Markante uitspraken van cursisten, coachees, leidinggevenden in opleiding Leidinggevende : "Ik laat voortaan mijn haar in de tijd van de baas knippen!" Antwoord General Manager : "Oh ja!" (enigzins verwonderd) Leidinggevende: "Mijn haar groeit toch ook tijdens de werktijd!"
Ronny (redder in zwembad te Bilzen) 'Ik werk heel veel met Nederlanders en mag onze Noorderburen zeer graag. Echter, als ze je niet hebben gekloot...dan zijn ze het wellicht vergeten!'
Fabienne (HR Communicator Brusselse onderneming) In je werk word je vaak onderbroken door spobilo's. Een spontance binnen loper...
Filip (opbouw evenementen Stad H.) Trainer zegt : Je blinde vlek is iets dat andere van jou zien en wat je zelf niet in de gaten hebt! Filip ; Je bedoelt je 'achterkant'
Nicky J De tijd dat je zeurt, is het gebeurd!
Gevleugelde uitspraak Peer J ...Als het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan!
Vereniging Limburg voor Opleiders en Trainers, kortweg Vlot. Afgelopen vrijdag hebben we voor de 25ste keer een Vlot bijeenkomst gehad. Alle Vlot deelnemers waren aanwezig. Binnen de 'vlot(te)' vergaderingen blijven we bij allerhande opleidingsthema's stilstaan. Niet alleen de inhoud staat centraal, maar ook lief en leed wordt met elkaar gedeeld. Lieve heeft vrijdag kersverse papa Koen in de wijn gezet en Ann een cadeaubon overhandigt nav de geboorte van ... help, help indien iemand dit leest, kan je me de naam doorspelen? Ronnie L. van Hansen Transmissies heeft alvast de groep een nieuwe 'drive' bezorgd. Mochten er nog opleidingsfreaks in Limburg hun best-practices willen delen, gelieve u kenbaar te maken... we hebben nog een plekje over...
Over mijzelf
Ik ben Potargent Philip
Ik ben een man en woon in (Belgie) en mijn beroep is Prestaties van anderen verbeteren.
Ik ben geboren op 03/03/1964 en ben nu dus 60 jaar jong.
Mijn hobby's zijn: .
Link naar site axel
{TITEL_VRIJE_ZONE}
Groei & Verandering
01-08-2007
Uit het boek van Stephen Covey "7 kenmerken van leiderschap
"Heer, geef mij de moed te veranderen wat ik kan en moet veranderen, het inzicht te accepteren wat ik niet kan veranderen en de wijsheid om het verschil te zien!"
We zouden vandaag on-verwachts de buren over de vloer krijgen. Ik nog snel naar de groene Delhaize. Als je er niet vaak komt, is het zoeken geblazen (en kost het je heel veel tijd). Mijn buurman die al jaar en dag inkopen doet, stelt een boodschappenlijst samen in functie van de route die hij in de supermarkt aflegt. Van ervaring gesproken.
Als begeleider werk ik reeds meer dan 12 jaar voor de grootste Leisure onderneming van Europa. Onlangs had ik een aangenaam gesprek en dit naar aanleiding van de voorbereiding van een tweedaagse workshop voor een achttal Personeelsmanagers. In het gesprek met de HR-Manager Country zaten we heel snel op dezelfde golflengte. Deze Country HR Manager heeft de opdracht gekregen om het personeelsverloop met zijn Personeelsmanagers aan te pakken. In zijn enthousiasme zou deze persoon reeds na afloop van de workshop een actieplan willen hebben en dit van iedere deelnemer/Personeelsmanager aan de workshop. Met de ervaring die ik binnen deze onderneming heb kunnen opdoen, is het zo dat we meestal wild enthousiast van start gaan en halverwege het traject stilvallen. Opvolging, monitoring, eigenaarschap.... zijn de onderwerpen die ik het gesprek met de Country HR Manager naar voor heb geschoven. Voorts heb ik met de Country HR Manager het gehad over het commiment van de leidinggevenden tav het actieplan. Het actieplan dient namelijk 'gedragen' te zijn door de lijnmanagers, wil het succesvol zijn. Dus ´expliciet´ zegt ons ,stel een actieplan op', impliciet vertelt me 'calculeer een x-tijd in, zodat de eigenaar, van het plan de personeelsmanager, het commitment voor het plan van de lijnmanagers kan verkrijgen'.
Expliciete kennis is gemakkelijk mee te delen.Het is kennis die te vinden is in handboeken, databases, procedures, reglementen, etc. Impliciete kennis is niet gemakkelijk uit te leggen. Het is kennis wat in de hoofden van personen terug te vinden is. Ze is opgebouwd uit de praktijk en ontstaat door de interactie, de uitwisseling van en met ervaren personen. Onderzoekers zijn de mening toegdaan dat 70% van de nuttige kennis in een organisastie, impliciete kennis is.
Gedurende een half jaar heb ik Danielle C. ondersteund bij het inwerken in haar nieuwe baan als Acc. Mgr. De opzet was van dien aard dat we met behulp van een checklist allerhande noodzakelijke onderwerpen hebben aangekaart. Gedurende het traject hebben we een vijftal keren gereflecteerd op hetgeen Danielle in haar functie reeds heeft meegemaakt. De reflectie was gericht op de eigen belevingen, ervaringen, attitude van haar zelf.Vanaf de vierde maand heb ik echter gemerkt dat Danielle zich beter ´thuis´begon te voelen. Vanaf dat moment kon ze ook beter voor zichzelf inschatten of de vragen die op haar afkwamen, al dan niet prioriteit waren. Met betrekking tot het operationeel inwerken -doelgericht meekijken en ervaren op andere afdelingen- zijn we slechts gedeeltelijk geslaagd. Achteraf bekeken bestond er ook te veel twijfel bij het aankaarten van deze operationele kijk/doe stage, hetzij door mij, hetzij de rechtstreekse leidinggevende van Danielle. Met deze ervaring in het achterhoofd hebben we meteen ons voordeel kunnen doen voor het inwerkprogramma van de nieuwe manager op een andere locatie. In het laatste reflectiegesprek hebben we het ook over de dag van de housekeeping gehad. Een geweldig initiatief, waarbij medewerkers een hele dag lang volop aandacht krijgen. Deze dag staat 28 september gepland. Het management laat zich van zijn beste kan zien en strepen de mouwen op. In de ogen van de backoffice medewerker kan je daarbij op heel wat sympathie rekenen. Door het op deze manier te benoemen en het in te richten mag je spreken van een geslaagde communicatie (be-doel-ing versus effect). De term ´you see what you get´ is hier goed op zijn plaats. ... Alles wat aandacht krijgt, groeit... alles wat geen aandacht krijgt, wordt groter!
Onlangs in Zeeland het competentieverhaal voor leidinggevenden toegelicht. Volgens Van Dale betekent 'competent' de bekwaamheid waarover iemand beschikt dan wel de bevoegdheid... Het kan dus zijn dat heel wat medewerkers ergens in 'competent zijn', echter 'niet bevoegd' en omgedraaid. Wat me heel hard is bijgebleven, is het mooie stukje natuur dat er op nauwelijks 1 jaar tijd is gecreeerd. Een welgemeend compliment aan de schepper... van dienst, Jean H.
Vandaag op HB een aantal finance specialisten de kneppen van het maken van een trainingsvoorbereiding bijgebracht. Verder Marc ingeleid in blogsite opstellen.
.... Het was weer goed... allez de manier waarop er gesproken werd. In het gesprek kwamen allerhande onderwerpen op tafel. We hebben ons voorgenomen om tegen de volgende sessie enkele zaken verder uit te werken. In het coachgesprek zijn we blijven stilstaan bij de cirkels van betrokkenheid versus de cirkel van invloed (en dit in samenhang met pro-actieve benadering van verschillende praktijksituaties). Verder hebben we het schema van C. Ross over verandering besproken. Tegen een volgende keer heeft de coachee zich voorgenomen om dit schema naar de praktijk te vertalen (en meer bepaald op een specifieke afdeling toe te passen...) Wordt vervolgd.
Vandaag een groep Duitse managers doorheen een aantal veranderingsmodellen geloodst. Het model van De Caluwe is de deelnemers het best bijgebleven. Het model schetst verschillende ´veranderingsstrategieen´ en kent aan de verschillende veranderingsstrategieen een kleur toe - Ik verander het beleid Geel, Men verandert het gebouw Blauw, Ik verander de organisatie Rood, Ik verander Piet Groen, Piet verandert Wit -. Achter deze kleuren steken ook een aantal veronderstellingen, over hoe we over mensen denken... In het programma zijn we begonnen met het schetsen van het interne competentiemodel. Vervolgens het model van De Caluwe en het ESH model van Mathieu Weggeman geschetst. Nadien hebben de deelnemers de opdracht gekregen om te reflecteren op een veranderingstraject, wat zich voltrekt waarbij ze zelf betrokken zijn. We stellen vast na afloop van deze reflectieoefening dat het voor de deelnemers heel moeilijk is om veranderingstrajecten te faciliteren als ze zelf geen eigenaar van het traject zijn (bijvb. de lancering van een nieuwe menukaart door de centrale organisatie, etc)...
Afgelopen woensdag hebben we Lydia H., niets vermoedend, verrast. Haar man had er voor gezorgd om samen een drankje te nuttigen op één van onze vaste stekken... Lydia kon het enorm apprecieren. De vele gelukwensen en de aanwezigheid van ons allen deed Lydia enorm veel deugd... (Alles wat aandacht krijgt, groeit. Het vieren van verjaardagen als iets leuk zien en als een moment waarderen, waar je naar uitkijkt, zorgt het nodige levenselexir...)
Praktijkopleiderstraject, niet zo maar een leertraject!
Momenteel zijn we in de afrondende fase van een leertraject voor 'praktijkopleiders'. Een praktijkopleider is een deskundige die in beeld komt van zodra nieuwe medewerkers zich aandienen, of een interne persoon wisselt van afdeling. We leven toch in een kennismaatschappij in Belgie of niet soms? Daarom doe je er ook goed aan de aanwezige kennis te activeren. Via het praktijkopleiderstraject krijgen de deelnemer inzicht in wat 'competenties' inhouden, meer bepaald voor het profiel van praktijkopleider, denken we aan 'het geven van instructies', het 'begeleiden' van eerder genoemde functionarissen en het 'beoordelen' van de voortgang van de begeleidingsinspanningen. Voor iedere competentie heeft de deelnemer een huiswerkopdracht gemaakt en vervolgens op de uitwerking feedback van de trainer gekregen. Tot slot zijn we in een driehoeksgesprek zowel de kennis van praktijkopleidersprofiel als de inhoudelijke vakkennis (via een kennis-/doetoets) gaan checken (met steeds de achterliggende doelstelling van te 'controleren om te kunnen complimenteren'). Als begeleider is het fascinerend om te ervaren hoe deelnemers met de aangereikte kennis aan de slag zijn gegaan... Dames en heren, proficiat... (Ik was tijdens de driehoeksgesprekken enorm trots op jullie...)
Werken als een manager in een staat van gelukzaligheid
Het lijkt allemaal voor de hand liggen. Hoe kan je managementstijl veranderen en d zodanig dat je als manager in staat bent om de werksfeer om je heen te beinvloeden? Tevens 'beinvloeden' in de richting die je wenst. In trainingsessies stel ik regelmatig vast dat managers over deze vraag nadenken van zodra ze de vraag gesteld krijgen. In mijn beroepsleven heb ik reeds verschillende managers gehad en tevens heel wat managers mogen opleiden. Niet 1 manager hanteert dezelfde managementstijl. De managers die in mijn ogen tot op heden het meest succesvol waren/zijn; zijn vooral de managers die zelf heel wat 'enthousiasme' en 'energie' hebben. Om het met de woorden van professor Claes te zeggen 'Als manager moet je schitteren zoals een ster en niet teveel de kleur van de nacht aannemen!'. Met deze wijsheid in pacht evalueer ik iedere keer het 'contact' dat ik met managers heb. 'Is deze manager een ster?'.
Meer dan 12 jaar ben ik verbonden aan de grootste leisure onderneming van Belgie. Regelmatig voer ik gesprekken met de Human Resources Manager Rob G. van deze leisure onderneming. In deze dagelijkse gesprekken heeft hij het vaak over 'being a star'. Waarom? Omdat hetgeen vandaag boven de norm gepresteerd wordt, geapprecieerd wordt, maar tegleijkertijd ook snel vergeten wordt. Hij heeft door de jaren heen zijn eigen praktijktheorie rond 'being a star' gevormd, namelijk 'je bent dan een rijzende dan een vallende ster, je blijft immers een ster!'. Als begeleider van individuen, groepen ... ben ik steeds op zoek naar datgene waar mensen goed in zijn (reden : het geeft meer energie en het leunt ook meer tegen die rijzende ster aan...
Voor de derde keer op rij een gesprek met R.K. gevoerd. R. volgt een bedrijfsoverschrijdend opleidingstraject. R. heeft inmiddels een tweetal intervisies met collega's van andere bedrijven meegemaakt en twijfelt aan de meerwaarde van deze intervisies voor zichzelf. De argumenten die de persoon daarvoor aandraagt, is dat R. zich te weinig kan identificeren met de ingebrachte casussen. R. heeft ook niet het gevoel dat de deelnemers een team vormen (R. is de mening toegedaan dat ze voor elkaar te braaf zijn). Via enkele coachingsvragen probeer ik te achterhalen wanneer deze bijeenkomsten voor R. als nuttig kunnen ervaren worden. In het gesprek tast R. bij mij af of hij er goed aan doet om dit punt in de groep in te brengen. We gaan samen na wat de mogelijke reacties van de groepsleden kunnen zijn... In de coaching werken we aan de ontwikkeling van 2 zelf gekozen competenties door de coachee. De eerste competentie is 'richting bepalen -delegeren' en de tweede competentie 'bewustzijn van de buitenwereld - netwerkrol'. In het gesprek toont de coachee mooie voorbeelden van hoe hij sinds het vorige gesprek hiermee aan de slag is gegaan (communicatieschema, taakverdeling, opgestelde inwerklijst voor nieuwe assistenten, etc). Voor wat de tweede competentie betreft 'de netwerkrol', toont R. een voorbeeld van een artikel, opgesteld door een stagiaire. Het betreft de running van een nieuwe horeca-formule. In het gesprek met R. overlopen we de mogelijkheden/opties hoe R. nog aan deze competentie zou kunnen werken. Het idee wordt geopperd om feedback te vragen aan de leidinggevende van R. over hetgeen door R. op papier is gezet. R. stemt hier mee in. Het volgende gesprek is 27 juli gepland en de agenda van dat gesprek zal zijn: doorspreken van de ervaring met de ingebrachte vraag van R. in het bedrijfsoverschrijdend leertraject, finaliseren van moreel leercontract, de uitkomst van de feedbackoefening met de n+1. Wordt vervolgd.
Gewoon ronduit prachtig. Hoe kan je 'creatief' zijn, bij het geven van een samenvatting, een relaas van de feiten... zonder hulpmiddelen. Michel I. slaagde gisterenavond hierin formidabel. In zijn discours hekelde hij de talrijke afkortingen die we veelvuldig in onze spraak/op het internet gebruiken. Het was voor Michel een inspiratiebron om het ook eens op die manier te doen. Hij bg...mt...ied...t..bgrtn en st... vrd..vst dt ... En als g..nt..snpt...dt..s..dt jmmr...
Afgelopen weekend een prachtige fietstocht gemaakt. Het gezin stond centraal, heel wat leuke mensen om je heen. De uitspraak van Erik V., eerder de mop, is me het meest bijgebleven. De clue van de mop dekt ook helemaal de lading van deze webblog... Een vader zegt tegen zijn zoon, na afloop van een wielerwedstrijd; 'Je hebt prima gefietst, maar als je met 60 personen in het peloton zit en er fietsen er 59 uit het peloton weg, is het goed om mee te zijn!'....
Coachen van leidinggevenden door een externe coach is tijdverlies!
Zoeken met Google
Markante uitspraak Aafke de V. Alles wat aandacht krijgt, vergroot en het negatieve, verdampt daardoor!
Markante uitspraak oma van Aafke de V. Een cursist maakt zich zorgen tijdens de training... Het advies van oma `Als je alles aantrekt, kun je niet meer door de deur heen!`
Verjaardagen Januari 4 jan Ine Vanduffel 6 jan Marja van der Poort 9 jan Patrick Lathouwers Februari 3 feb Patricia Weytens 4 feb Johan Potargent 8 feb Miranda Potargent 15 feb Jean Schoubben 26 feb Sonja Kustermann 28 feb Nathalie Beysen Maart 15 maart Maxine Potargent 18 maart Eva Kock 19 maart Heidi Camps 22 maart Annemie Cranshof 27 maart Bart Vanmulders 30 maart Fanny Giethoorn 31 maart Kamiel Schrijvers April 5 april Duarte Lathouwers 7 april Olga Staals 13 april Henk Verdonk 19 april Marleen Thijs 16 april Lisette van de Wijgert Mei 3 mei Erwin Schoubben 18 mei Hilde Schoubben 22 mei Erwin Dezeure 22 mei Cees Santifort 23 mei Cissie Goossens Juni 9 juni Peer Janssen 16 juni Arianne Schekkerman 27 juni Lydia Heleven 28 juni Ingrid Thijs 30 juni Vera Geebelen Juli 4 juli Ilse Vanthielen & Bert Eradus 14 juli Andreas Becke 16 juli John Manders 18 juli Chris Vanoppen Augustus 15 augustus Marcel van Bommel 22 augustus Axel Waelbers 23 augustus Harry de Wit 29 augustus Veronique Moors September 7 september Silvie Lambrechts 15 sept Dante Lanthouwers 18 sept Tuur Schrijvers 26 september Ingrid van der Linden 29 september Rob Gijsen Oktober 2 okt Martin Spooren 16 oktober Jeanne Steegen November 15 November Evy Verbist 29 November Rene Kersten December 4 dec Sonja Schoubben 5 dec Stefan Cornelissen 15 december Mia Steegen 20 dec John Horrocks 26 dec Monique Aerts 29 dec Jo Peeters
11 coachingscompetenties van een coach volgens het ICF 1. handelen volgens de ethische en professionele normen 2. werken met coachingscontract 3. klantenrelaties baseren op vertrouwen en confidentialiteit 4. voluit aanwezig zijn als coach 5. empatisch luisteren 6. krachtige coachingsvragen stellen 7. hanteren van een directe communicatiestijl 8. de klant stimuleren tot een groter bewustzijn over belangrijke aspecten 9. toekomstacties helpen definiëren 10. doelen concretiseren en plannen uitwerken 11. bewaken van de procesvoortgang en de verantwoordelijkheden