Markante uitspraken van cursisten, coachees, leidinggevenden in opleiding Leidinggevende : "Ik laat voortaan mijn haar in de tijd van de baas knippen!" Antwoord General Manager : "Oh ja!" (enigzins verwonderd) Leidinggevende: "Mijn haar groeit toch ook tijdens de werktijd!"
Ronny (redder in zwembad te Bilzen) 'Ik werk heel veel met Nederlanders en mag onze Noorderburen zeer graag. Echter, als ze je niet hebben gekloot...dan zijn ze het wellicht vergeten!'
Fabienne (HR Communicator Brusselse onderneming) In je werk word je vaak onderbroken door spobilo's. Een spontance binnen loper...
Filip (opbouw evenementen Stad H.) Trainer zegt : Je blinde vlek is iets dat andere van jou zien en wat je zelf niet in de gaten hebt! Filip ; Je bedoelt je 'achterkant'
Nicky J De tijd dat je zeurt, is het gebeurd!
Gevleugelde uitspraak Peer J ...Als het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan!
Vereniging Limburg voor Opleiders en Trainers, kortweg Vlot. Afgelopen vrijdag hebben we voor de 25ste keer een Vlot bijeenkomst gehad. Alle Vlot deelnemers waren aanwezig. Binnen de 'vlot(te)' vergaderingen blijven we bij allerhande opleidingsthema's stilstaan. Niet alleen de inhoud staat centraal, maar ook lief en leed wordt met elkaar gedeeld. Lieve heeft vrijdag kersverse papa Koen in de wijn gezet en Ann een cadeaubon overhandigt nav de geboorte van ... help, help indien iemand dit leest, kan je me de naam doorspelen? Ronnie L. van Hansen Transmissies heeft alvast de groep een nieuwe 'drive' bezorgd. Mochten er nog opleidingsfreaks in Limburg hun best-practices willen delen, gelieve u kenbaar te maken... we hebben nog een plekje over...
Over mijzelf
Ik ben Potargent Philip
Ik ben een man en woon in (Belgie) en mijn beroep is Prestaties van anderen verbeteren.
Ik ben geboren op 03/03/1964 en ben nu dus 60 jaar jong.
Mijn hobby's zijn: .
Link naar site axel
{TITEL_VRIJE_ZONE}
Groei & Verandering
05-09-2007
Teams opbouwen
Vandaag een training verzorgt rond het onderwerp 'teams opbouwen'. Echte teams onderscheiden zich van een 'groep' door een aantal bouwstenen, die op basis van onderzoek zijn vastgesteld: een gemeenschappelijk doel hebben (bijvb. Macintosch als onderneming had slechts 1 doel, namelijk een gebruikersvriendelijke PC op markt brengen), wederzijdse verantwoording (niet alleen het bereiken van de individuele resultaten tellen, ook de teamresultaten), concrete doelen, kleine teams samenstellen(maximaal 10 personen, coordinatie en opvolging blijft mogelijk), gezamenlijke aanpak bepalen (gelijke werklast, conflicten uitpraten, hoe worden er beslissingen genomen) aanvullende vaardigheden beschikken (technische expertise, interpersoonlijke vaardigheden, probleemoplossend tewerkgaan).
In de ochtend begonnen met een beklijvende oefening (aan de hand van een a-typische vragenlijst in duo's elkaar bevragen). Verbazend om te zien dat mensen elkaar toch niet zo goed kennen dan ze denken. Verder de film van canvas getoond, rond groepsdynamica. Mensen doen in de praktijk anders dan ze zeggen dat ze doen... Een ongelofelijke boeiende uitzending, genaamd de grote mensentuin.
In de training spreekt me één van de deelnemers aan dat hij naar het 'eiland' is gaan kijken... persoon raakt eveneens helemaal in de ban van deze reeks. Enfin, het was weer een dagje om van (na) te genieten...
In de uitvoering van mijn job ontwikkel ik graag nieuwe zaken, aanpakken, methoden. Zo hebben we voor werkplekbegeleiders een aantal momenten gecreeerd om de bedrijfs- en functiespecifieke kennis te toetsen. Via een 10 tal vragen, opgesplitst naar denk- en doevragen, gaan we na in welke mate de werkplekbegeleider over voldoende kennis beschikt.Vermits het kennisdomein zo breed uiteenloopt, willen we voor het afnemen van deze kennistoetsten 'bedrijfskennisspecialisten' inzetten. In het zoeken naar deze bedrijfskennisspecialisten ben ik uitgekomen bij een tweetal personen die samen meer dan 70 jaar bedrijfservaring binnen het bedrijf tellen. Door ze de vraag voor te voorleggen om op te treden als bedrijfskennisspecialist, zag ik deze personen in omvang groeien ...Eén van de bedrijfskennisspecialisten verklapte mij dat je voor het toetsen van bedrijfskennis tijdens het toetsingsmoment beter in een andere rol kan gaan zitten ... Wordt vervolgd.
Als jaarlijkse moderator van een zeepkistenrace voor een jeugdvereniging heb ik gisteren enorm genoten van de communicatie tussen de constructeurs - meestal de papa's - en hun zonen dan wel dochters. De zeepkistenrace startte met een oefenrit op een parcours van 400 m lang. Voor heel veel jongens en meisjes het moment waarop ze reeds weken naar hebben uitgekeken. De eerste afdalingen waren veel betekennend. Een aantal kisten vertoonden kleine manco's na de eerste oefenrit. Meteen ontstond er een felle dialoog tussen zoon-/dochterlief en de papa als constructeur. Ikzelf heb deze momenten als heel bijzonder beleefd (wetende dat dit ook niet meer zo snel zou terugkomen... tenzij 1 jaar wachten).
Het begeleiden van veranderingstrajecten kan als procesbegeleider starten met : 'samen met de opdrachtgever, de veranderingsbereidheid dan wel het veranderingsvermogen van betrokken actoren in kaart te brengen'. Dit gebeurt door het invullen van een vragenlijst. In functie van de uitkomst kan samen met de opdrachtgever de gewenste veranderingsstrategie worden bepaald. Het voordeel van deze aanpak is dat je als procesbegeleider niet op voorhand met een bepaalde methodiek uitpakt, die elders zijn nut heeft bewezen. Een ander voordeel van deze aanpak is dat de opdrachtgever heel nauw betrokken blijft bij het veranderingsproces. Deze aanpak kan je vergelijken met iemand die ziek naar de doktor gaat. De thermometer geeft een indicatie in welke mate iemand koorts heeft. In deze context zou ik eerder van een 'veranderingsbarometer' willen spreken.
Beste Bloglezer, het surfen naar een pagina op het internet moet de moeite waard zijn. Ik ben de mening toegedaan dat je er bruikbare zaken moet vinden, waar je mee aan de slag kan. Momenteel zoek ik uit, op welke manier ik handige checklijsten, job-aids kaarten, beknopte powerpoint presentaties op deze blogsite kan wegzetten. Het betreft hier human resources gerelateerde instrumenten/info. Alle nuttige info over hoe dit het beste kan, is welkom. Philip
Latstes Wochende habben wir/ich ein treffen mit ein besondere Kollegen in Deutschland gehabt. Sonja K. war die super Gastfrau und hat uns das Besten vom Rheingebiet geschaut. Wir haben zwei tolle Tagen gekennt und haben neben Mainz, ...eine generale Repetion von ZDF beigewohnt. Die zeite Tag sind wir mit dem Boot die Rhein abgefahren. Ein Bild sagt mehr dann 1000 Worte. Einige Photo's sind zuruck zufinden am internet auf die Webpagina http://picasaweb.google.nl/geldpot
Heel erg uitgekeken naar dit coachingsmoment. Waarom? A.W. heeft enige instrumenten in de praktijk ingezet, die we tijdens de vorige coachingsmomenten met elkaar gedeeld hebben. Terugkijkend op deze praktijkmomenten, is zich A.W. bewust geworden van de mate waarin de leidinggevende aan hem rapporteert, zijn rol opneemt/invult. In het coachgesprek met A.W. blijkt dat A.W., deze leidinggevende heel nauw betrokken heeft bij de voorbereiding van deze praktijkexcercitie en dit door middel van het opstellen van een 'paper'. Echter tijdens de uitvoering - het moment waarop de uitkomsten/de paper met de medewerkers besproken wordt(en) - blijft deze leidinggevende op de achtergrond en neemt A.W. de leiding . In het coachgesprek spiegel ik met A.W. op de huidige relatie tussen A.W. en zijn direct leidinggevende. A.W. ontdekt dat hij in de plaats van zijn leidinggevende heeft gehandeld naar de groep medewerkers. De centrale vraag is in welke mate de leidinggevende die aan AW rapporteert zelfstandig dit proces kan aansturen en hoe A.W. dit 'versneld' kan mogelijk maken.
Uit het boek van Stephen Covey "7 kenmerken van leiderschap
"Heer, geef mij de moed te veranderen wat ik kan en moet veranderen, het inzicht te accepteren wat ik niet kan veranderen en de wijsheid om het verschil te zien!"
We zouden vandaag on-verwachts de buren over de vloer krijgen. Ik nog snel naar de groene Delhaize. Als je er niet vaak komt, is het zoeken geblazen (en kost het je heel veel tijd). Mijn buurman die al jaar en dag inkopen doet, stelt een boodschappenlijst samen in functie van de route die hij in de supermarkt aflegt. Van ervaring gesproken.
Als begeleider werk ik reeds meer dan 12 jaar voor de grootste Leisure onderneming van Europa. Onlangs had ik een aangenaam gesprek en dit naar aanleiding van de voorbereiding van een tweedaagse workshop voor een achttal Personeelsmanagers. In het gesprek met de HR-Manager Country zaten we heel snel op dezelfde golflengte. Deze Country HR Manager heeft de opdracht gekregen om het personeelsverloop met zijn Personeelsmanagers aan te pakken. In zijn enthousiasme zou deze persoon reeds na afloop van de workshop een actieplan willen hebben en dit van iedere deelnemer/Personeelsmanager aan de workshop. Met de ervaring die ik binnen deze onderneming heb kunnen opdoen, is het zo dat we meestal wild enthousiast van start gaan en halverwege het traject stilvallen. Opvolging, monitoring, eigenaarschap.... zijn de onderwerpen die ik het gesprek met de Country HR Manager naar voor heb geschoven. Voorts heb ik met de Country HR Manager het gehad over het commiment van de leidinggevenden tav het actieplan. Het actieplan dient namelijk 'gedragen' te zijn door de lijnmanagers, wil het succesvol zijn. Dus ´expliciet´ zegt ons ,stel een actieplan op', impliciet vertelt me 'calculeer een x-tijd in, zodat de eigenaar, van het plan de personeelsmanager, het commitment voor het plan van de lijnmanagers kan verkrijgen'.
Expliciete kennis is gemakkelijk mee te delen.Het is kennis die te vinden is in handboeken, databases, procedures, reglementen, etc. Impliciete kennis is niet gemakkelijk uit te leggen. Het is kennis wat in de hoofden van personen terug te vinden is. Ze is opgebouwd uit de praktijk en ontstaat door de interactie, de uitwisseling van en met ervaren personen. Onderzoekers zijn de mening toegdaan dat 70% van de nuttige kennis in een organisastie, impliciete kennis is.
Gedurende een half jaar heb ik Danielle C. ondersteund bij het inwerken in haar nieuwe baan als Acc. Mgr. De opzet was van dien aard dat we met behulp van een checklist allerhande noodzakelijke onderwerpen hebben aangekaart. Gedurende het traject hebben we een vijftal keren gereflecteerd op hetgeen Danielle in haar functie reeds heeft meegemaakt. De reflectie was gericht op de eigen belevingen, ervaringen, attitude van haar zelf.Vanaf de vierde maand heb ik echter gemerkt dat Danielle zich beter ´thuis´begon te voelen. Vanaf dat moment kon ze ook beter voor zichzelf inschatten of de vragen die op haar afkwamen, al dan niet prioriteit waren. Met betrekking tot het operationeel inwerken -doelgericht meekijken en ervaren op andere afdelingen- zijn we slechts gedeeltelijk geslaagd. Achteraf bekeken bestond er ook te veel twijfel bij het aankaarten van deze operationele kijk/doe stage, hetzij door mij, hetzij de rechtstreekse leidinggevende van Danielle. Met deze ervaring in het achterhoofd hebben we meteen ons voordeel kunnen doen voor het inwerkprogramma van de nieuwe manager op een andere locatie. In het laatste reflectiegesprek hebben we het ook over de dag van de housekeeping gehad. Een geweldig initiatief, waarbij medewerkers een hele dag lang volop aandacht krijgen. Deze dag staat 28 september gepland. Het management laat zich van zijn beste kan zien en strepen de mouwen op. In de ogen van de backoffice medewerker kan je daarbij op heel wat sympathie rekenen. Door het op deze manier te benoemen en het in te richten mag je spreken van een geslaagde communicatie (be-doel-ing versus effect). De term ´you see what you get´ is hier goed op zijn plaats. ... Alles wat aandacht krijgt, groeit... alles wat geen aandacht krijgt, wordt groter!
Onlangs in Zeeland het competentieverhaal voor leidinggevenden toegelicht. Volgens Van Dale betekent 'competent' de bekwaamheid waarover iemand beschikt dan wel de bevoegdheid... Het kan dus zijn dat heel wat medewerkers ergens in 'competent zijn', echter 'niet bevoegd' en omgedraaid. Wat me heel hard is bijgebleven, is het mooie stukje natuur dat er op nauwelijks 1 jaar tijd is gecreeerd. Een welgemeend compliment aan de schepper... van dienst, Jean H.
Vandaag op HB een aantal finance specialisten de kneppen van het maken van een trainingsvoorbereiding bijgebracht. Verder Marc ingeleid in blogsite opstellen.
.... Het was weer goed... allez de manier waarop er gesproken werd. In het gesprek kwamen allerhande onderwerpen op tafel. We hebben ons voorgenomen om tegen de volgende sessie enkele zaken verder uit te werken. In het coachgesprek zijn we blijven stilstaan bij de cirkels van betrokkenheid versus de cirkel van invloed (en dit in samenhang met pro-actieve benadering van verschillende praktijksituaties). Verder hebben we het schema van C. Ross over verandering besproken. Tegen een volgende keer heeft de coachee zich voorgenomen om dit schema naar de praktijk te vertalen (en meer bepaald op een specifieke afdeling toe te passen...) Wordt vervolgd.
Vandaag een groep Duitse managers doorheen een aantal veranderingsmodellen geloodst. Het model van De Caluwe is de deelnemers het best bijgebleven. Het model schetst verschillende ´veranderingsstrategieen´ en kent aan de verschillende veranderingsstrategieen een kleur toe - Ik verander het beleid Geel, Men verandert het gebouw Blauw, Ik verander de organisatie Rood, Ik verander Piet Groen, Piet verandert Wit -. Achter deze kleuren steken ook een aantal veronderstellingen, over hoe we over mensen denken... In het programma zijn we begonnen met het schetsen van het interne competentiemodel. Vervolgens het model van De Caluwe en het ESH model van Mathieu Weggeman geschetst. Nadien hebben de deelnemers de opdracht gekregen om te reflecteren op een veranderingstraject, wat zich voltrekt waarbij ze zelf betrokken zijn. We stellen vast na afloop van deze reflectieoefening dat het voor de deelnemers heel moeilijk is om veranderingstrajecten te faciliteren als ze zelf geen eigenaar van het traject zijn (bijvb. de lancering van een nieuwe menukaart door de centrale organisatie, etc)...
Afgelopen woensdag hebben we Lydia H., niets vermoedend, verrast. Haar man had er voor gezorgd om samen een drankje te nuttigen op één van onze vaste stekken... Lydia kon het enorm apprecieren. De vele gelukwensen en de aanwezigheid van ons allen deed Lydia enorm veel deugd... (Alles wat aandacht krijgt, groeit. Het vieren van verjaardagen als iets leuk zien en als een moment waarderen, waar je naar uitkijkt, zorgt het nodige levenselexir...)
Praktijkopleiderstraject, niet zo maar een leertraject!
Momenteel zijn we in de afrondende fase van een leertraject voor 'praktijkopleiders'. Een praktijkopleider is een deskundige die in beeld komt van zodra nieuwe medewerkers zich aandienen, of een interne persoon wisselt van afdeling. We leven toch in een kennismaatschappij in Belgie of niet soms? Daarom doe je er ook goed aan de aanwezige kennis te activeren. Via het praktijkopleiderstraject krijgen de deelnemer inzicht in wat 'competenties' inhouden, meer bepaald voor het profiel van praktijkopleider, denken we aan 'het geven van instructies', het 'begeleiden' van eerder genoemde functionarissen en het 'beoordelen' van de voortgang van de begeleidingsinspanningen. Voor iedere competentie heeft de deelnemer een huiswerkopdracht gemaakt en vervolgens op de uitwerking feedback van de trainer gekregen. Tot slot zijn we in een driehoeksgesprek zowel de kennis van praktijkopleidersprofiel als de inhoudelijke vakkennis (via een kennis-/doetoets) gaan checken (met steeds de achterliggende doelstelling van te 'controleren om te kunnen complimenteren'). Als begeleider is het fascinerend om te ervaren hoe deelnemers met de aangereikte kennis aan de slag zijn gegaan... Dames en heren, proficiat... (Ik was tijdens de driehoeksgesprekken enorm trots op jullie...)
Werken als een manager in een staat van gelukzaligheid
Het lijkt allemaal voor de hand liggen. Hoe kan je managementstijl veranderen en d zodanig dat je als manager in staat bent om de werksfeer om je heen te beinvloeden? Tevens 'beinvloeden' in de richting die je wenst. In trainingsessies stel ik regelmatig vast dat managers over deze vraag nadenken van zodra ze de vraag gesteld krijgen. In mijn beroepsleven heb ik reeds verschillende managers gehad en tevens heel wat managers mogen opleiden. Niet 1 manager hanteert dezelfde managementstijl. De managers die in mijn ogen tot op heden het meest succesvol waren/zijn; zijn vooral de managers die zelf heel wat 'enthousiasme' en 'energie' hebben. Om het met de woorden van professor Claes te zeggen 'Als manager moet je schitteren zoals een ster en niet teveel de kleur van de nacht aannemen!'. Met deze wijsheid in pacht evalueer ik iedere keer het 'contact' dat ik met managers heb. 'Is deze manager een ster?'.
Coachen van leidinggevenden door een externe coach is tijdverlies!
Zoeken met Google
Markante uitspraak Aafke de V. Alles wat aandacht krijgt, vergroot en het negatieve, verdampt daardoor!
Markante uitspraak oma van Aafke de V. Een cursist maakt zich zorgen tijdens de training... Het advies van oma `Als je alles aantrekt, kun je niet meer door de deur heen!`
Verjaardagen Januari 4 jan Ine Vanduffel 6 jan Marja van der Poort 9 jan Patrick Lathouwers Februari 3 feb Patricia Weytens 4 feb Johan Potargent 8 feb Miranda Potargent 15 feb Jean Schoubben 26 feb Sonja Kustermann 28 feb Nathalie Beysen Maart 15 maart Maxine Potargent 18 maart Eva Kock 19 maart Heidi Camps 22 maart Annemie Cranshof 27 maart Bart Vanmulders 30 maart Fanny Giethoorn 31 maart Kamiel Schrijvers April 5 april Duarte Lathouwers 7 april Olga Staals 13 april Henk Verdonk 19 april Marleen Thijs 16 april Lisette van de Wijgert Mei 3 mei Erwin Schoubben 18 mei Hilde Schoubben 22 mei Erwin Dezeure 22 mei Cees Santifort 23 mei Cissie Goossens Juni 9 juni Peer Janssen 16 juni Arianne Schekkerman 27 juni Lydia Heleven 28 juni Ingrid Thijs 30 juni Vera Geebelen Juli 4 juli Ilse Vanthielen & Bert Eradus 14 juli Andreas Becke 16 juli John Manders 18 juli Chris Vanoppen Augustus 15 augustus Marcel van Bommel 22 augustus Axel Waelbers 23 augustus Harry de Wit 29 augustus Veronique Moors September 7 september Silvie Lambrechts 15 sept Dante Lanthouwers 18 sept Tuur Schrijvers 26 september Ingrid van der Linden 29 september Rob Gijsen Oktober 2 okt Martin Spooren 16 oktober Jeanne Steegen November 15 November Evy Verbist 29 November Rene Kersten December 4 dec Sonja Schoubben 5 dec Stefan Cornelissen 15 december Mia Steegen 20 dec John Horrocks 26 dec Monique Aerts 29 dec Jo Peeters
11 coachingscompetenties van een coach volgens het ICF 1. handelen volgens de ethische en professionele normen 2. werken met coachingscontract 3. klantenrelaties baseren op vertrouwen en confidentialiteit 4. voluit aanwezig zijn als coach 5. empatisch luisteren 6. krachtige coachingsvragen stellen 7. hanteren van een directe communicatiestijl 8. de klant stimuleren tot een groter bewustzijn over belangrijke aspecten 9. toekomstacties helpen definiëren 10. doelen concretiseren en plannen uitwerken 11. bewaken van de procesvoortgang en de verantwoordelijkheden
Onlangs in Zeeland het competentieverhaal voor leidinggevenden toegelicht. Volgens Van Dale betekent 'competent' de bekwaamheid waarover iemand beschikt dan wel de bevoegdheid... Het kan dus zijn dat heel wat medewerkers ergens in 'competent zijn', echter 'niet bevoegd' en omgedraaid. 
