Markante uitspraken van cursisten, coachees, leidinggevenden in opleiding Leidinggevende : "Ik laat voortaan mijn haar in de tijd van de baas knippen!" Antwoord General Manager : "Oh ja!" (enigzins verwonderd) Leidinggevende: "Mijn haar groeit toch ook tijdens de werktijd!"
Ronny (redder in zwembad te Bilzen) 'Ik werk heel veel met Nederlanders en mag onze Noorderburen zeer graag. Echter, als ze je niet hebben gekloot...dan zijn ze het wellicht vergeten!'
Fabienne (HR Communicator Brusselse onderneming) In je werk word je vaak onderbroken door spobilo's. Een spontance binnen loper...
Filip (opbouw evenementen Stad H.) Trainer zegt : Je blinde vlek is iets dat andere van jou zien en wat je zelf niet in de gaten hebt! Filip ; Je bedoelt je 'achterkant'
Nicky J De tijd dat je zeurt, is het gebeurd!
Gevleugelde uitspraak Peer J ...Als het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan!
Vereniging Limburg voor Opleiders en Trainers, kortweg Vlot. Afgelopen vrijdag hebben we voor de 25ste keer een Vlot bijeenkomst gehad. Alle Vlot deelnemers waren aanwezig. Binnen de 'vlot(te)' vergaderingen blijven we bij allerhande opleidingsthema's stilstaan. Niet alleen de inhoud staat centraal, maar ook lief en leed wordt met elkaar gedeeld. Lieve heeft vrijdag kersverse papa Koen in de wijn gezet en Ann een cadeaubon overhandigt nav de geboorte van ... help, help indien iemand dit leest, kan je me de naam doorspelen? Ronnie L. van Hansen Transmissies heeft alvast de groep een nieuwe 'drive' bezorgd. Mochten er nog opleidingsfreaks in Limburg hun best-practices willen delen, gelieve u kenbaar te maken... we hebben nog een plekje over...
Over mijzelf
Ik ben Potargent Philip
Ik ben een man en woon in (Belgie) en mijn beroep is Prestaties van anderen verbeteren.
Ik ben geboren op 03/03/1964 en ben nu dus 60 jaar jong.
Mijn hobby's zijn: .
Link naar site axel
{TITEL_VRIJE_ZONE}
Groei & Verandering
06-06-2007
Happy employees
Voortaan wordt iedere medewerker werkelijk welkom geheten. Kan het nog Vlaamser? Kan het nog meer Limburgs? ... Natuurlijk, door middel van een vlaai met daarop 'happy new employee'.
Ik heb twee kinderen, die 13 en 16 jaar oud zijn. Een van de dingen waar ik apetrots op ben, is dat ik ze heb leren fietsen toen ze 3 of 4 jaar waren. Niks bijzonders, hoor ik u denken. En toch ben ik er o zo fier op. Waarom? Misschien omdat de klus in amper 45 minuten geklaard was en omdat alles verliep zonder spanning, ergernis of traantjes. Wellicht ook omdat ik alles in het werk had gesteld om een omgeving te vinden die perfect was om te leren fietsen. En uiteraard ook omdat het gelukt is.Niettemin heb ik me al vaak afgevraagd waarom die ervaring zó belangrijk is voor mij. Vandaag, ruim 10 jaar na datum, heb ik het antwoord gevonden: zonder dat ik er mij destijds rekenschap van gaf, beleefde ik mijn eerste échte ervaring als coach. Tussen coachen en iemand leren fietsen is er inderdaad meer dan één gelijkenis, zo blijkt.
DE INGREDIËNTEN
1. Een terreinFietsen: een stuk gazon dat lichtjes, nauwelijks merkbaar afhelt. Deze! zachte, zij het onregelmatige glooiing boezemt het kind geen angst in: als het valt, zal het zich geen pijn doen. Door de helling maakt het fietsje makkelijker snelheid, al moet het kind wel trappen om overeind te blijven en vooruit te gaan.Coachen: een goed doordachte omgeving die veiligheid uitstraalt. Vertrouwen en vertrouwelijkheid. Begeleiding die de gecoachte aanmoedigt om risico's te nemen (versta: zijn comfortabele positie op te geven) en zichzelf te overtreffen teneinde het doel te halen. De gecoachte komt daarbij zelf met zijn eigen oplossing.
2. Een boomFietsen: het te bereiken doel, op zo'n 3 à 4 meter afstand van het vertrekpunt.Coachen: het te bereiken doel (de beoogde toestand) in tegenstelling tot de huidige toestand.3. Een fietsFietsen: laag zwaartepunt, dikke bandjes met het oog op meer evenwicht en minimale schade bij een valpartij.Coachen: het materiaal, de instrumenten, de methodes van! de coach.
HET STAPPENPLAN
Stap 1: Beide hoo fdrolspelers leggen samen het doel vast, in alle rust en vertrouwenFietsen: de papa en het kind spreken af dat de boom bereiken het doel is.Coachen: de coach en de gecoachte leggen de beoogde toestand vast.
Stap 2: Drie-twee-één start!Fietsen: papa vraagt zijn kind om op de fiets te gaan zitten en het eens te proberen. Het kind neemt het stuur vast en stuurt zelf. Papa volgt het kind van nabij en moedigt het enkel aan met zijn stem. Papa houdt het kind niet of nauwelijks vast, of toch zeker niet lang.Coachen: aan de hand van vragen die de gecoachte kunnen destabiliseren, zet de coach de gecoachte ertoe aan om zelf te putten uit vaak onvermoede eigen middelen.
Stap 3: Blijven proberen!Fietsen: zolang het kind niet krachtig genoeg trapt, zal het zijn evenwicht verliezen. Dan stopt het en daarbij komt het vaak ten val. In dat geval maakt de papa er helemaal geen drama van en moedigt hij het kind aan om ! opnieuw te vertrekken.Coachen: met zijn hartelijke en gestructureerde aanwezigheid staat de coach in voor welwillende begeleiding van de gecoachte. Hij relativeert en houdt de gecoachte zo nodig bij de les.
Stap 4: Schitterend, doe zo voort!Fietsen: de papa noteert en becommentarieert de vorderingen van zijn kind. Hij feliciteert het en moedigt het geduldig aan om vol te houden: het einddoel is in zicht en het kind maakt duidelijk vorderingen.Coachen: de coach moedigt de gecoachte aan en geeft voortdurend feedback.
Stap 5: We zijn er!Fietsen: het kind vindt geleidelijk aan een evenwicht, zowel qua traptechniek als qua snelheid. De ietwat onregelmatige ondergrond komt zijn reactievermogen, zijn soepelheid en dus ook zijn evenwicht ten goede.Coachen: de gecoachte schakelt zijn eigen middelen en ervaring in om de beoogde toestand te bereiken. Ondanks de veranderingen die zich in de gecoachte voltrekken, vindt h! ij een nieuw evenwicht.
Stap 6: Bekrachtiging en einde Fietsen: mama wordt erbij gehaald om het talent van haar kapoen te bewonderen. Papa pinkt een traan weg. Wedden dat hij er jaren later nog vol ontroering over praat?Coachen: het behaalde resultaat wordt bekrachtigd. Het coachtraject loopt ten einde. Beide partijen zijn tevreden. Jean-Pascal Bousez, coach (jpbousez@hotmail.com)
Enkele plezante uitspraken uit dit boek: ´Iemand die achter zijn bureau aan Hawai denkt, is noch in Hawai, noch aan het werken´
'Innerlijk ontslag' is een term die staat voor mensen in ondernemingen, die hun energie buiten de onderneming kwijt geraken, maar niet meer in de onderneming... Ze zijn niet meer kritisch, stellen nauwelijks nog vragen, gaan mee met de flow, etc Herken je ze?
Meer en meer wordt er tegenwoordig met 'werkplekleren' binnen ondernemingen uitgepakt. In het traject dat ik samen met Martin S. heb ingezet, willen we vooral de kwaliteit van de praktijkopleiding kritisch onder de loupe opnemen. Het opleidingstraject start met een organisatievisie op vlak van praktijkbegeleiding. Zo wordt er van alle 1ste laag leidinggevende verwacht dat ze andere kunnen inwerken. In een onderneming wordt er veel flexibeler met contractvormen omgesprongen, waardoor het IN-/UITprincipe van een baan sterk wordt opgevoerd. Dit betekent ook veel meer op- en begeleiding. Echter het rendement van opleiding laat zich niet zo dadelijk meten (of toch?). In het opleidingstraject is voorzien dat de praktijkopleiders rond 3 competenties gevormd worden (instrueren, begeleiden en beoordelen). Ik leg de nadruk op het vormen in deze 3 competenties. Er zijn namelijk een aantal praktijkopleiders die deze competentie reeds verworven hebben. We hebben er toch voor gekozen om op opleidingstraject geen uitzonderingen te voorzien. Daarnaast wordt er van elke praktijkopleider een viertal geschreven opdrachten verwacht. Iedere opdracht krijgt feedback van de trainer (top, tip lijst). Het traject wordt afgesloten met een praktische kennistest. Het felbegeerde predicaat van praktijkopleider is slechts 2 jaar geldig. Na deze twee jaar dient de praktijkopleider opnieuw zijn/haar kunst(je) te tonen. ... Binnenkort vieren we het behalen van de eerste praktijkbegeleiderspassen ...
Ik heb vandaag deelgenomen aan een sessie voor coach de coach. Deze sessie werd begeleid door Martine en Chris van bovenstaand bureau. Alle coaches die coachees in het Intercompany Leertraject begeleiden, waren aanwezig (coachees van een viertal bedrijven). Bij de inleiding hebben we een oefening rond "wisselwerking" gedaan. Je gaat in tweetallen tegenover elkaar staan en dit in de intimiteitszone. Je probeert vervolgens 'contact' te leggen en te ervaren wat ' wisselwerking' betekent. Een leuke ervaring, zeker ook in het kader van 'communicatie' tussen twee personen. Het leerdoel was om te ontdekken wat wisselwerking inhoudt en tevens terug naar die helicopterrol te kunnen gaan als coach. 'Laten ervaren' sluit beter bij me aan... alweer eens vandaag mogen ontdekken...
In het kader van het opkrikken van gastenverwachtingen voor tussendoorvakantie kan je niet om de medewerkersverwachtingen heen. Center Parcs wil 'delighted guests'. Tevreden gasten is niet genoeg, die gaan immers 'vergelijken'. Delighted of happy guests nemen het op voor de organisatie, in dit geval CP, in een dialoog met derden. De sessie van vandaag werd naar 300 medewerkers gebracht Het principe van InfMotEnt werd in de praktijk gebracht. De uitleg werd opgesmukt met de voortdurende aanwezigheid van Debbie & Nancy look a like. Deze personages wisten de gevoelige snaar te raken, waardoor het publiek anderhalf uur de aandacht kon opbrengen... Naast Inf-ormatie, Mot-ivatie kende deze presentatie een hoog Ent-tertainment gehalte. Concreet werd de presentatie afgesloten met een bottom-up inforcement verhaal, het Wingverhaal. Dit park heeft ervoor gekozen om medewerkers gedurende een x-tijd in het eigen poepchique hotelrestaurant te laten eten (in plaats van de gebruikelijke kantine) Daarnaast worden werkroosters op tijd uitgedeeld en wordt er werk gemaakt van een parkgazette. Maandelijks worden er ook mini personeelsfeesten georganiseerd onder de vorm van een happy drink.... Sjing. Prosit... Wordt vervolgd.
Afgelopen week de dvd van de keizers van het Romeinse Rijk gezien. Prachtig materiaal voor lessen uit te trekken, aangaande het aansturen van een volk, in dit geval de Romeinen. Strategische zetten van de keizers, de voorliefde voor overdreven kunst, de onbaatzuchtige verovering van alle wereldse goederen zonder enig ontzag voor de mens,... Uniek beeldmateriaal voor bedrijfsleiders!
development day voor eerstelijnsverantwoordelijken
Nav van het succes van de vorige development days is er op zeer korte tijd een derde dag georganiseerd voor leidinggevenden, die hun loopbaan een keer onder de loupe wensen te nemen. Op deze derde dag hebben opnieuw 12 personen vrijwillig ingetekend. Als facilitator word je er stil van hoeveel motivatie, enthousiasme deze personen aan de dag hebben gelegd. Na een kennismakingsrondje kregen de deelnemers de gelegenheid om een tweetal instrumenten beter te leren kennen (de pyramide van Peter Stomberg - gedrag is een optelsom van kennis, vaardigheden, motivatie, persoonlijke kwaliteiten, intelligentie dan alleen maar die ene competentie en het competentieprofiel, uitgewerkt op basis van het Quinn model). Vervolgens werden er enkele rollenspelen neergezet. Voor de deelnemers aan de methodiek te laten wennen, is geopteerd voor een groepsrollenspel. Iedereen kon vanaf zijn veilige plek deelnemen (of niet). Vervolgens is er in kleine groep verder met rollenspellen gewerkt (maximaal 4 personen). Dit laatste verlaagt enorm de drempel om met rollenspellen te werken. In de namiddag is er in 2 groepen gewerkt aan het bouwen van een toren. De oefening bestond uit 2 fasen, nl. het concept bedenken (maximaal 20') en de uitvoering (40'). De subgroepen zijn er enthousiast mee aan de slag gegaan. ... Terugblikkend op de dag ...enorm snel voorbij was!
De tijd dat mensen aan de deur staan te kloppen om een job, is hedentendage grondig veranderd. Een organisatie dient vandaag de dag een positief imago te hebben, wil ze bepaalde werknemers kunnen aantrekken. Via het organiseren van een management day voor potentiele managers (afgelopen vrijdag in Nijmegen), kan je als organisatie op voorhand een 'band' creeren... met personen die nog niet voor je organisatie actief zijn. De opzet van de dag bestaat uit: wie en wat zijn we?, wat zijn onze waarden?, rondleiding?, motivatiegesprek?, rollenspel?, presentatieopdracht?, performance gesprek?, evaluatie dag. Het voordeel van dergelijke dag is dat de tijd tussen de vraag naar een manager en het invullen van de positie aanzienlijk verkort wordt. Anderzijds is het voor de organisatie ook niet altij duidelijk wie er nu allemaal in portefeuille zit. Verder dienen er ook een aantal posities op korte termijn vrij te komen, wil je met deze bijzonder recrutering/selectieaanpak kunnen scoren.
Naar aanleiding van een organisatieoverschrijdend leertraject heb ik de rol van coach op mij genomen en dit naar AW toe. AW heeft reeds een 10/tal jaren ervaring en is recentelijk van park veranderd (lees, een nieuwe werkomgeving). De persoon stelt zich nog heel wat vragen over hoe hij bepaalde zaken doet. Het aanpassen van de organisatie heeft ervoor gezorgd dat de leidinggevende functie (in vakjargon de N+1) van deze leidinggevende, is komen te vervallen. Deze leidinggevende rapporteert nu rechtstreeks aan de General Manager. De momenten waarop er dus met de GM samen kan gezeten worden, zijn eerder sporadisch. Met het innemen van deze nieuwe functie zou deze leidinggevende ook graag meer 'feedback' bekomen. Als coach in deze situatie vraag ik naar concrete uitwerkingen en geef daarbij mijn eigen feedback. Daarnaast maak ik deze leidinggevende bewust van het feit dat hij er zelf kan voor zorgen dat hij meer feedback zou kunnen krijgen (en ook waarom dit zo belangrijk is). Wordt vervolgd.
De persoon RK vervult vanaf 1 mei 2007 een aangepaste managersfunctie. Onder de bevoegdheid van deze manager vallen in de aangepaste structuur 2 nieuwe Assistenten. De opgave van deze manager is ´leren omgaan met effectieve delegatie´. Bij de coaching stellen we samen vast dat het delegeren van bevoegdheden een ingewikkelde opgave is. Het vaststellen van het juiste taakvolwassenheidsniveau bij deze Assistenten vraagt om ervaring. Een tweede coachdoelstelling is het aandacht geven aan het uitdragen van best practice binnen-buiten de organisatie. De opvatting van de manager is dat je hier best niet mee te koop loopt. Als coach heb ik aan de manager gevraagd om een sterkte-zwakte analyse van de aan te sturen afdelingen,samen met zijn Assistenten, op te stellen. Deze oefening laat toe om een gedragen strategie uit te werken-aan te sturen. Voor wat betreft de tweede doelstelling heb ik de manager verzocht ´onderwerpen´ te benoemen, die maandelijks in de ondernemingsgazette zouden kunnen opgenomen worden. Het volgende coachgesprek is 7 juni voorzien. Be continued!
Heel gek, maar jaren geleden maakte een collega mij attent op de geweldige mooie lippen, die Fanny M. had. Het viel mijn gesprekspartner meteen op en maakte een welgemeend compliment naar Fanny M. Fanny kleurde daarbij nog meer ´rood´. Als stille getuige is me dit moment steeds bijgebleven. Nu jaren later, is Fanny M. mijn directe collega... en we lachen regelmatig omtrent dit voorval. ´t is ons geheim...Afgelopen week heb ik het lied van Marco Borsato ´rood´ op dvd afgekeken. Ik heb mijn collega verteld dat mijn gedachte bij het zien van de dvd bij haar zaten...
Vandaag en gisteren gewerkt aan de ontwikkeling van een groep losse individuen, die naar een team wensen te evolueren. Bij aanvang gestart met iedereen de mogelijkheid te geven om zijn/haar soulmate beter te leren kennen (opdracht : breng een persoonlijk voorwerp mee...). Heel toevallig bracht iemand een microfoon mee, terwijl een ander een handset mee had. Eén persoon had zelf scarabe stenen meegebracht en trachtte een verklaring aan de hand van de stenen te geven voor de gebeurtenissen, die zich in haar leven voltrokken... Aansluitend hebben de deelnemers iedere voor zich enkele vragen beantwoord aangaande de invulling van het werk... 'waar ben je mee bezig?', ' wat is het voornaamste knelpunt waar je tegen aanloopt?', ... Om beurt gaf ieder toelichting bij deze vragen. Een ander persoon uit de groep formuleerde telkens een oplossing voor het aangedragen knelpunt...Bij het delen van de antwoorden in de grote groep,van hetgeen er in de subgroep werd verteld, zag je dat sommige mensen moeite hadden met het reproduceren van de informatie ... Met 15 personen hebben we in een chalet te Durbuy deze oefening ingezet. Het programma kende een goede balans tussen voorstrukturering en de mogelijkheid om als deelnemer zelf zaken te kunnen inbrengen. Na dag 1 stond dag 2 in het funverhaal. Op de eerste dag zijn er ook nog enkele projectgroepen samengesteld, die voor 11 mei hun ideeën rond een (vernieuwd) motivatieprogramma voor de directe medewerkers, concreet zullen uitwerken. Op de vraag " wat is de meerwaarde van dergelijke sessie voor een organisatie?" kan ik als begeleider aangeven dat deelnemers elkaar in een andere context ontmoeten en daardoor elkaar ook op een andere manier zien, beleven en apprecieren... Sommige deelnemers hebben ook kunnen tonen dat ze ervaren waren in het bereiden van de verschillernde maaltijden. Voor nieuwkomers was het een goede start om meteen iedereen op hetzelfde tijdstip te leren kennen en het gevoelen te krijgen, dat ze reeds bijhoren....
Reeds meerdere jaren werk ik samen met Witold Reichhart uit Polen. Deze man heeft op maat van CP een competentiesyteem on line ontwikkeld. Middels het invullen van een vragenlijst krijg je een beeld hoe je scoort ten opzichte van het uitgestippelde competentieprofiel. Deze applicatie biedt ook de mogelijkheid om je directe leidinggevende dit te laten invullen. De uitkomst van beide testen is de aanleiding voor de start van je ontwikkeling. Inmiddels hebben we ook een Persoonlijk OntwikkelingsPlan on line gezet. Wetende dat het Persoonlijk OntwikkelingsPlan enkel en alleen een middel is, krijg je daarnaast toch ook een beeld van in welke mate managers bezig zijn met de ontwikkeling van hun mensen. Voor meer info over het bedrijf van Witold Reichhart, zie website http://advisio.biz/
Onze kleine, grote meid Maxine neemt momenteel deel aan Interclubcompetitie Tennis. Tennis met als inzet "winnen" motiveert onze dochter enorm. Echter in een spel is er ook altijd een verliezer ... en dat is nu zo moeilijk te aanvaarden. Als papa probeer ik haar bij te brengen dat niet het alleen het resultaat telt (het "wat), maar ook "hoe" je speelt. Voor haar telt op dit ogenblik nog enkel het "wat". Mocht iemand suggesties hebben, hoe ik haar beter kan begeleiden in het "hoe", dan zijn deze steeds welkom....
Voor een tiental jaar, om precies te zijn in 1993 heb ik een Human Resources opleiding te Diepenbeek gevolgd. Deze opleiding is verspreid over 2 jaar en gedurende deze 2 jaar leg je samen met een 20 tal andere HRMgeinteresseerden eenzelfde leertraject af. Na afloop van dit leertraject zijn er regelmatig AGO bijeenkomsten geweest, waarbij deelnemers van dit en eerdere HR opleidingstrajecten op uitgenodigd worden. In één van deze bijeenkomsten heb ik Ruud Teulings beter leren kennen. Ruud is jaar en dag actief in de Personeelshoek o.a. bij Philips geweest en alles wat met leren, leer- en organisatieprocessen te maken heeft, is Ruud's ding. Ondanks het feit dat Ruud niet meer beroepshalve met deze materie bezig is, blijft het een microbe... Hijzelf heeft zich de laatste jaren 'spiritueel' meer verdiept en laat niet na van tijd tot tijd, zijn ontdekkingen op dit vlak en andere vlakken met ons te delen. Ook voor alles wat op het internet te vinden is, staat Ruud in ver-/bewondering voor. Hij heeft me recent een site aan de hand gedaan, waar een opleidingsinstituut haar lesmateriaal gratis aanbiedt. Ik maak jullie graag met de nodige herkenning voor Ruud, mede eigenaar van deze site... http://ocw.mit.edu/OcwWeb/index.htm
Coachen van leidinggevenden door een externe coach is tijdverlies!
Zoeken met Google
Markante uitspraak Aafke de V. Alles wat aandacht krijgt, vergroot en het negatieve, verdampt daardoor!
Markante uitspraak oma van Aafke de V. Een cursist maakt zich zorgen tijdens de training... Het advies van oma `Als je alles aantrekt, kun je niet meer door de deur heen!`
Verjaardagen Januari 4 jan Ine Vanduffel 6 jan Marja van der Poort 9 jan Patrick Lathouwers Februari 3 feb Patricia Weytens 4 feb Johan Potargent 8 feb Miranda Potargent 15 feb Jean Schoubben 26 feb Sonja Kustermann 28 feb Nathalie Beysen Maart 15 maart Maxine Potargent 18 maart Eva Kock 19 maart Heidi Camps 22 maart Annemie Cranshof 27 maart Bart Vanmulders 30 maart Fanny Giethoorn 31 maart Kamiel Schrijvers April 5 april Duarte Lathouwers 7 april Olga Staals 13 april Henk Verdonk 19 april Marleen Thijs 16 april Lisette van de Wijgert Mei 3 mei Erwin Schoubben 18 mei Hilde Schoubben 22 mei Erwin Dezeure 22 mei Cees Santifort 23 mei Cissie Goossens Juni 9 juni Peer Janssen 16 juni Arianne Schekkerman 27 juni Lydia Heleven 28 juni Ingrid Thijs 30 juni Vera Geebelen Juli 4 juli Ilse Vanthielen & Bert Eradus 14 juli Andreas Becke 16 juli John Manders 18 juli Chris Vanoppen Augustus 15 augustus Marcel van Bommel 22 augustus Axel Waelbers 23 augustus Harry de Wit 29 augustus Veronique Moors September 7 september Silvie Lambrechts 15 sept Dante Lanthouwers 18 sept Tuur Schrijvers 26 september Ingrid van der Linden 29 september Rob Gijsen Oktober 2 okt Martin Spooren 16 oktober Jeanne Steegen November 15 November Evy Verbist 29 November Rene Kersten December 4 dec Sonja Schoubben 5 dec Stefan Cornelissen 15 december Mia Steegen 20 dec John Horrocks 26 dec Monique Aerts 29 dec Jo Peeters
11 coachingscompetenties van een coach volgens het ICF 1. handelen volgens de ethische en professionele normen 2. werken met coachingscontract 3. klantenrelaties baseren op vertrouwen en confidentialiteit 4. voluit aanwezig zijn als coach 5. empatisch luisteren 6. krachtige coachingsvragen stellen 7. hanteren van een directe communicatiestijl 8. de klant stimuleren tot een groter bewustzijn over belangrijke aspecten 9. toekomstacties helpen definiëren 10. doelen concretiseren en plannen uitwerken 11. bewaken van de procesvoortgang en de verantwoordelijkheden
In het kader van het opkrikken van gastenverwachtingen voor tussendoorvakantie kan je niet om de medewerkersverwachtingen heen. Center Parcs wil 'delighted guests'. Tevreden gasten is niet genoeg, die gaan immers 'vergelijken'. Delighted of happy guests nemen het op voor de organisatie, in dit geval CP, in een dialoog met derden. De sessie van vandaag werd naar 300 medewerkers gebracht Het principe van InfMotEnt werd in de praktijk gebracht. De uitleg werd opgesmukt met de voortdurende aanwezigheid van Debbie & Nancy look a like. Deze personages wisten de gevoelige snaar te raken, waardoor het publiek anderhalf uur de aandacht kon opbrengen... Naast Inf-ormatie, Mot-ivatie kende deze presentatie een hoog Ent-tertainment gehalte. Concreet werd de presentatie afgesloten met een bottom-up inforcement verhaal, het Wingverhaal. Dit park heeft ervoor gekozen om medewerkers gedurende een x-tijd in het eigen poepchique hotelrestaurant te laten eten (in plaats van de gebruikelijke kantine) Daarnaast worden werkroosters op tijd uitgedeeld en wordt er werk gemaakt van een parkgazette. Maandelijks worden er ook mini personeelsfeesten georganiseerd onder de vorm van een happy drink.... Sjing. Prosit... Wordt vervolgd.
Afgelopen week de dvd van de keizers van het Romeinse Rijk gezien. Prachtig materiaal voor lessen uit te trekken, aangaande het aansturen van een volk, in dit geval de Romeinen. Strategische zetten van de keizers, de voorliefde voor overdreven kunst, de onbaatzuchtige verovering van alle wereldse goederen zonder enig ontzag voor de mens,... Uniek beeldmateriaal voor bedrijfsleiders!
Reeds meerdere jaren werk ik samen met Witold Reichhart uit Polen. Deze man heeft op maat van CP een competentiesyteem on line ontwikkeld. Middels het invullen van een vragenlijst krijg je een beeld hoe je scoort ten opzichte van het uitgestippelde competentieprofiel. Deze applicatie biedt ook de mogelijkheid om je directe leidinggevende dit te laten invullen. De uitkomst van beide testen is de aanleiding voor de start van je ontwikkeling. Inmiddels hebben we ook een Persoonlijk OntwikkelingsPlan on line gezet. Wetende dat het Persoonlijk OntwikkelingsPlan enkel en alleen een middel is, krijg je daarnaast toch ook een beeld van in welke mate managers bezig zijn met de ontwikkeling van hun mensen.
