Markante uitspraken van cursisten, coachees, leidinggevenden in opleiding Leidinggevende : "Ik laat voortaan mijn haar in de tijd van de baas knippen!" Antwoord General Manager : "Oh ja!" (enigzins verwonderd) Leidinggevende: "Mijn haar groeit toch ook tijdens de werktijd!"
Ronny (redder in zwembad te Bilzen) 'Ik werk heel veel met Nederlanders en mag onze Noorderburen zeer graag. Echter, als ze je niet hebben gekloot...dan zijn ze het wellicht vergeten!'
Fabienne (HR Communicator Brusselse onderneming) In je werk word je vaak onderbroken door spobilo's. Een spontance binnen loper...
Filip (opbouw evenementen Stad H.) Trainer zegt : Je blinde vlek is iets dat andere van jou zien en wat je zelf niet in de gaten hebt! Filip ; Je bedoelt je 'achterkant'
Nicky J De tijd dat je zeurt, is het gebeurd!
Gevleugelde uitspraak Peer J ...Als het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan!
Vereniging Limburg voor Opleiders en Trainers, kortweg Vlot. Afgelopen vrijdag hebben we voor de 25ste keer een Vlot bijeenkomst gehad. Alle Vlot deelnemers waren aanwezig. Binnen de 'vlot(te)' vergaderingen blijven we bij allerhande opleidingsthema's stilstaan. Niet alleen de inhoud staat centraal, maar ook lief en leed wordt met elkaar gedeeld. Lieve heeft vrijdag kersverse papa Koen in de wijn gezet en Ann een cadeaubon overhandigt nav de geboorte van ... help, help indien iemand dit leest, kan je me de naam doorspelen? Ronnie L. van Hansen Transmissies heeft alvast de groep een nieuwe 'drive' bezorgd. Mochten er nog opleidingsfreaks in Limburg hun best-practices willen delen, gelieve u kenbaar te maken... we hebben nog een plekje over...
Over mijzelf
Ik ben Potargent Philip
Ik ben een man en woon in (Belgie) en mijn beroep is Prestaties van anderen verbeteren.
Ik ben geboren op 03/03/1964 en ben nu dus 60 jaar jong.
Mijn hobby's zijn: .
Link naar site axel
{TITEL_VRIJE_ZONE}
Groei & Verandering
02-03-2007
Ex-collega M. v. St.
Vandaag kreeg ik voor mijn verjaardag van een ex-collega 'felicitaties'. Voor mij, heel plezant om op die manier van mijn ex-collega een reactie te krijgen. Ik heb het deze week zelf meteen toegepast naar een andere ex-collega... Het contact hoeft niet op te houden als het dienstverband stopt....
Klantvriendelijkheid, springplank naar betere prestaties!
Maandag een groep frontoffice medewerkers getraind in klantvriendelijkheid. Als trainer heb ik getracht de deelnemers een 'klantvriendelijkheidservaring' te laten opdoen. Geef nu zelf toe, ... als je info deelt met gelijkgestemden, in dit geval medewerkers die dezelfde functie delen, dan blijft er ook veel meer hangen. Interessante aanpak voor het bewustzijn op te krikken. Daarnaast heb ik eveneens op Nathalie beroep gedaan om klantvriendelijkheidsskills in te oefenen (denk daarbij aan het ontdekken van de behoeften, het tevreden stellen van klanten, het overtreffen van verwachtingenn, omgaan met moeilijke situaties, etc).
Vandaag het initiatief genomen om "potten" te lijmen... Onlangs werd ik een training erop attent gemaakt dat één van de deelnemers met enorm veel spanning zat... Na veel vijven en zessen, kwam het eruit, dat de persoon als leidinggevende de nodige (onder)steun(ing) miste van de directe leidinggevende. Als trainer heb ik haar het voorstel gedaan om dit aan te kaarten met de directe leidinggevende. Voorwaarde was dat de persoon in kwestie dit initiatief zelf diende te nemen. Dit is vandaag gebeurd. Het gesprek tussen haar en haar direct leidinggevende heeft vandaag plaats gehad en dit in aanwezigheid van mezelf. De persoon had voor zichzelf een aantal zaken op papier gezet. De directe leidinggevende legde dezelfde open communicatie aan de dag als de persoon zelf (noteerde een aantal verwachtingen, luisterde vooral door zelf niet teveel te praten, deed zelfs voorstellen naar verdere begeleiding). Het gesprek evolueerde naar de dialoog. Ieder keerde tevreden huiswaarts...
Ben je ooit al eens een kind tegen gekomen dat overal vragen bij stelt? Heel bijzonder, waarom doet Tuur dat? Je gaat er beslist in de toekomst nog van horen...
Een managementgroep van 6 personen van een verblijfspark wenst zich tot ontwikkelen naar een managment TEAM. Als facilitator word ik gevraagd om de groep in dit procces te begeleiden. Ik heb daarbij de methode van 'Appreciative Inquiry' ingezet. Deze methode werd in de jaren 80 door David Cooperider ontwikkeld. Er zijn 2 aannames waar deze methode van vertrekt: de eerste luidt "In ieder mens, team, organisatie zit een ongelofelijk groot potentieel, wat van tijd tot tijd aan de oppervlakte komt/zichtbaar wordt" en het tweede uitgangspunt is "Alles verandert, groeit, waar een organisatie haar aandacht oplegt, dan wel onderzoekt". De appreciative inquiry methodiek is gebaseerd op de 4 D's, namelijk Discovery, Dream, Design en Destiny. De Discovery fase bestaat uit een paarsgewijs interview, waarbij onderzocht wordt, wat de faktoren (de brillianten) zijn die in het prille team aanwezig zijn. In deze groep was reeds aanwerzig : samen, sectoroverschrijdend aan 1 en hetzelfde project werken, éénzelfde doel voor een weekend, een week hebben, betrokken zijn bij wat in het managementteam gebeurt, het zien van de mogelijkheden (er werd gerefereerd naar het afleveren van een keurig budgetrapport zonder daarbij gesteund te worden en na afloop felicitaties te krijgen van derden), de momenten waarop deze groep het 1 + 1 principe tot 3 heeft verheven, de persoonlijke groei van iedere persoon apart, etc. Bij het zoeken van de brillianten, de juwelen is het de bedoeling om de groep uit te dagen, wat precies nu het brilliant is... Tijdens de oefening stelde Jaap de vraag of er bij iedere team niet steeds dezelfde brillianten naar voor komen... Tot op heden heb ik deze werkvorm reeds meerdere malen toegepast en zijn de brillianten ook steeds verschillend... De kracht van de werkmethode AI is dat het niet vertrekt van problemen, maar veeleer van het potentieel dat aanwezig is...
Voor twee jaar ben ik Jan Somers tegen het lijf gelopen. Jan houdt zich permanent bezig met ondersteunen en begeleiden van mensen die voor allerhande organisaties werken. Via een veranderingstraject voor éénzelfde opdrachtgever heb ik Jan beter leren kennen. Hijzelf heeft me toen de tip gegeven om het boek 'Synchroniciteit' van Joe Jaworski aan te kopen/te lezen. Twee jaar na datum is me dit gelukt. Ik kan dit boek alsook het boek van Stephen Covey '7 kenmerken van effectief leiderschap' voor iedere leidinggevende aanbevelen. Er is veel gelijkenis tussen beide boeken. Het accent van krachtig leiderschap begint bij 'overwinningen op jezelf (van binnenuit)', om vervolgens 'overwinningen op je omgeving (naar buiten toe)' te halen... Boeiende lektuur en een noodzakelijke materie voor iedereen, die iets met leidinggeven te maken heeft.
Gisteren, een tweede coachmoment met leidinggevende M.M. gehad. Vorig gesprek heeft de coachee voor zichzelf het doel gezet van 'pro-activiteit bij de leidinggevende, die aan hem rapporteren, verder ontwikkelen'. Concreet heeft zich dit vertaald in: 'kom eens met enkele acties naar aanleiding van Valentijn'. 2 personen, die aan de gecoachte rapporterenn zijn met deze actie aan de slag gegaan, een derde persoon heeft slecht afgelopen week naar de gecoachte gereageerd. De gecoachte heeft de derde persoon van antwoord voorzien 'je bent te laat, ik kan nu niets meer voor je betekenen!'. Dit antwoord van de gecoachte, richting deze derde persoon, was ook helemaal nieuw voor de gecoachte M.M. M.M. gaat woensdag, Valentijnsdag nagaan in welke mate de derde persoon verder met de actie aan de slag gaat... Verder heeft de gecoachte een verrassing voor de twee andere personen, die pro-activiteit hebben getoond, namelijk; hij nodigt beiden uit voor een gesprek op een ochtend en biedt hen een verrassingsontbijt aan in plaats van een gesprek... Als coach heb ik M.M. het advies gegeven, om samen met de drie personen een evaluatiemoment aan te koppelen, waarbij via het stellen van 'vragen', het proces van pro-activiteit verder besproken wordt.... (Plezant toch om op die manier prestaties van mensen te verbeteren, of niet soms?). Wordt vervolgd.
Een nieuwe groep van leidinggevende... geintroduceerd in de leermethode van intervisie. Op basis van eerdere ervaring, eerst een infobijeenkomst georganiseerd, waarbij de tekst ' een visie op intervisie' is uitgedeeld geweest. In deze tekst staat ook dat het inoefenen van basisskillls -luisteren, samenvatten, doorvragen- de kwaliteit van de intervisie ten goede komt... De casus die in de intervisie centraal heeft gestaan, was ; hoe kan het dm overleg zinvoller worden ingevuld?...Door de deelnemers zijn er tal van 'oplossingen' naar voor geschoven. 27 februari vindt er met deze groep opnieuw een intervisie plaats. Wordt vervolgd.
...of meerstemmigheid. De leisureorganisatie waar ik grootste deel van mijn werktijd doorbreng, streeft het behalen van het 'diversiteitslabel' na. In een meeting met de HR-verantwoordelijken hebben we besloten een 'diversiteitsopleiding' voor de leidinggevenden te organiseren. We zullen zeker het filmmateriaal van Jane Elliot 'Brown eyes, blue eyes' tonen. Deze film is een absolute must voor verdere verdieping/aanscherping van leiderschap in de organisatie.
De roman van Jungluth Rudiger over Ikea gelezen. Van visie, leiderschap gesproken.. De oprichter Ingvar Kamprad heeft de onderneming naar de toekomst veilig gesteld en dit via stichtingen in Nederland. Interessant om te weten, is ook dat Ikea nooit naar de beurs is gegaan en dat de resultaten in de Ikea winkels worden beinvloed door tijdig geld naar andere stichtingen door te sluizen. Verder opmerkelijk is dat de oprichter op zekere dag de omzet van 1 dag volledig uitkeert aan alle tewerkgestelde werknemers en dit volgens het socialistisch principe 'evenveel voor iedereen'...
Reeds meer dan 10 jaar ben ik verbonden aan het Training Center, wat luistert naar de naam CPTC. Morgen zullen we weten of we tot leerbedrijf van het jaar in Nederland worden uitgeroepen. Spannend.
Gisteren zijn een tweetal nieuwe managers gestart. Ikzelf heb deze personen een overzicht gegeven van de "zaken", die ze allemaal de eerste, tweede en derde tot zesde maand zullen kunnen ervaren. De bedoeling is dat de nieuwe manager samen met de praktijkbegeleider/manager (mentor) dit inwerkprogramma afwerkt. Mijn rol bestaat in het regelmatig reflecteren op de opgedane ervaringen. Wordt vervolgd.
Naast mijn professionele loopbaan ben ik momenteel met vrouwlief en kind, de eindsprint aan het inzetten van een heuse verbouwing. We hebben deze verbouwing aangepakt zonder toezicht van een architect (wat ons goed is bevallen). Voorafgaandelijk hebben we 3 architecten, plannen laten uitwerken. Onze ervaring is dat er best veel verschil bestaat, wat betreft aanpak van de architect. De eerste architect liet zich volledig door ons vooropgesteld budget leiden, de tweede architect liet zich door ons wens en behoeftenpakket leiden en de derde architect levert een keurig interieurplan af... De derde architect vroeg slechts een beperkte som in vergelijking met de eerste en tweede architect. Mocht ik opnieuw een architect dienen uit te zoeken, dan zeker op basis van uitgewerkte model plannen...
In samenwerking met drie andere productiebedrijven is besloten om een collectief leertraject op te zetten en dit voor leidinggevenden van de vier ondernemingen. Het leertraject start met een driedaagse starttraining, waar de basis wordt gelegd en de leergoesting van de deelnemers opgewekt wordt. Na afloop van deze bijeenkomst vinden er maandelijks intervisies plaats. Op hetzelfde ogenblik voltrekt zich een individuele coachingtraject voor de deelnemer. De deelnemer gaat op zoek, in functie van de leerbehoeften, naar een interne coach (hetzij een inhoudscoach, hetzij een procescoach). Het onderscheid in soort coach ligt in, het op de hoogte zijn van de werkmaterie van de deelnemer... Vandaag is er gestart met 'kennismaking' onder de deelnemers en onder alle niet deelnemers, maar betrokken bij het leerproces van de deelnemer. Rollen die daarbij worden ingevuld, zijn : stuurgroep-, een coach-, een directe chef-rol en de facilitatorrol (in deze situatie Training & Consult Ranst). Het traject zal over 1 jaar lopen en ik ben heel hard benieuwd naar de leerresultaten van de 2 personen A.W. en R.K., die erin stappen. Er wordt een groot appel op de zelfredzaamheid en zelfsturing gedaan. Wordt vervolgd.
Gisteren een sessie gefaciliteerd in samenwerking met de Provinciale Sportdienst omtrent 'klantvriendelijkheid'. Er is gewerkt met een opvolgingsinstrument voor klantvriendelijkheid (de vaardigheidsmeter klantvriendelijkheid). De bedoeling is om binnenkort met medewerkers een training klantvriendelijkheid, te doorlopen. Om het ganse proces te kunnen monitoren, wordt er met een vaardigheidsmeter (evaluatie- + feedbackinstrument) vooraf en na de training, gewerkt. Gisteren hebben de deelnemers "argumenten" benoemd, die de introductie van de vaardigheidsmeter in de eigen organisatie zou kunnen bemoeilijken. Aansluitend zijn voor alle argumenten, ook oplossingen aangedragen. Eén van de argumenten was bijvb. alles zou saai kunnen overkomen. De oplossing : breng het samen met een leuke gebeurtenis op de afdeling, laat een klant uitleggen wat klantvriendelijkheid voor hem/haar inhoudt, maak een servicedag en stel het gehele opleidingstraject voor en niet alleen de vaardigheidsmeter, etc. De sessie werd afgesloten met een overzicht van het trainingstraject. ...
Vandaag een lezing bijgewoond over 'empowering'. Op basis van meer 'zinvolheid, bekwaamheid, autonomie en impact' of 4 knoppen, zoals de spreker benadrukte, kan je spreken van meer of minder empowerde werknemer. Vragen die je als werknemer kan stellen, zijn 'hoe zinvol vind ik mijn werk?', 'in welke mate geloof ik, dat ik over de juiste competenties beschik?', 'in welke mate heb ik keuzevrijheid, of kan ik zelf kiezen wat ik wens te doen in mijn job?' en 'wat is de impact van mijn optreden?'... zouden zeer nuttige vragen zijn om je eigen empowerment onder de loupe te nemen. De 4 aspecten van empowering werden telkens met een leuke foto geillustreerd, waarbij het beeld bij de autonomie, mij het langst is bijgebleven. Er was een kip op de achtergrond te zien, met op de voorgrond twee eieren. Het ene ei was veel groter, dan het tweede ei. Als klant zijn we bereid meer te betalen voor het betere, grotere ei. Dit ei komt ook van een scharrelkip, biologisch geteeld, etc. Motto van de spreker : hoeveel autonomie hebben de medewerkers in jullie organisatie?... Ja het klopt, kippen in een legbatterij zijn makkelijker te managen, dan kippen die rondlopen Na afloop van de dia uitzetting drong de spreker met dienst, erop aan om 'vragen' te stellen. De eerste persoon die reageerde, stelde niet meteen een inhoudsvraag, maar veeleer een procesvraag, namelijk 'waarom haal je je ideeen naar beneden als je uitleg geeft?'. De spreker keek enigzins verbaasd en kon de vraag niet plaatsen. Het was een cadeau, dat hij kreeg van de één van de toehoorders. Echter, het is bij de spreker niet zo aangekomen. Ik vond deze ervaring op einde zeer typerend, omdat het in schril contrast stond met hetgeen net ervoor door de spreker verteld werd. Zo blijkt dat iemand die voor de groep staat, daarom niet altijd als een 'expert' moet gezien worden, ongeacht dat deze persoon in deze positie staat.
Gisteren zijn een tweetal medewerkers genaamd Nadine en Anita, spontaan afgestapt op Martin S. met de bedoeling, hem te feliciteren. Felicitaties voor hetgeen, Martin via training, hen had aangeleerd. Ze waren als clown in de huid van de verkoper gekropen met als doel de producten van een mini-onderneming meer te promoten. Zij hadden in de praktijk allerlei 'boost-technieken' toegepast en zagen naast een beter contact met de voorbijlopende klanten, ook de verkoop van de producten stijgen. 'Boost' staat voor Begroeten, Observeren, Oppourtuniteiten grijpen, Salestechnieken inzetten en Tevredenheid versterken. Deze personen, Nadine en Anita hebben de ervaring kunnen opdoen dat deze boost technieken in de praktijk zeer effectief zijn. Ze waren zo fier op het bereikt resultaat, dat ze de leermeester in dit leerproces graag de nodige waardering wilde geven, door hem persoonlijk op te zoeken en het te zeggen. Voor mij, ...weer zo'n moment waardoor je 'geraakt' wordt en waarvoor je het allemaal doet.
Met de komst van twee nieuwe managers is het belangrijk dat deze personen goed worden ingewerkt. Wat verstaan we onder 'goed'? Is er zo iets als een nulmeting inzake competenties? Je kan in ieder geval een aantal kennistests over je organisatie opstellen. Ingeval je minder dan een x% op de test haalt, ga je extra aandacht geven aan dit onderwerp. Natuurlijk gaat het niet alleen over de organisatiekennis. Je zou ook kunnen nagaan in welke mate een aantal managementskills cognitief ge-/bekend zijn (bij aanvang). Ik denk daarbij aan voorname communicatieregels, het situationeel leidinggeven, het werken met oplossingstechnieken, het organiseren van een kwalitatieve meeting, principes van transparant management, het geven en ontvangen van feedback. Naast de toets omtrent cognituieve inzichten, zou je ook de overweging kunnen maken om een development center te organiseren, waarbij het duidelijk wordt wat de sterkten/zwakten van een nieuwe manager zijn, waarop vervolgens een opleiding- /begeleidingsprogramma op maat wordt opgesteld. Na een discussie in een beperkte stuurgroep voor één van de grootste leisure organisaties van Belgie, heb ik geleerd dat er vooral in deze snelle en drukke tijd, de intrinsieke motivatie van de nieuwe manager van meetafaan aangesproken wordt, door haar/hem mee verantwoordelijk te maken voor het eigen inwerkprogramma. Een leerverslag waarbij op papier door de nieuwe managers haar/zijn ervaringen worden neergeschreven over de wijze waarop de integratie in de organisatie verloopt/is verlopen, wordt nu in de nieuwe inwerkprogramma's opgenomen.
Afgelopen anderhalf uur met dhr. M.M. in een 1 op 1 gesprek gezeten. Het doel van het gesprek is ´invulling´ te geven aan het begrip individuele coaching. Een coachingsessie duurt gemiddeld genomen, 2 tot 2 en een half uur. In het gesprek met M.M. hebben we het gehad over het ´coachdoel´, namelijk ´zelf initiatief ontplooien bij leidinggevenden´ die aan dhr. M.M. rapporteren. Er is afgesproken om met de komende Valentijnsdag-periode, de eerste leidinggevende laag, in dit geval floormanagers genaamd, te gaan prikkelen. M.M. gaat een bericht rondsturen met de vraag om een idee aan te dragen-uit te werken en dit in het kader van Valentijnsdag.
In het gesprek zijn we blijven stilstaan bij de individuele motivatoren van deze groep van leidinggevenden. Anders gezegd, wat brengt deze individuen in beweging?, Waar worden ze individueel door gemotiveerd (intrinsiek, dan wel extrinsiek)?... Voor bepaalde personen bleek dit een waarderingsmemo met de eigen foto, voor de ander een etentje, en voor nog een ander een bezoek aan de sauna...
Na afloop van het gesprek gaf de gecoachte aan dat hij tevreden met het gesprek was, vooral omwille van gezamelijk onderzoek naar de 'motivatoren' bij de groep van mensen, die aan hem rapporteren. Wordt vervolgd.
Coachen van leidinggevenden door een externe coach is tijdverlies!
Zoeken met Google
Markante uitspraak Aafke de V. Alles wat aandacht krijgt, vergroot en het negatieve, verdampt daardoor!
Markante uitspraak oma van Aafke de V. Een cursist maakt zich zorgen tijdens de training... Het advies van oma `Als je alles aantrekt, kun je niet meer door de deur heen!`
Verjaardagen Januari 4 jan Ine Vanduffel 6 jan Marja van der Poort 9 jan Patrick Lathouwers Februari 3 feb Patricia Weytens 4 feb Johan Potargent 8 feb Miranda Potargent 15 feb Jean Schoubben 26 feb Sonja Kustermann 28 feb Nathalie Beysen Maart 15 maart Maxine Potargent 18 maart Eva Kock 19 maart Heidi Camps 22 maart Annemie Cranshof 27 maart Bart Vanmulders 30 maart Fanny Giethoorn 31 maart Kamiel Schrijvers April 5 april Duarte Lathouwers 7 april Olga Staals 13 april Henk Verdonk 19 april Marleen Thijs 16 april Lisette van de Wijgert Mei 3 mei Erwin Schoubben 18 mei Hilde Schoubben 22 mei Erwin Dezeure 22 mei Cees Santifort 23 mei Cissie Goossens Juni 9 juni Peer Janssen 16 juni Arianne Schekkerman 27 juni Lydia Heleven 28 juni Ingrid Thijs 30 juni Vera Geebelen Juli 4 juli Ilse Vanthielen & Bert Eradus 14 juli Andreas Becke 16 juli John Manders 18 juli Chris Vanoppen Augustus 15 augustus Marcel van Bommel 22 augustus Axel Waelbers 23 augustus Harry de Wit 29 augustus Veronique Moors September 7 september Silvie Lambrechts 15 sept Dante Lanthouwers 18 sept Tuur Schrijvers 26 september Ingrid van der Linden 29 september Rob Gijsen Oktober 2 okt Martin Spooren 16 oktober Jeanne Steegen November 15 November Evy Verbist 29 November Rene Kersten December 4 dec Sonja Schoubben 5 dec Stefan Cornelissen 15 december Mia Steegen 20 dec John Horrocks 26 dec Monique Aerts 29 dec Jo Peeters
11 coachingscompetenties van een coach volgens het ICF 1. handelen volgens de ethische en professionele normen 2. werken met coachingscontract 3. klantenrelaties baseren op vertrouwen en confidentialiteit 4. voluit aanwezig zijn als coach 5. empatisch luisteren 6. krachtige coachingsvragen stellen 7. hanteren van een directe communicatiestijl 8. de klant stimuleren tot een groter bewustzijn over belangrijke aspecten 9. toekomstacties helpen definiëren 10. doelen concretiseren en plannen uitwerken 11. bewaken van de procesvoortgang en de verantwoordelijkheden
De roman van Jungluth Rudiger over Ikea gelezen. Van visie, leiderschap gesproken.. De oprichter Ingvar Kamprad heeft de onderneming naar de toekomst veilig gesteld en dit via stichtingen in Nederland. Interessant om te weten, is ook dat Ikea nooit naar de beurs is gegaan en dat de resultaten in de Ikea winkels worden beinvloed door tijdig geld naar andere stichtingen door te sluizen. Verder opmerkelijk is dat de oprichter op zekere dag de omzet van 1 dag volledig uitkeert aan alle tewerkgestelde werknemers en dit volgens het socialistisch principe 'evenveel voor iedereen'...
Naast mijn professionele loopbaan ben ik momenteel met vrouwlief en kind, de eindsprint aan het inzetten van een heuse verbouwing. We hebben deze verbouwing aangepakt zonder toezicht van een architect (wat ons goed is bevallen). Voorafgaandelijk hebben we 3 architecten, plannen laten uitwerken. Onze ervaring is dat er best veel verschil bestaat, wat betreft aanpak van de architect. De eerste architect liet zich volledig door ons vooropgesteld budget leiden, de tweede architect liet zich door ons wens en behoeftenpakket leiden en de derde architect levert een keurig interieurplan af... De derde architect vroeg slechts een beperkte som in vergelijking met de eerste en tweede architect. Mocht ik opnieuw een architect dienen uit te zoeken, dan zeker op basis van uitgewerkte model plannen...
Gisteren een sessie gefaciliteerd in samenwerking met de Provinciale Sportdienst omtrent 'klantvriendelijkheid'. Er is gewerkt met een opvolgingsinstrument voor klantvriendelijkheid (de vaardigheidsmeter klantvriendelijkheid). De bedoeling is om binnenkort met medewerkers een training klantvriendelijkheid, te doorlopen. Om het ganse proces te kunnen monitoren, wordt er met een vaardigheidsmeter (evaluatie- + feedbackinstrument) vooraf en na de training, gewerkt. Gisteren hebben de deelnemers "argumenten" benoemd, die de introductie van de vaardigheidsmeter in de eigen organisatie zou kunnen bemoeilijken. Aansluitend zijn voor alle argumenten, ook oplossingen aangedragen. Eén van de argumenten was bijvb. alles zou saai kunnen overkomen. De oplossing : breng het samen met een leuke gebeurtenis op de afdeling, laat een klant uitleggen wat klantvriendelijkheid voor hem/haar inhoudt, maak een servicedag en stel het gehele opleidingstraject voor en niet alleen de vaardigheidsmeter, etc. De sessie werd afgesloten met een overzicht van het trainingstraject. ...
