Markante uitspraken van cursisten, coachees, leidinggevenden in opleiding Leidinggevende : "Ik laat voortaan mijn haar in de tijd van de baas knippen!" Antwoord General Manager : "Oh ja!" (enigzins verwonderd) Leidinggevende: "Mijn haar groeit toch ook tijdens de werktijd!"
Ronny (redder in zwembad te Bilzen) 'Ik werk heel veel met Nederlanders en mag onze Noorderburen zeer graag. Echter, als ze je niet hebben gekloot...dan zijn ze het wellicht vergeten!'
Fabienne (HR Communicator Brusselse onderneming) In je werk word je vaak onderbroken door spobilo's. Een spontance binnen loper...
Filip (opbouw evenementen Stad H.) Trainer zegt : Je blinde vlek is iets dat andere van jou zien en wat je zelf niet in de gaten hebt! Filip ; Je bedoelt je 'achterkant'
Nicky J De tijd dat je zeurt, is het gebeurd!
Gevleugelde uitspraak Peer J ...Als het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan!
Vereniging Limburg voor Opleiders en Trainers, kortweg Vlot. Afgelopen vrijdag hebben we voor de 25ste keer een Vlot bijeenkomst gehad. Alle Vlot deelnemers waren aanwezig. Binnen de 'vlot(te)' vergaderingen blijven we bij allerhande opleidingsthema's stilstaan. Niet alleen de inhoud staat centraal, maar ook lief en leed wordt met elkaar gedeeld. Lieve heeft vrijdag kersverse papa Koen in de wijn gezet en Ann een cadeaubon overhandigt nav de geboorte van ... help, help indien iemand dit leest, kan je me de naam doorspelen? Ronnie L. van Hansen Transmissies heeft alvast de groep een nieuwe 'drive' bezorgd. Mochten er nog opleidingsfreaks in Limburg hun best-practices willen delen, gelieve u kenbaar te maken... we hebben nog een plekje over...
Over mijzelf
Ik ben Potargent Philip
Ik ben een man en woon in (Belgie) en mijn beroep is Prestaties van anderen verbeteren.
Ik ben geboren op 03/03/1964 en ben nu dus 60 jaar jong.
Mijn hobby's zijn: .
Link naar site axel
{TITEL_VRIJE_ZONE}
Groei & Verandering
26-04-2007
Advisio
Reeds meerdere jaren werk ik samen met Witold Reichhart uit Polen. Deze man heeft op maat van CP een competentiesyteem on line ontwikkeld. Middels het invullen van een vragenlijst krijg je een beeld hoe je scoort ten opzichte van het uitgestippelde competentieprofiel. Deze applicatie biedt ook de mogelijkheid om je directe leidinggevende dit te laten invullen. De uitkomst van beide testen is de aanleiding voor de start van je ontwikkeling. Inmiddels hebben we ook een Persoonlijk OntwikkelingsPlan on line gezet. Wetende dat het Persoonlijk OntwikkelingsPlan enkel en alleen een middel is, krijg je daarnaast toch ook een beeld van in welke mate managers bezig zijn met de ontwikkeling van hun mensen. Voor meer info over het bedrijf van Witold Reichhart, zie website http://advisio.biz/
Onze kleine, grote meid Maxine neemt momenteel deel aan Interclubcompetitie Tennis. Tennis met als inzet "winnen" motiveert onze dochter enorm. Echter in een spel is er ook altijd een verliezer ... en dat is nu zo moeilijk te aanvaarden. Als papa probeer ik haar bij te brengen dat niet het alleen het resultaat telt (het "wat), maar ook "hoe" je speelt. Voor haar telt op dit ogenblik nog enkel het "wat". Mocht iemand suggesties hebben, hoe ik haar beter kan begeleiden in het "hoe", dan zijn deze steeds welkom....
Voor een tiental jaar, om precies te zijn in 1993 heb ik een Human Resources opleiding te Diepenbeek gevolgd. Deze opleiding is verspreid over 2 jaar en gedurende deze 2 jaar leg je samen met een 20 tal andere HRMgeinteresseerden eenzelfde leertraject af. Na afloop van dit leertraject zijn er regelmatig AGO bijeenkomsten geweest, waarbij deelnemers van dit en eerdere HR opleidingstrajecten op uitgenodigd worden. In één van deze bijeenkomsten heb ik Ruud Teulings beter leren kennen. Ruud is jaar en dag actief in de Personeelshoek o.a. bij Philips geweest en alles wat met leren, leer- en organisatieprocessen te maken heeft, is Ruud's ding. Ondanks het feit dat Ruud niet meer beroepshalve met deze materie bezig is, blijft het een microbe... Hijzelf heeft zich de laatste jaren 'spiritueel' meer verdiept en laat niet na van tijd tot tijd, zijn ontdekkingen op dit vlak en andere vlakken met ons te delen. Ook voor alles wat op het internet te vinden is, staat Ruud in ver-/bewondering voor. Hij heeft me recent een site aan de hand gedaan, waar een opleidingsinstituut haar lesmateriaal gratis aanbiedt. Ik maak jullie graag met de nodige herkenning voor Ruud, mede eigenaar van deze site... http://ocw.mit.edu/OcwWeb/index.htm
Hoe zorg je ervoor dat je snel van een groep naar een team evolueert? ... Door mensen bij elkaar te zetten en ze activiteiten te laten doen, waarbij ze elkaar hard nodig hebben. Vorige week hebben we gedurende 2 dagen met een groep van 18 personen in het prachtige domein van Corsendonk aan team-builden gedaan. In één of andere training heb ik de toffe afkorting van t.e.a.m. meegekregen, namelijk Together Everybody Achieves More... Als begeleider ben ik er voortdurend op uit dat hogere (gemeenschappelijke) doel na te streven. Meestal ben je gericht op het bereiken van je eigen doelen, je eigen activiteiten, je eigen 'hebben en zijn'... en daardoor verlies je dat hoger verheven doel uit oog... Kenmerkend voor deze sessie was de "rust" die uitging van degene die het initiatief tot deze teambuilding had genomen. In zulke twee dagen krijg je veel meer van iemand te ZIEN, dan je wellicht op een jaar aan vluchtige, éénzijdige contacten met elkaar hebt... Je werkt niet alleen in verschillende teams tijdens een dergelijke bijeenkomst, maar ook worden er bruggen geslaan tussen mensen die gedurende het jaar minder met elkaar te maken hebben. Je bouwt samen aan collectieve ervaringen, wat de omgang met elkaar na afloop van dergelijke bijeenkomsten verbetert... ALLES WAT AANDACHT KRIJGT - IN DIT GEVAL HET TEAM- GROEIT en WORDT BETER!
Jaren geleden heb ik in het kader van een HRM opleiding een boek van Mathieu Weggeman mogen lezen. Het boek noemt "Ondernemen binnen de onderneming" en gaat over datgene waar een manager mee mag bezig zijn. Niet zozeer zelf op de werkvloer permanent mee-draaien, maar wel de randvoorwaarden creëren. Allereerst worden "doelen" gedefinieerd en dit in de functie van de ondernemingsstrategie. Voor het invullen van de randvoorwaarden wordt in het boek een link gelegd naar een 6 tal S-sen. Iedere S is heelm helder en envoudig omschreven. De kracht van het model van de S-sen (S-tructuur, S-ysteem, S-kills, S-trategie, S-taff, S-hared values/cultuur) zit in de relatie die tussen de S-sen bestaat. De globale, geintegreerde aanpak van alle S-sen verhoogt het succes voor een rimpeloos 'operationeel' proces. In Nederland heb ik het ook een keer terug kunnen vinden onder het ESH-model, of het model dat het Evenwicht, de Samenhang en de Heterogeniteit bewaakt inzake bedrijfsvoering. Ikzelf, hanteer het model bij de invulling van advies-opdrachten.... en/of het hanteren van een leidraad om toekomstige beslissingen te kunnen nemen.
Dinsdag 3 april 2007, een hele dag actief rond 'feedback' gewerkt. Heel wat eerste lijnsverantwoordelijken hebben zich vrijwillig ingeschreven voor deze development day. Wel geteld 18 personen. Omwille van het succes worden nog 2 bijkomende dagen gepland...(mensen komen blijkbaar toch niet alleen voor het geld werken... wat nog een veel gehoorde uitspraak is ...). De dag werd ingeleid met het waarom en het hoe. Aansluitend een visuele opstelling van éénieder volgens dienstjaren gaan staan, zonder daarbij verbaal te mogen communiceren. Vervolgens was het de beurt aan ieder apart. Zij/hij kon zich voorstellen en aangeven wat de 'verwachtingen' waren. Daarnaast werd er ook gepeild naar de beste leerervaring uit het verleden. Deze intro gaf een heel goed beeld van welke indruk mensen op je kunnen hebben. De meeste personen stelden zich op een adhoc wijze voor. Degenen die dit reeds vaker hebben gedaan, brachten in hun verhaal structuur aan en kwamen daardoor beter over. Vervolgens werden er rollenspelen ingezet. Onder begeleiding van een professioneel acteur Wim, kregen de deelnemers de kans Wim te coachen. Als begeleider had ik eerst gevraagd of er iemand een coachsituatie had. Eén van de deelnemers schetste een correctiegesprek in plaats van een coachgesprek.(Leerpunt : er wordt heel wat over coaching gesproken, echter we bedoelen niet hetzelfde). Gedurende een half uur hebben we met de "hete" stoel gewerkt. Dan zijn we in kleinere (veiligere) groepen met twee acteurs gaan werken.
In de pauze hebben we ook nog vlaai genuttigd (typische Nederlandse gewoonte om 's morgens reeds vlaai te nuttigen). Op ieder stuk vlaai hebben we een landvlaggetje gepoot. De bedoeling was de deelnemers te duiden op het belang van het spreken van de talen en dit om gasten goed te woord te kunnen staan (plus zelf attractiever zijn voor de arbeidsmarkt).
In de namiddag is er één groots groepsspel geweest. Dit spel bestond uit twee delen, namelijk een planningsdeel en een uitvoeringsgedeelte. Je merkt erg snel via dit spel wie er verder naast de inhoud, ook oog voor de procedure en het proces heeft.
De ganse dag waren de observatoren in de weer om alle gedragingen nauwlettend op te volgen en te noteren. De dag werd afgesloten met een individueel feedbackgesprek (deelnemer- observator), het uitreiken van een ludiek managementboek, een bladwijzer met daarop een ontwikkelingsspreuk.
Dinsdag 28 maart was er een gigantische bijeenkomst op POrt Zélande. Meer dan 250 leidinggevenden aanwezig. De bedoeling en opzet was de aanwezigen te 'delighten'. In een service omgeving krijg je alleen maar 'happy guests/customers' als je 'happy employees' hebt. Een 'happy employee' krijg je alleen maar als je een 'happy manager' hebt. De directie had deze boodschap goed begrepen en probeerden alle aanwezigen in een 'happy stemming' te brengen. Het concept van de Laatste Show viel de aanwezigen sterk in de smaak. Veel beeldmateriaal, van wat het laatste jaar allemaal werd gerealiseerd, krikte het moraal serieus op. De sessie werd afgesloten met een introductie van een 'commitment systeem', wat eerstdaagds wordt gelanceerd. In een notedaop komt erop neer dat iedere maand het management 'keihard' een aantal beloften nakomt (wordt kenbaar gemaakt via een kalender). Daardoor kan het management 'wings' verdienen. Deze 'wings' geven het management de kans om deze 'wings' om te ruilen naar een 'bepaalde producten & services'... Ik ben heel hard nieuwsgierig naar de verdere 'operationalisering' van dit systeem! Wordt vervolgd.
De laatste weken heb ik meermaals beroep kunnen doen op Nathalie D. Zij is trainingsactrice en je kan haar in trainingsverband inzetten ' als levend oefenmateriaal'. Deelnemers in de training vinden het vaak 'eng' maar tegelijkertijd ontzettend 'leerrijk' om met een trainingsacteur te kunnen werken. Voor de zwembadmedewerkers worden de volgende 'situaties' door de actrice gespeeld; een klant die zijn/haar portefeuille kwijt is (leerdoel : inlevingsvermogen), een jonge klant die op zoek is naar een maandverband (leerdoel : samen met de klant zoeken naar oplossingen), een klant die te lang aan de kassa staat (leerdoel : omgaan met ongeduldige klanten), een klant die lastig gevallen wordt in het zwembad en dit komt melden (leerdoel : omgaan met moeilijke situaties), een klant die de toezichthouder aan het bad op veiligheidsvlak uitdaagt (leerdoel : omgaan met kritiek), etc De deelnemers kunnen in de rollenspellen zelf aangeven met welk soort gedrag ze moeite hebben (personen die geen respect voor je werk hebben, personen die neerbuigend doen,...). Voorts kunnen ze ook een 'time-out' inroepen. Met behulp van deze rollenspellen cultiveren de deelnemers hun creativiteit en doen ze ideeën van anderen op...
Als regelmatige bezoeker van de congresruimte op VM kom ik steeds met Nicole en/of Marja in contact. Beide personen zijn verantwoordelijk voor het wel en wee van het congres op VM. Beide personen zijn ook zo sterk op elkaar ingespeeld dat ze nauwelijks of niet met elkaar communiceren en toch het nodige werk verzetten... Van een geolied tweetal gesproken!
Afgelopen week hebben een 8 tal personen van de Gemeente A. achter de schermen kunnen kijken hoe het met de interne klantvriendelijkheid is gesteld. Onder begeleiding van 2 praktijkbegeleiders, Hendrik D. en Karin S, een prima gastheer Martin en begeleidster Aafke d. V. hebben deze personen een unieke ervaring meegemaakt. De voormiddagen stonden in het teken van 'reflectie' op de ervaringen van de dag voordien. Verder kregen de deelnemers de gelegenheid op vrijdag aan familieleden en alle betrokkenen te tonen wat ze ontdekt, geleerd hebben...gedurende de week. Allen hadden 1 flipovervel gemaakt met daarop heel veel symboliek. Als toeschouwer tijdens de 'wrap-up-op-vrijdag' was alles heel aandoenelijk, ...en dit omdat het recht, uit het hart van de deelnemers kwam... Na de bloemen, de kussen en de lovende woorden ging éénieder een tevreden weekend in...
Klantvriendelijkheid, als springplank naar betere prestaties
Vandaag opnieuw een groep van 15 frontoffice medewerkers getraind in klantvriendelijkheid... Kan je uberhaupt mensen trainen in klantvriendelijkheid? Ja. De 'skill-kant' is trainable... maar wat is dan die 'skill-kant'. Heel concreet gaat het over interne klantvriendelijkheid (teamwork, positieve werksfeer, in de bres springen voor een collega, flexibiliteit,...), wat een voor waarde vormt voor 'externe' klantvriendelijkheid. Daarnaast wordt ook het principe van de 'beleving' aangestipt. Als frontoffice medewerker staan we in direct contact met de klant. We bepalen in grote mate hoe de dienst door de klant ervaren wordt. Dit proces herhaalt zich iedere dag opnieuw. We maken ook graag een onderscheid tussen de hard- en de software van een klantenbenadering. Wanneer de hardware niet oké is (hiermee bedoel ik alles wat je kan aanraken), zal het ook veel meer vragen van de software-kant (de houding van de medewerker, het stellen van vragen, etc)... De software kunnen in een training aan bod laten komen, de hardware is voor buiten de training en valt meestal onder de bevoegdheid van de leidinggevende. De frontoffice medewerker kan hoogstens signaleren wat er aan de hardware het beste wordt aangepast... Het hangt dan ook weer van de kwaliteit van de leidinggevende af, of de leidinggevende in staat is om met belangrijk signaliseringsproces van de medewerker te kunnen omgaan.
Als senior trainer ondersteun ik de eindverantwoordelijken in de ontwikkeling van hun leidinggevenden. Ter ondersteuning van dit leertraject/visie is er 1x om de drie tot vier weken een bijeenkomst gepland. Deze bijeenkomst neemt twee uren in beslag. De sessie biedt de mogelijkheid om direct te "communiceren" met de eerste laag van leidinggevenden en de sessies worden be/geleid door de General Manager. Naar aanleiding van het vertrek van de General Manager JvV. is er een nieuwe GM FvR. in de plaats gekomen. Vermits ik voorheen reeds een 'band', 'click' met deze nieuwe GM had, heb ik heel snel met hem aansluiting kunnen vinden. De 'verbondenheid' was er enorm snel en was ook in het resultaat terug te vinden... Met deze nieuwe insteek heb ik tevens niet alleen bij mezelf deze verbondenheid gemerkt, maar ook bij de deelnemers.
Wat heb je aan elkaar als je elkaar steeds in dezelfde context ontmoet? Een mens is zoveel rijker dan we in eerste instantie "zien". Met Luc V. ben ik momenteel een groep leidinggevenden aan het coachen, die in een volcontinu systeem werken. Meestal is er een heel weinig tijd om in de 'relatie' te investeren. De ene persoon komt op, terwijl de andere naar huis gaat. Met het downsizingproces in het achterhoofd hebben deze personen elkaar keihard nodig. Het aantal veranderingen binnen de shift als erbuiten voltrekt zich in een gigantisch tempo. Vandaar het idee om "samen" een aantal outdooractiviteiten te doen. Het programma is over anderhalve dag uitgerold geweest. Op de eerste avond hebben we een "ken je collega-kwis" gehouden. De bedoeling was om informatie van elkaar/over elkaar te delen. Als begeleider is me deze oefening bijzonder meegevallen, omdat alle deelnemers de gelegenheid kregen meer over zichzelf te vertellen. Mede door deze oefening is het "kijken naar elkaar" van "betekenis" veranderd. Na afloop van deze oefening heb ik ook de gelegenheid gehad enkele personen, persoonlijke feedback te geven. De deelnemers hebben ook in alle vrijheid gesproken over wat hun eigen ambities naar de toekomst zouden zijn, namelijk "blijven bij de onderneming", of "op zoek naar een andere horizon"... De tweede dag stond in het teken van "outdooractiviteiten". Het hindernissenparcours met een stijgende moeilijkheidsgraad daagde bepaalde deelnemers uit om voor zichzelf telkens de grenzen te verleggen... Het programma is afgesloten geweest met het uitreiken van een "symbolische" (evaluatie)prijs, die door de groepsleden zelf werd bedacht bijvb. de energiekste, de stille, de spons, de liaison, de arrangeur, de attentvolle, etc. Het leuke was dat allen ook gevraagd werd "waarom" iemand nu voor een bepaalde prijs in aanmerking kwam...
Voor 4 jaar heb ik samen met groep van middenkadermanagers een aantal workshops georganiseerd. Mijn rol beperkte zich tot het faciliteren en organiseren van deze workshops. De inhoud kwam van de deelnemers zelf. In 1 van deze workshops heb ik de deelnemers een tekst uit een boek van Cora Smit laten lezen. Het boekje noemt transparant management en gaat over 'Alles wat aandacht krijgt, groeit'. De opzet was dat iedere deelnemer een alinea uit een bepaald hoofdstuk van dit boekje zou lezen. Nu 4 jaar later vraagt 1 van de deelnemers of ik dit artikel nog heb liggen, dan wel de verwijzing van het boekje zou willen doorgeven... Daar word ik heel 'stil' van... Wat het voor iemand werkelijk betekent, hoor je blijkbaar pas veel jaren later... Tof, he.
Vandaag kreeg ik voor mijn verjaardag van een ex-collega 'felicitaties'. Voor mij, heel plezant om op die manier van mijn ex-collega een reactie te krijgen. Ik heb het deze week zelf meteen toegepast naar een andere ex-collega... Het contact hoeft niet op te houden als het dienstverband stopt....
Klantvriendelijkheid, springplank naar betere prestaties!
Maandag een groep frontoffice medewerkers getraind in klantvriendelijkheid. Als trainer heb ik getracht de deelnemers een 'klantvriendelijkheidservaring' te laten opdoen. Geef nu zelf toe, ... als je info deelt met gelijkgestemden, in dit geval medewerkers die dezelfde functie delen, dan blijft er ook veel meer hangen. Interessante aanpak voor het bewustzijn op te krikken. Daarnaast heb ik eveneens op Nathalie beroep gedaan om klantvriendelijkheidsskills in te oefenen (denk daarbij aan het ontdekken van de behoeften, het tevreden stellen van klanten, het overtreffen van verwachtingenn, omgaan met moeilijke situaties, etc).
Vandaag het initiatief genomen om "potten" te lijmen... Onlangs werd ik een training erop attent gemaakt dat één van de deelnemers met enorm veel spanning zat... Na veel vijven en zessen, kwam het eruit, dat de persoon als leidinggevende de nodige (onder)steun(ing) miste van de directe leidinggevende. Als trainer heb ik haar het voorstel gedaan om dit aan te kaarten met de directe leidinggevende. Voorwaarde was dat de persoon in kwestie dit initiatief zelf diende te nemen. Dit is vandaag gebeurd. Het gesprek tussen haar en haar direct leidinggevende heeft vandaag plaats gehad en dit in aanwezigheid van mezelf. De persoon had voor zichzelf een aantal zaken op papier gezet. De directe leidinggevende legde dezelfde open communicatie aan de dag als de persoon zelf (noteerde een aantal verwachtingen, luisterde vooral door zelf niet teveel te praten, deed zelfs voorstellen naar verdere begeleiding). Het gesprek evolueerde naar de dialoog. Ieder keerde tevreden huiswaarts...
Ben je ooit al eens een kind tegen gekomen dat overal vragen bij stelt? Heel bijzonder, waarom doet Tuur dat? Je gaat er beslist in de toekomst nog van horen...
Een managementgroep van 6 personen van een verblijfspark wenst zich tot ontwikkelen naar een managment TEAM. Als facilitator word ik gevraagd om de groep in dit procces te begeleiden. Ik heb daarbij de methode van 'Appreciative Inquiry' ingezet. Deze methode werd in de jaren 80 door David Cooperider ontwikkeld. Er zijn 2 aannames waar deze methode van vertrekt: de eerste luidt "In ieder mens, team, organisatie zit een ongelofelijk groot potentieel, wat van tijd tot tijd aan de oppervlakte komt/zichtbaar wordt" en het tweede uitgangspunt is "Alles verandert, groeit, waar een organisatie haar aandacht oplegt, dan wel onderzoekt". De appreciative inquiry methodiek is gebaseerd op de 4 D's, namelijk Discovery, Dream, Design en Destiny. De Discovery fase bestaat uit een paarsgewijs interview, waarbij onderzocht wordt, wat de faktoren (de brillianten) zijn die in het prille team aanwezig zijn. In deze groep was reeds aanwerzig : samen, sectoroverschrijdend aan 1 en hetzelfde project werken, éénzelfde doel voor een weekend, een week hebben, betrokken zijn bij wat in het managementteam gebeurt, het zien van de mogelijkheden (er werd gerefereerd naar het afleveren van een keurig budgetrapport zonder daarbij gesteund te worden en na afloop felicitaties te krijgen van derden), de momenten waarop deze groep het 1 + 1 principe tot 3 heeft verheven, de persoonlijke groei van iedere persoon apart, etc. Bij het zoeken van de brillianten, de juwelen is het de bedoeling om de groep uit te dagen, wat precies nu het brilliant is... Tijdens de oefening stelde Jaap de vraag of er bij iedere team niet steeds dezelfde brillianten naar voor komen... Tot op heden heb ik deze werkvorm reeds meerdere malen toegepast en zijn de brillianten ook steeds verschillend... De kracht van de werkmethode AI is dat het niet vertrekt van problemen, maar veeleer van het potentieel dat aanwezig is...
Coachen van leidinggevenden door een externe coach is tijdverlies!
Zoeken met Google
Markante uitspraak Aafke de V. Alles wat aandacht krijgt, vergroot en het negatieve, verdampt daardoor!
Markante uitspraak oma van Aafke de V. Een cursist maakt zich zorgen tijdens de training... Het advies van oma `Als je alles aantrekt, kun je niet meer door de deur heen!`
Verjaardagen Januari 4 jan Ine Vanduffel 6 jan Marja van der Poort 9 jan Patrick Lathouwers Februari 3 feb Patricia Weytens 4 feb Johan Potargent 8 feb Miranda Potargent 15 feb Jean Schoubben 26 feb Sonja Kustermann 28 feb Nathalie Beysen Maart 15 maart Maxine Potargent 18 maart Eva Kock 19 maart Heidi Camps 22 maart Annemie Cranshof 27 maart Bart Vanmulders 30 maart Fanny Giethoorn 31 maart Kamiel Schrijvers April 5 april Duarte Lathouwers 7 april Olga Staals 13 april Henk Verdonk 19 april Marleen Thijs 16 april Lisette van de Wijgert Mei 3 mei Erwin Schoubben 18 mei Hilde Schoubben 22 mei Erwin Dezeure 22 mei Cees Santifort 23 mei Cissie Goossens Juni 9 juni Peer Janssen 16 juni Arianne Schekkerman 27 juni Lydia Heleven 28 juni Ingrid Thijs 30 juni Vera Geebelen Juli 4 juli Ilse Vanthielen & Bert Eradus 14 juli Andreas Becke 16 juli John Manders 18 juli Chris Vanoppen Augustus 15 augustus Marcel van Bommel 22 augustus Axel Waelbers 23 augustus Harry de Wit 29 augustus Veronique Moors September 7 september Silvie Lambrechts 15 sept Dante Lanthouwers 18 sept Tuur Schrijvers 26 september Ingrid van der Linden 29 september Rob Gijsen Oktober 2 okt Martin Spooren 16 oktober Jeanne Steegen November 15 November Evy Verbist 29 November Rene Kersten December 4 dec Sonja Schoubben 5 dec Stefan Cornelissen 15 december Mia Steegen 20 dec John Horrocks 26 dec Monique Aerts 29 dec Jo Peeters
11 coachingscompetenties van een coach volgens het ICF 1. handelen volgens de ethische en professionele normen 2. werken met coachingscontract 3. klantenrelaties baseren op vertrouwen en confidentialiteit 4. voluit aanwezig zijn als coach 5. empatisch luisteren 6. krachtige coachingsvragen stellen 7. hanteren van een directe communicatiestijl 8. de klant stimuleren tot een groter bewustzijn over belangrijke aspecten 9. toekomstacties helpen definiëren 10. doelen concretiseren en plannen uitwerken 11. bewaken van de procesvoortgang en de verantwoordelijkheden
Reeds meerdere jaren werk ik samen met Witold Reichhart uit Polen. Deze man heeft op maat van CP een competentiesyteem on line ontwikkeld. Middels het invullen van een vragenlijst krijg je een beeld hoe je scoort ten opzichte van het uitgestippelde competentieprofiel. Deze applicatie biedt ook de mogelijkheid om je directe leidinggevende dit te laten invullen. De uitkomst van beide testen is de aanleiding voor de start van je ontwikkeling. Inmiddels hebben we ook een Persoonlijk OntwikkelingsPlan on line gezet. Wetende dat het Persoonlijk OntwikkelingsPlan enkel en alleen een middel is, krijg je daarnaast toch ook een beeld van in welke mate managers bezig zijn met de ontwikkeling van hun mensen.
Dinsdag 28 maart was er een gigantische bijeenkomst op POrt Zélande. Meer dan 250 leidinggevenden aanwezig. De bedoeling en opzet was de aanwezigen te 'delighten'. In een service omgeving krijg je alleen maar 'happy guests/customers' als je 'happy employees' hebt. Een 'happy employee' krijg je alleen maar als je een 'happy manager' hebt. De directie had deze boodschap goed begrepen en probeerden alle aanwezigen in een 'happy stemming' te brengen. Het concept van de Laatste Show viel de aanwezigen sterk in de smaak. Veel beeldmateriaal, van wat het laatste jaar allemaal werd gerealiseerd, krikte het moraal serieus op. De sessie werd afgesloten met een introductie van een 'commitment systeem', wat eerstdaagds wordt gelanceerd. In een notedaop komt erop neer dat iedere maand het management 'keihard' een aantal beloften nakomt (wordt kenbaar gemaakt via een kalender). Daardoor kan het management 'wings' verdienen. Deze 'wings' geven het management de kans om deze 'wings' om te ruilen naar een 'bepaalde producten & services'... Ik ben heel hard nieuwsgierig naar de verdere 'operationalisering' van dit systeem! Wordt vervolgd.
De laatste weken heb ik meermaals beroep kunnen doen op Nathalie D. Zij is trainingsactrice en je kan haar in trainingsverband inzetten ' als levend oefenmateriaal'. Deelnemers in de training vinden het vaak 'eng' maar tegelijkertijd ontzettend 'leerrijk' om met een trainingsacteur te kunnen werken. Voor de zwembadmedewerkers worden de volgende 'situaties' door de actrice gespeeld; een klant die zijn/haar portefeuille kwijt is (leerdoel : inlevingsvermogen), een jonge klant die op zoek is naar een maandverband (leerdoel : samen met de klant zoeken naar oplossingen), een klant die te lang aan de kassa staat (leerdoel : omgaan met ongeduldige klanten), een klant die lastig gevallen wordt in het zwembad en dit komt melden (leerdoel : omgaan met moeilijke situaties), een klant die de toezichthouder aan het bad op veiligheidsvlak uitdaagt (leerdoel : omgaan met kritiek), etc
Afgelopen week hebben een 8 tal personen van de Gemeente A. achter de schermen kunnen kijken hoe het met de interne klantvriendelijkheid is gesteld. Onder begeleiding van 2 praktijkbegeleiders, Hendrik D. en Karin S, een prima gastheer Martin en begeleidster Aafke d. V. hebben deze personen een unieke ervaring meegemaakt. De voormiddagen stonden in het teken van 'reflectie' op de ervaringen van de dag voordien. Verder kregen de deelnemers de gelegenheid op vrijdag aan familieleden en alle betrokkenen te tonen wat ze ontdekt, geleerd hebben...gedurende de week. Allen hadden 1 flipovervel gemaakt met daarop heel veel symboliek.
