3 verschillende mogelijkheden voorzien:

Ø      De werknemer die er recht op heeft, moet verplicht het outplacement bij zijn werkgever aanvragen. Indien hij dit niet doet, loopt hij het risico om zijn recht op werkloosheidsuitkeringen kwijt te raken. Deze verplichting was reeds van kracht sinds maart 2006.

Ø      De werkgever die een 45-plusser ontslaat, moet spontaan het initiatief tot outplacement nemen. Deze verplichting is van kracht sinds 4 augustus 2006.

Ø      De sanctie voor de werkgever die geen geldig outplacement aanbod doet wordt verhoogd. Dit koninklijk besluit moet nog verschijnen.

Voorwaarden.

Ø      45 jaar of ouder zijn op het moment van het ontslag.

Ø      Minstens één jaar ononderbroken anciënniteit in de onderneming.

Ø      Niet ontslagen zijn om dringende reden of in het kader van brugpensioen.

Wat is outplacement?

Dit is een pakket aan begeleidingsmaatregelen dat je wordt aangeboden door een ‘derde’ organisatie. In dit pakket kan bijvoorbeeld zitten:

Ø      Psychologische begeleiding;

Ø      Opmaken van een persoonlijke balans (wat kan ik, wat wil ik, wat heb ik nodig) en/of hulp bij het uitwerken van een zoekcampagne naar jobs;

Ø      Begeleiding tijdens de integratie in het nieuwe werkmilieu;

Ø      Logistieke en administratieve steun.

Aanvraagprocedure en termijnen.

Outplacement is een recht, maar toch moet je het zelf aanvragen bij je werkgever. Het is een recht dat je niet automatisch wordt toegekend.

1. Van zodra je ontslag je wordt betekend, kan je dus bij je werkgever je aanvraag indienen. Je moet dus absoluut niet wachten tot het einde van je opzegperiode. De uiterste termijn waarop je je aanvraag kan doen, is vastgesteld op 2 maanden na de beëindiging van je arbeidscontract. Je moet altijd een getuigschrift van je inschrijving als werkzoekende (VDAB, FOREM, BGDA) bij de aanvraag voegen. Ook tijdens je opzegperiode kan je je al inschrijven als werkzoekende bij deze instanties.
2. Binnen de twee maanden na je aanvraag tot outplacement moet je baas jou een schriftelijk outplacementaanbod overhandigen.
3. Doet je baas dit niet binnen de vermelde termijn van twee maanden, dan ben je verplicht om hem per aangetekend schrijven én binnen de maand in gebreke stellen.
4. Nu is de werkgever opnieuw verplicht om binnen de maand, volgend op de ingebrekestelling, te reageren en je een schriftelijk outplacementaanbod voor te leggen.
5. Nu heb jij opnieuw een maand de tijd om al dan niet schriftelijk akkoord te gaan met de aangeboden begeleiding.

OPGEPAST!!! Indien je niet akkoord gaat met een geldig outplacementaanbod dan verlies je elk recht op outplacementbegeleiding, en breng je je werkloosheidsuitkeringen in gevaar. Bij twijfel, raadpleeg onmiddellijk je beroepssecretaris in de gewestelijke BTB-afdeling.

Je C4 – werkloosheidsbewijs.

In de praktijk betekent dit dat het document C4-werkloosheidsbewijs dat je werkgever je moet overhandigen bij de beëindiging van je arbeidsovereenkomst enigszins verandert. Rubriek 1 blijft in te vullen door de werkgever, en bevat de gegevens zoals vroeger. Rubriek 2 is belangrijk voor jou als werknemer. Dit bevat jouw aanvraag tot werkloosheidsuitkeringen, maar eveneens jouw bevestiging dat je een aanvraag hebt ingediend om outplacementbegeleiding (Deel A) te krijgen. Bovendien moet je als je slachtoffer bent van ontslag bij herstructurering van je bedrijf ook deel B invullen. Het deel C gaat over de gegevens bij een eventuele aanvullende vergoeding bij de werkloosheidsuitkeringen. Lees dit aandachtig en vul dit gedeelte van het formulier nauwkeurig in. Met je formulier C4 ga je vervolgens naar het ABVV om je werkloosheidsdossier in orde te brengen. Bij twijfel, niet aarzelen, neem contact op met je beroepssecretaris in de gewestelijke BTB-afdeling. Die helpt je zeker verder.

Wie zal dat betalen?

Eenvoudig antwoord: je baas !

06-04-2008 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Wanneer moet je veiligheidskledij dragen?

De basisregel: elke werkgever is verplicht om de geschikte werkkledij voor zijn werknemers te voorzien en te onderhouden. Daarnaast bestaan er nog de persoonlijke beschermingsmiddelen (afgekort PBM). Een PBM is bedoeld om door de individuele werknemer gedragen of vastgehouden te worden om zichzelf te beschermen tegen de verschillende risico’s die zijn veiligheid gezondheid op het werk kunnen bedreigen. Concreter nog gaat dit over hoofd-, gelaat-, oog-, gehoor-, hand-, voet-, been-, ademhaling-, lichaamsbescherming en bescherming tegen het vallen.

Het gebruik van PBS is de laatste stap in de keten van het preventiebeheer. Men controleert in de onderneming eerst of het risico niet kan uitgesloten worden. Een tweede stap bestaat uit het zoveel mogelijk verkleinen van het risico. Een volgende stap is het nemen van organisatorische maatregelen of het gebruiken van collectieve beschermingsmaatregelen. Als het bij het toepassen van al deze maatregelen toch nog een restrisico vastgesteld wordt dan wordt een risicoanalyse uitgevoerd.

Concreet betekent dit:

Analyse en evaluatie van de restrisico’s waarvoor PBM’s nodig zijn, bepalen van de omstandigheden waaronder een PBM gebruikt moet worden, omschrijving van de kenmerken die een PBM moet bezitten. Heel veel klanten van transporteurs verwachten dat de chauffeurs aangepaste PBM’s dragen. Dit kan een helm zijn op een bouwwerf of veiligheidsschoenen bij het betreden van de laadkade.

De werkgever is verplicht om zijn werknemers te informeren over het juiste gebruik van de PBM. De werknemer heeft de plicht om de PBM te gebruiken. Zij mogen enkel op het werk gebruikt worden, en mogen niet mee naar huis worden genomen. Enkel de mobiele werknemer kan hierop een uitzondering vormen indien er niet teruggekeerd wordt naar de onderneming na het beëindigen van de dagtaak.

Voorbeelden van de meest voorkomende persoonlijke beschermingsmiddelen:

Hoofdbescherming:

- Vervoer, op het hoofd of op de schouders, van vleeskwartieren, van afval of andere voor rotting vatbare producten voortkomend van het slachten van dieren, van balen niet ontsmette lompen of van dierlijke stoffen, zelfs droge, die besmettende kiemen kunnen inhouden (zakken met beenderen, horens, manen, ruwe wol, huiden, enz);

- Vervoer, op het hoofd of op de schouders, van zakken of pakken met andere om het even welke producten of stoffen;

- Tewerkstelling buiten en aan regen of uitzonderlijke temperaturen blootgesteld;

- Tewerkstelling in koelkamers;

- Blootstelling aan vallende stenen, materiaal, brokstukken of allerlei vallende voorwerpen, zoals in steengroeven, de bouw-, montage- of slopingswerken, scheepswerven, ijzergieterijen, staalfabrieken;

- Tewerkstelling waarbij het haar kan worden gegrepen door in beweging zijnde machineonderdelen of mechanische toestellen;

- Bij het risico zich te stoten tegen obstakels.

Handbescherming:

- Als handen in contact kunnen komen met giftige, bijtende of prikkelende stoffen;

- Als handen in contact kunnen komen met besmette dieren of krengen, afval van dieren of voor het gebruik ongeschikte dierlijke stoffen, zoals in de vilbeluiken en de biologische laboratoria;

- De behandeling of het schiften van vuil linnen of vuile kledingstukken, van lompen en van oude niet ontsmette klederen, het gebruik van ongeschikte beenderen of van vuilnis;

- Tewerkstelling in doelkamers;

- Behandeling van scherpe, snijdende, stekende, brandende of bijzondere ruwe voorwerpen of kwetsende projecties of projecties van gloeiende stoffen.

Voetbescherming:

- Bij het manipuleren, behandelen of gebruiken van water, oplossingen, baden, deeg, oliën, vetten of andere vloeibare, vochtige olieachtige of vettige stoffen waardoor de voeten kunnen nat worden of doorweken;

- Bij mogelijke bevuiling van de voeten door voor verrotting vatbare of besmette stoffen of door vuilnis, zoals in vilbeluiken, diensten voor lijkschouwing, biologische laboratoria, diensten voor reiniging der wegen, huisvuilophaaldiensten, diensten voor het ruimen van beer- of gierputten en andere bedrijven of werken die soortgelijke risico’s voor bevuiling bieden;

- Tewerkstelling in koelkamers;

- Behandeling van zware stukken waarvan de val van aard is de voeten te kwetsen, dragen schoenen met toppen versterkt door middel van stalen vormen die voldoende weerstand bieden of dragen doeltreffende voetbeschermers;

- Blootstelling aan het risico voor uitglijden.

Bescherming van het lichaam:

- Tewerkstelling buiten en aan regen of uitzonderlijke koude blootgesteld;

- Tewerkstelling in koelkamers.

Kleding met signaalfunctie:

- Werkzaamheden op en langs de openbare weg waarbij het verkeer tijdens de duur van de werkzaamheden niet worden verboden;

- Het ophalen van vuilnis langs de openbare weg;

- Depannagediensten en dit zo de omstandigheden en/of het tijdstip van de dag zorgen voor een onvoldoende zichtbaarheid van deze werknemers.

Besluit???

Om uit te kunnen maken voor welke werkzaamheden je verplicht persoonlijke bescher-mingsmiddelen moet gebruiken kan je in eerste plaats terugvallen op je gezonde verstand. Het lijkt logisch dat het hanteren van scherpe voorwerpen een soort handschoen noodzakelijk maken. Voor concrete maatregelen kan je het best terecht bij je werknemersver-tegenwoordiger in het Comité voor Preventie en Bescherming of bij de interne of externe Diens voor Preventie en Bescherming op het werk.

26-02-2008 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Arbeidsongeschiktheid: Een medisch attest.

“Hé baas, ‘k voel me ziek…”, “Hé baas, ik heb wat voor!”.  Het overkomt je ook wel eens; je kunt niet naar het werk omdat je ziek bent of omdat je een privé auto-ongeval had. Hierna vind je een aantal verplichtingen, maar ook jou rechten.

Gewaarborgd loon.

Wanneer je arbeidsongeschikt bent ten gevolge van ziekte of een privé ongeval, is je werkgever verplicht om je nog enige tijd gewoon door te betalen. Men spreekt dan van het gewaarborgd loon. Dit verschilt naargelang je statuut als werknemer (arbeider of bediende), eventueel je anciënniteit en het feit of je al dan niet nog in proefperiode bent.

Voor het arbeidersstatuut tellen de volgende regels:

    De éérste 7 kalenderdagen geven recht op 100% normaal loon (normale inhoudingen van RSZ en bedrijfsvoorheffing).

    De tweede periode van 7 kalenderdagen geven recht op 85,88% van het normale loon (geen inhoudingen meer van RSZ, wel bedrijfsvoorheffing).

    De volgende 16 kalenderdagen geven recht op 25,88% van het normale loon (geen inhoudingen meer van RSZ, wel bedrijfsvoorheffing) en 60% van het begrensde loon via de mutualiteit.

    Na deze periode schakel je over op een uitkering via de mutualiteit, d.w.z. 60% van het begrensde loon.

De vergoedingen voor de éérste 30 kalenderdagen hebben tot doel je een netto inkomen te bezorgen dat gelijk is aan het netto bedrag van een gewone werkperiode. Indien jouw arbeidsongeschiktheid korter is dan 14 kalenderdagen, is de eerste werkdag een carenzdag. Bij deeltijdse arbeid is de carenzdag de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid waarop je normaal zou hebben gewerkt.

Om aanspraak te kunnen maken op het gewaarborgd loon moet je je wel aan een aantal regels houden! De wet verplicht je je werkgever onmiddellijk te verwittigen van jouw arbeidsongeschiktheid. Indien nodig moet je een doktersbriefje voorleggen.

Onmiddellijk betekent de dag waarop je de ongeschiktheid begint, en voldoende vroeg zodat je baas het werk nog kan regelen of zodat hij een controlearts kan sturen. Wij dringen erop aan dat je verwittigd op het uur dat je anders op het werk aankomt of zelfs vroeger. De uitzonderingen niet te na gesproken. Bv.: je woont alleen en je beschikt niet over een telefoon of gsm, je kunt ook geen e-mail sturen of je wordt opgenomen in een ziekenhuis zonder dat jouw familie op de hoogte is. In deze gevallen is het normaal dat deze verplichting soepeler wordt geïnterpreteerd. Maar… hang nu niet ‘de slimmen’ uit: als je zelf tot bij jouw behandelende (huis)arts je werkgever verwittigen of gebruik een openbare telefooncel. De wet schrijft inderdaad niet voor hoe een werkgever moet worden gewaarschuwd. Om zeker te zijn is het zelfs beter om te zorgen voor een geschreven bewijs, vb. door het sturen van een fax of een e-mail.

Doktersbriefje voorleggen.

De wet verplicht je niet om jouw arbeidsongeschiktheid met een doktersbriefje (geneeskundig getuigschrift) te bewijzen. De werkgever mag wel altijd beslissen om een doktersbriefje te vragen. Het kan je ook worden opgelegd via een sector-C.A.O. of via het arbeidsreglement van jouw bedrijf. (Meestal is dit wel het geval!)

Wanneer een doktersbriefje wordt geëist, moet je het naar jouw werkgever opsturen (liefst aangetekend) of het aan hem bezorgen binnen de twee werkdagen. Dit is vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid of vanaf de dag waarop je het verzoek om het attest te bezorgen ontving. Er kunnen ander termijnen worden vastgelegd in een sector-C.A.O. of in het arbeidsreglement van jouw bedrijf. Ook in dit geval moet de regel bij overmacht soepel worden toegepast.

Als een doktersbriefje wordt vereist, dan zegt de wet wat daarop moer vermeld staan:

    De vermoedelijke duur van de arbeidsongeschiktheid, dus de begin- en einddatum.

    Of de werknemer zich mag verplaatsen, met het oog op een eventuele controle. Zo kan de controlearts beslissen om bij je thuis langs te gaan of om je in zijn praktijk te ontbieden.

De volgende vermeldingen zijn niet verplicht, maar soms is het toch beter om ze te vermelden:

    De reden voor de afwezigheid (ziekte of ongeval, van privé-aard of beroepshalve, opname). Het medisch beroepsgeheim moet bewaard blijven; vb. niet vermelden griep e.a.

    Of het om een eerste attest gaat of om een verlenging.

    Als het om een verlenging gaat, of de arbeidsongeschiktheid al dan niet aan iets anders te wijten is dan de eerste keer.

Het arbeidsreglement in jouw bedrijf kan mogelijks bepalen dat een doktersbriefje niet nodig is wanneer je slechts één dag niet kan gaan werken om een medische redenen maar toch geen arts nodig hebt, vb. omdat je migraine hebt, en je beschikt over de nodige medicatie. Dat belt echter niet dat jouw werkgever een controlearts kan sturen als hij van oordeel is dat je dat argument wat te gemakkelijk gebruikt.

Wanneer je wel een doktersbriefje moet voorleggen, maar dat niet doet of dat pas na de voorgeschreven termijn doet, mag jouw werkgever weigeren om het gewaarborgd loon uit te betalen voor de dagen voor het attest werd overhandigd of opgestuurd.

Jouw werkgever mag dit zeker niet als een zware fout beschouwen waarvoor hij je op staande voet kan ontslaan. Er kan pas sprake zijn van een zware fout als je dat bewuste doktersbriefje bv. Ondanks het aandringen van jouw werkgever toch niet voorlegt of als je al herhaaldelijk naliet om een doktersbriefje voor te leggen.

Indien je bij het verstrijken van wat de laatste dag van jouw arbeidsongeschiktheid had moeten zijn nog altijd ziek bent, moet je jouw werkgever opnieuw zo snel mogelijk verwittigen. Voor het doktersbriefje gelden dan dezelfde regels als bij het begin van de arbeidsongeschiktheid.

Controle door controlearts.

Je werkgever kan jouw arbeidsongeschiktheid laten controleren door een controlearts. Dit gebeurt volledig op kosten van jouw werkgever, en zonder dat hij die beslissing moet motiveren. Je mag en kan niet weigeren om de controlearts te ontvangen of om je door hem te laten onderzoeken. Je mag evenmin weigeren om naar de praktijk van de controlearts te gaan als die je ontbied, tenzij de behandelende (huis)arts verklaarde dat jouw toestand het niet toelaat om je te verplaatsen. Jouw werkgever is verplicht om de eventuele vervoerskosten voor zijn rekening te nemen. De wetgeving is heel duidelijk dat, als je de controle van de controlearts weigert of onmogelijk maakt, de werkgever mag weigeren om je het gewaarborgd loon uit te betalen. Je werkgever kan dat zelfs als een zware fout beschouwen, goed voor een ontslag om dringende reden, dus een ontslag op staande voet zonder vergoeding.

De controlearts gaat na of de arbeidsongeschiktheid onterecht is, volledig terecht, of terecht maar voor een kortere periode dan wat het doktersbriefje bepaalt. Alle andere vaststellingen vallen onder het medische beroepsgeheim. Een controle waarbij het beroepsgeheim wordt geschonden, heeft geen enkele waarde. De controlearts mag nooit medicatie toedienen of voorschrijven. De controlearts moet zijn verslag zowel aan je werkgever bezorgen als aan jou. Indien je niet akkoord gaat met de beslissing, moet je dat door de controlearts laten noteren. Laat hem eventueel ter plaatse contact opnemen met je huisarts.

Je werkgever mag weigeren om het gewaarborgd loon uit te keren vanaf de datum van de eerste controle of de datum tegen wanneer de werknemer zich bij de arts moest aanmelden, wanneer de controlearts de ongeschiktheid betwist. Indien je nog niet door jouw behandelende (huis)arts bent onderzocht, wanneer je het negatieve verslag van de controlearts krijgt, bv. Omdat het slechts een afwezigheid van één dag betreft, neem je beter snel contact op met jouw huisarts. Als jouw behandelende (huis)arts van oordeel is dat er wel sprake is van arbeidsongeschiktheid, m.a.w. als de beide artsen het onderling oneens zijn, heffen de twee medische vaststellingen elkaar op. In dat geval ligt de arbeidsongeschiktheid niet vast. Daardoor heb je geen recht op het gewaarborgd loon, maar wordt de arbeidsongeschiktheid evenmin weerlegd, en is er dus ook geen zware fout. Om uit die impasse te geraken beschikt men over twee mogelijkheden: een arbitrage vragen door een arts-scheidsrechter aan te duiden of het geschil aan de arbeidsrechtbank voorleggen. In de meeste gevallen zal er gekozen worden voor een arts-scheidsrechter.

Arbitrageprocedure.

Als er gekozen word voor een arts-scheidsrechter, dient men binnen de 2 werkdagen na de afgifte van het verslag van de controlearts, er een aan te stellen. Dit kan zowel op jouw vraag als op vraag van jouw werkgever gebeuren. Beide partijen moeten het eens zijn over de keuze van deze arts-scheidsrechter. Als jij of jouw werkgever dat wenst mag de keuze worden overgelaten aan de controlearts en de behandelende (huis)arts. De arts-scheidsrechter onderzoekt je en spreekt zich binnen de 3 werkdagen na zijn aanstelling uit over het medische geschil. Hij brengt de controlearts, jou behandelende (huis)arts, jouw werkgever en jezelf op de hoogte van zijn beslissing, die definitief en bindend is voor alle partijen.

De procedurekosten (75 € ereloon en 38 € administratieve kosten) zijn voor rekening van de verliezende partij.

Indien de beslissing van de arts-scheidsrechter in jouw voordeel is, dan heb recht op het gewaarborgd loon voor de periode dat je door de arts-scheidsrechter arbeidsongeschikt bent verklaard.

Tips voor werknemers:

    Waarschuw bij ziekte of ongeval onmiddellijk je werkgever.

    Zorg dat je thuis altijd beschikt over de gegevens van de te contacteren persoon in jouw bedrijf, en indien ja alleen woont, geef ze ook aan jouw naaste familie die jouw werkgever eventueel in jouw plaats zal moeten waarschuwen.

    Lees er steeds het arbeidsreglement op  na om te weten hoe je dat precies aan boord moet leggen.

    Roep steeds je (huis)arts erbij, bezorg zijn attest dan zo snel mogelijk aan je baas, liefst met een aangetekend schrijven.

    Wanneer je in de loop van de dag het huis verlaat of wanneer je als een blok hebt geslapen, vergeet dan niet o achteraf in de brievenbus te kijken: misschien is de controlearts bij je langs geweest maar stond hij voor een gesloten deur, dan laat hij immers een briefje achter om je te vragen bij hem langs te gaan (doorgaans nog dezelfde dag).

    Ook als je niet thuis bent maar op een ander adres verblijft, vb. bij je ouders, laat je dat beter weten aan je werkgever (ook al is dat niet bij wet verplicht), zodat hij de controlearts naar dat adres kan sturen. Anders zou je baas er kunnen vanuit gaan dat je de controle hebt belet, waardoor hij je het gewaarborgd loon kan ontzeggen, en je zelfs een zware fout ten laste kan leggen met ontslag om dringende reden tot gevolg.

 
Opeenvolgende arbeidsongeschiktheden van verschillende aard zonder werkhervatting.
Moet je dan als werkgever telkens gewaarborgd loon betalen?

Wanneer twee arbeidsongeschiktheden van een verschillende aard elkaar opvolgen zonder dat de werknemer het werk heeft hervat, moet de werkgever niet opnieuw gewaarborgd loon betalen voor de tweede arbeidsongeschiktheid. Zelfs niet indien de geneesheer van de werknemer bevestigt dat het hier om een arbeidsongeschiktheid van een andere aard gaat (bv. Ziekte na arbeidsongeval). Volgens het Hof van Cassatie heeft de werknemer immers geen recht op een nieuw gewaarborgd loon voor de tweede arbeidsongeschiktheid indien er slechts één enkele periode van schorsing van de overeenkomst is, zonder werkhervatting. Let wel, indien het gewaarborgd loon krachtens de eerste arbeidsongeschiktheid nog niet volledig uitgeput was, zal de werkgever wel nog het resterend gedeelte van het gewaarborgd loon verder moeten betalen.

Voorbeeld.

Een arbeider is tewerkgesteld in een 5-dagenweek met normale arbeidsprestaties van maandag tot en met vrijdag. Hij is afwezig wegens een arbeidsongeval van 6 december tot en met 8 december. Op 9 december zou hij het werk moeten hervatten, maar hij meldt zich ’s ochtends ziek en bezorgt een medisch attest voor een periode vanaf 9 december tot en met 15 december. Voor de dagen van 6 december tot en met 8 december is de werkgever het gewaarborgd loon aan 100% verschuldigd. Vermits de periode van loonwaarborg nog niet is uitgeput, zal de werkgever voor de dagen van 9 en 10 december nog gewaarborgd weekloon aan 100% betalen. Voor de ziektedagen die vallen tussen 13 december tot en met 15 december krijgt de arbeider zijn loon aan 85,88%.

 Ontslag tijdens ziekte.

Hoewel de ziekte op zich meestal geen reden tot onstlag is, is een zieke werknemer toch niet beschermd tegen ontslag. Tijdens een ziekteperiode kan een werknemer dus ontslagen worden. Het ontlsag kan onmiddellijk ingaan indien de werkgever een verbrekingsvergoeding betaald. Als een termijn met gepresteerd worden, dan kan de opzeggingstermijn evenwel pas ingaan nadat de werknemer terug is uit ziekte.
Ook de werknemer zelf kan tijdens zijn ziekteperiode zijn ontslag indienen. In dit geval kan de termijn beginnen lopen en verstrijken tijdens de ziekteperiode. de werknemer kan er uiteraard ook voor opteren om onmiddellijk uit dienst te gaan en zijn werkgever een verberekingsvergoeding betalen.

Wanneer de ziekte langer dan 6 maand ononderbroken heeft geduurd, kan voorziet de wet zelf in de uitdrukkelijke mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, uiteraard mits betaling van een verbrekingsvergoeding, of mits het presteren van een termijn (hoewel dit in de praktijk zelden zal voorkomen).

26-02-2008 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy