Markante uitspraken van cursisten, coachees, leidinggevenden in opleiding Leidinggevende : "Ik laat voortaan mijn haar in de tijd van de baas knippen!" Antwoord General Manager : "Oh ja!" (enigzins verwonderd) Leidinggevende: "Mijn haar groeit toch ook tijdens de werktijd!"
Ronny (redder in zwembad te Bilzen) 'Ik werk heel veel met Nederlanders en mag onze Noorderburen zeer graag. Echter, als ze je niet hebben gekloot...dan zijn ze het wellicht vergeten!'
Fabienne (HR Communicator Brusselse onderneming) In je werk word je vaak onderbroken door spobilo's. Een spontance binnen loper...
Filip (opbouw evenementen Stad H.) Trainer zegt : Je blinde vlek is iets dat andere van jou zien en wat je zelf niet in de gaten hebt! Filip ; Je bedoelt je 'achterkant'
Nicky J De tijd dat je zeurt, is het gebeurd!
Gevleugelde uitspraak Peer J ...Als het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan!
Vereniging Limburg voor Opleiders en Trainers, kortweg Vlot. Afgelopen vrijdag hebben we voor de 25ste keer een Vlot bijeenkomst gehad. Alle Vlot deelnemers waren aanwezig. Binnen de 'vlot(te)' vergaderingen blijven we bij allerhande opleidingsthema's stilstaan. Niet alleen de inhoud staat centraal, maar ook lief en leed wordt met elkaar gedeeld. Lieve heeft vrijdag kersverse papa Koen in de wijn gezet en Ann een cadeaubon overhandigt nav de geboorte van ... help, help indien iemand dit leest, kan je me de naam doorspelen? Ronnie L. van Hansen Transmissies heeft alvast de groep een nieuwe 'drive' bezorgd. Mochten er nog opleidingsfreaks in Limburg hun best-practices willen delen, gelieve u kenbaar te maken... we hebben nog een plekje over...
Over mijzelf
Ik ben Potargent Philip
Ik ben een man en woon in (Belgie) en mijn beroep is Prestaties van anderen verbeteren.
Ik ben geboren op 03/03/1964 en ben nu dus 60 jaar jong.
Mijn hobby's zijn: .
Link naar site axel
{TITEL_VRIJE_ZONE}
Groei & Verandering
17-06-2011
I have no time but it's important
... last week, my collegue and I worked close together, in the role from facilitator with regard to a managementprogram. 16 persons attented a two day workshop. This managementprogram contains 4 sessions. This was the second session. The insights from Stephen Covey forms the 'hart' for these two days. Participants get a framework and can place their daily activities in this framework. 'Am I bussy with what others want/demand from me, or do I do things which are important for my effectiveness?'. As facilitator we saw a lot of people wrestling with what they wanted themselves versus others asked them to do. Mr. Covey determines 7 effective habits which are a guideline for increasing personal performances. The third habit is 'prioritizing'. We started the workshop by introducing this habit, by asking all managers the following question '... If you would do some activity on a regular bases which would have a tremendous impact on your performances, that you do less or don't doing now in private or personal life, what would be this activity?...' At the same time we introduced two principles 'urgent' and ' important', related to the third habit. We asked which principle was based on which 'paradigm' (= how we see life around us, our mental programmation, card). 'Urgent' was connected to the words 'rushing', 'stress', 'victimized', 'others'... 'Important' was linked to 'pro-activity', 'no fix moment', 'I', if you neglect importancy, it becomes 'urgent'. One the participant referred to an example. If you don't planned activities, they become urgent (f.i. the reflection task after the first managementsession was postponed by some participants. Some persons made the task at the lattest day). In the same workshop we showed the stone movie from Covey. This film shows that you can do everything in life by organizing everything around your priorities (based on a mission statement, and 'leave a legacy'). If you want more info about this program, don't hesitate to take up contact with me.
Vandaag een 1ste workshop rond 'sterke punten' begeleid. Ik heb daarbij dankbaar gebruik mogen maken van informatie van het boek van Griet, Talent en bezieling. Bij de intro ben ik gestart met de vraag 'wat moet er vandaag gebeuren dat je met een YES gevoel naar huis gaat?'. Ga in de werkruimteop zoek naar een symbool... een tweetal deelnemers zochten inspiratie in een foto van een kind met een windvlieger, wat stond voor de volgende uitleg 'ik dien als mgr mijn huidige manier van denken los te laten, wil ik nieuwe, andere info toelaten'. Een ander duo koos voor de papa die samen met zijn baby aan het zwemmen was (stond symbool voor veiligheid, vertrouwen en omarmen), een derde groep koos voor het voetbalveld... 7 deelnemers van 1 mt team hadden op voorhand het boek 'sterke punten' gelezen en de test 'sterke puntendetector' gedaan. In de ochtend zijn vervolgens gestart met te zoeken naar activiteiten van de laatste weken, waar de deelnemer zich sterk voelde, zijn tijd uit het oog had verloren... met als doel 'sterke punten' te kunnen distilleren. Nadien werden deze sterk punten per persoon opgelijst en kon ieder hierop reageren. Het was zeer zinvol om deze stap te nemen. 1 van de personen had op voorhand aangegeven over geen sterke punten te beschikken. In gesprek met de andere personen kwamen een aantal gedragingen naar voor, wat de anderen herkende en de persoon in kwestie heel makkelijk afging, namelijk 'sturingskracht'. Verrassend was ook nadien de resultaten van de sterke punten test met elkaar te delen. Een aantal sterke punten stonden helder in het boek beschreven en maakte op deze manier het makkelijker om met elkaar hierover in gesprek te gaan. Het viel op dat op 7 personen een 20 verschillende dominante thema's naar voor zijn gekomen. De thema's die slechts sporadisch in het mt voorkwamen, zijn uitgelicht geweest bijvb. het sterke punt 'woo' of winning over others. De vraag rees hierbij ook wat je met dit sterk punt in de praktijk nu kan. Hetzelfde deed zich voor bij het sterk punt 'significantie'. Als procesbegeleider is me de workshop 200% meegevallen, maar vooral het resultaat. Er zijn gedurende dag vele a-ha mometen geweest. na afloop is er zelfs gekeken hoe bepaalde leeractiviteit zo kan ingericht worden op basis van een sterk punt van de deelnemers... Wordt vervolgd.
... als leidinggevenden ben je met tal van zaken belast, en dit dag in dag uit. Je bent op zoek naar het boeken van resultaten. Resultaten bereik je door o.a. je medewerkers te ontwikkelen. Het functioneringsgesprek leent zich daartoe. Des te meer medewerkers succesvoller zijn, des te meer ben je als leidinggevende succesvol of niet? Hoe komt het dan dat functioneringsgesprekken eerder een opgave on top of mind is dan onderdeel van een coachende leiderschapstijl van leidinggevende? Zijn we werkelijk in staat een functioneringsgesprek te voeren volgens de Kunst? Op dit ogenblik blijkt het functioneringsgesprek meer van een beoordelingsgesprek... Is het relevant hier een onderscheid in te maken?
Het belang van een opleidingsplan voor een organisatie is meer dan een instrument. Het proces achter de totstandkoming is wellicht nog belangrijker dan het plan zelf. Betrokkenheid van de lijnmanagers krijg je maar op het moment dat je de lijn erbij betrekt. De eerste stap is dat het opleidingsplan een afgeleide is van de organisatiestrategie. Voor het strategisch beleid kan je gaan nadenken wat de toekomstige veranderingen zijn, waarmee de organisatie mee te maken krijgt. Een bepaalde strategie veroorzaakt verschuivingen in structuur, systemen, sleutelvaardigheden, . Het beschrijven van de impact van deze veranderingen op de verschillende organisatie onderdelen, geeft inzicht dat opleiding niet alleen de toekomstige strategie zal doen slagen. Op tactisch niveau is er sprake van het bestuurlijke niveau. Wat zijn de gevolgen van de strategiekeuze voor de verschillende sectoren, functies dan wel taken? Voor welke functies dienen we de kennis op punt te houden (onderhoud), te verruimen (verbeteren), in te kopen (innoveren). Deze bovenbouw bij het ontwikkelen van een opleidingsplan (strategisch en tactisch beleid) wordt te snel overgeslagen.
Voor kleine organisaties start het proces met het tonen van het eindproduct, een rapport met als titel opleidingsplan 2012-2015.
Stap 1 : voor het in kaart brengen van de strategie wordt er gewerkt met het voeren van diverse gesprekken (directeur, managers uit het managementteam, human resources manager). Deze managers ontvangen ter voorbereiding op deze gesprekken een vragenlijst.
In deze gesprekken wordt er gepeild naar zaken die in de toekomst in de organisatie zullen veranderen. Vervolgens wordt de impact van deze veranderingen beschreven voor bepaalde afdelingen, functies en taken.
Stap 2: in een tweede stap wordt er een synthese gemaakt en teruggekoppeld naar de directie. Het opleidingsbeleid (is een beschrijving van wat de houding van de organisatie is ten aanzien van het opleiden)
Stap 3 : de uitkomst van de synthese wordt met het middenkader gedeeld.
Stap 4 : er wordt voorgesteld met een werkgroep opleidingen & ontwikkeling aan de slag te gaan. Deze werkgroep ziet toe op de implementatie van het opleidingsbeleid in de organisatie (niet alleen verantwoordelijkheid van Human Resources).De werkgroep geeft verdere input op tactisch niveau. Het derde luik aan het opleidingsplan is het operationeel gedeelte.
Stap 5 : uitvoering van het opleidingsplan
Stap 6 : evaluatiebijeenkomst stuur-/werkgroep (1x om de drie, vier maanden )
Gisteren een themadag ondersteunt. De themadag omvatte een reflectie op een vorige dag.
De themadagen maken delen uit van een leertraject voor verantwoordelijken schoonmaak. De uitdaging voor deze functionarissen draait rond het terugdringen van het verloop op de eigen afdeling. Van de deelnemers aan de themadag wordt verwacht medewerkers boeiend te binden. Door de HR manager is een presentatie in elkaar geknutseld, waar de kern van de boodschap is in opgenomen. Alle deelnemers die allen binnen een eigen managementteam functioneren, zouden de inhoud van de kernboodschap/powerpoint met hun collegas delen en dit na afloop van de eerste themadag.
Uit verder onderzoek blijkt dat heel wat nieuwe werknemers binnen het eerste jaar opnieuw uitstromen. De impact van het versneld uitstromen, financieel uitgedrukt, maakt indruk op de deelnemers en de collegas . De dag is gestart met het peilen naar de verwachtingen. (Als begeleider heb ik afgelopen week een intake voor een ander traject gedaan en dit via de e-mail. Ik heb dit positief ervaren, omdat dit snel en eenvoudig kan gebeuren.)
Het tweede onderdeel in de themadag omvatte een oplijsting van parkcijfers (hoeveel leidinggevenden, medewerkers schhonmaak, kwaliteitscontroleurs, praktijkbegeleiders, etc).
Vervolgens hebben alle deelnemers gereflecteerd op de manier waarop ze in het eigen team, de boodschap hebben weggezet. In de namiddag zijn we aan de slag gegaan met de cirkels van betrokkenheid en invloed. Hoeveel tijd steek je in de cirkel van betrokkenheid (zaken die op je afkomen en waar je niet direct invloed kan op uitoefenen) en de cirkel van invloed (zaken die je heel sterk kan beïnvloeden, hetzij je eigen gedrag en/of het gedrag van de ander).
Uit de groep is ook naar voor gekomen om processen op een andere locatie te controleren, zonder de personen van deze locatie in te lichten. De bedoeling is een objectief beeld te verkrijgen van interne processen. De dag werd afgesloten met een oplijsting van onderwerpen voor themadag drie. Wordt vervolgd.
2010 is almost at the end! We have been working with a motivated international managersgroup, coming from 4 different countries and working for different brands. It was interesting to see how participants have been growing in this 9 day managementprogram. The final day ended with a presentation about a business case. All the teammembers have been working the last 8 weeks on a business case. It was amazing to see what people can do, if they choose it completely by theirself. The audience during the presentation was really convinced that the implementation will have a contribution for the whole company. The principles in the managementprogram were the 7 habits from being a effective leader, according to Covey. We asked the participants to applique these principles in this business case. The reflections on the group process by handling these principles contributed to insights which could be understood by every participant. In the presentation they also used the symbol of an egg and a gooze. The gooze is the production mean and the golden eggs, the production. The moral behind the story is that there should be a balance between the gooze and the production, the eggs. Important is to be carefull with the gooze... In the same presentation the team compared their own learning process with a roller coaster. It was filmed in front of the roller coaster and you see a young child which is excited in the beginning with the trip. Once untherway, you see all kind of feelings, ....the little child experiences. Super video. It touched. Well done. A new boost for my collegue and myself to continu ... with hurting people in a positive way.
Ontwikkelen van leertraject voor medewerkers receptie
Gisteren hebben we met een aantal personen, V., R., M. en ikzelf een structureel traject uitgedokterd voor het komende jaar. Gezien de organisatie reeds meerdere jaren bestaat, is ervaring van en onder het personeel erg uiteenlopend. We hebben een groep van nieuwe, jonge medewerkers, die jaarlijks instroomt. Verder een aantal medewerkers die al meer dan 10, 15, 20 en meer jaren dienst heeft. Een groep anciens die alle opleidingen gevolgd hebben tot op heden en waar je mag van verwachten dat ze alles volgens het boekje zouden doen. Echter niets is minder waar. Volgens de leidinggevenden hebben we een aantal medewerkers niet in de gaten dat ze minder gastvriendelijk zijn, dan ze zelf in de gaten hebben. Het geven van feedback zou dit gedrag kunnen wijzigen, maar de organisatie laat de persoon er liever zelf achter komen (dit is de cultuur van het huis). In ons gesprek gaat de voorkeur uit naar het bedenken van een werkvorm, waarbij de deelnemers zelf tot conclusies kunnen komen. Het idee wordt geopperd, een inspirerende belevenis, te bedenken. Het woord be-leven geeft aan dat een medewerker die het doorleeft en beleeft heeft, het anders kan vertellen dat een medewerker die het instrumenteel geleerd heeft. We kiezen voor het schrijven van een toneelstuk, waarbij de scenes uit het leven van een receptioniste komen. Aansluitend bij deze beklijvende belevenis bieden we de ancien receptionisten een uitwisselingsprogramma - een gelijkaardige afdeling op een ander park - aan. Na afloop van het programma vragen we de deelnemers een ervaringsverslag te schrijven. We vragen de deelnemers ook 'tips' te formuleren voor de afdeling waar ze te gast zijn geweest.
Deze bijzondere ontwikkelingsaanpak, ons inziens, vertrekt van een 'norm (toneelstuk)', een 'ervaring', een reflectie op de ervaring, waarbij we een enorme verantwoordelijkheid geven aan de lerende om diens gedrag te bestendigen dan wel bij te sturen. Uiteraard voor het draagvlak starten we met de leidinggevenden en vervolgens de medewerkers. Een kwestie van het goed over de toonbank te kunnen brengen. Wordt vervolgd.
Vandaag een sessie begeleidt rond de verruiming van de leisure mgrs functie. Naar aanleiding van een organisatiekeuze heeft de grootste leisure organisatie waarvoor ik hoofdzakelijk actief voor ben ervoor gekozen om bepaalde activiteiten onder partnership, uit te besteden. Het effect van deze uitbesteding resulteert in een verschuiving van een taken. In dit geval wordt de functie van leisure herijkt en aangevuld met de discikpine retail. In het programma hebben we gekozen voor een talkshow, waarbij de sr operations director allerlei visie vragen voorgelegd kreeg. Aansluitend kon het publiek, huidige leisure mgrs, vragen stellen. De ochtend werd afgesloten met het delen van een verandeingsmodel, bestaande uit een aantal stappen (idee : 5 stappen garanderen meer succes bij de implementatie van de extra taken, toegevoegd aan deze functie). De namiddag stond in het teken van een performance score kaart. Deze kaart gaf een overzicht van de resultaatgebieden met daarbij een koppeling naar succesvol gedrag van de betrokken functionaris. De dag werd afgesloten met oefening, stimulerende/belemmerede krachten, gebaseerd op de theorie van Kurt Lewin. Alle betrokken leisure mgrs kregen ook het handboek managementvaardigheden van Quinn en daarbij de passende opdracht om naar eigen keuze een stuk uit het boek te lezen en dit de volgende sessie met elkaar te delen....
In voorbereiding op een workshop zijn we gestart met de doelstellingen voor deze workshop te definieren. Drie doelstellingen zijn vastgelegd. De managers uitnodigen mee te denken op welke wijze betaalde activiteiten in de aqua dome het best kunnen worden geintroduceerd. Daarnaast was de tweede doelstelling managers naar een videofragment te laten kijken, waarbij doelgerichte observatie, bepaalde observaties uitsluit. Tot slot was de derde doelstelling het belang van optisch onderhoud in de aqua domes onder de aandacht te brengen. In de kwaliteitsdag hebben we ook voor gekozen een externe spreker 'Marcus Geers' in te lasten. Marcus is reeds meer dan 25 jaar creativiteitsconsulent. De inbreng van Marcus heeft ertoe geleid dat de deelnemers, die in eerste instantie wat terughoudend waren, om te buigen naar een cooperatieve inbreng. De uitleg over nut en noodzaak van creativiteit werd door enkele eenvoudige oefeningen door Marcus geillustreerd/dan wel de deelnemers 'het' laten ervaren. De ochtend werd afgesloten met een brainstorm oefening. Iedere subgroep werd duidelijk geinstrueerd. Er werden 4 flipovervellen met een onderwerp in de ruimte opgehanden. Ieder groepje kreeg de kans om zoveel mogelijk ideeen te spuien. Na het opdrogen van de ideeen nodigde Marcus iedere groep uit om post te vatten voor een volgende flap. Na 4 x doorgeschoven werd er een nieuwe methodiek toegevoegd (de vooronderstelling). Kom los van de ideeen die op de flipover staan en zoek naar andere wegen bijvb. als je aan tafel denkt, waar denk je dan aan? materiaal, 4 poten, tafelblad. Kan je met een kenmerk wat tegenovergesteld is van de huidige kenmerken van een tafel een nieuw idee bedenken? bijvb. een zwevende tafel, een tafel die tegen een muur hangt etc. Tenslotte heeft Marcus nog een andere methodiek ingebracht, de ketting. Je denkt aan een bepaald woord en vraag jezelf af welke andere betekenis dit woord nog oproept. Vervolgens denk je het eerste woord af en vraag je jezelf af waar het tweede woord je doet aan denken... Uit de ketting kies je drie nieuwe woorden die niets met het het onderwerp te maken hebben en formuleer je bijkomende ideeen. In de groep waarin ik zat, kwamen we met het woord 'camper' in aanraking. Typisch voor een 'camper' is compactheid en de mobiliteit. Zo werd het idee geboren om een VIP-ruimte voor gasten aan het zwembad te voorzien, of een mobiel zwembad te voorzien (bij de cottage of op weg naar de market dome).... Van creativiteit gesproken.
Always the question 'what is the added value from training. education?' When you participate a formal setting of a training, you will learn specific skills. For a language, you can organise an intake and determine according to the European scale, on which level a person acts (European language levels counts 6 levels). After the training you can easily evaluate the progression. Talking about leadership/personal development. How can you determine the leadership level of a person, before he/she starts with a program? You can organize a development centerday. During the development center day, persons of equal organisation level, compare their personal leadership skills. An another method is 'observation'. You or the manager from the manager, follow during one or more days the person in his daily actions. You share your observations and decide which points are strong developed and which points needs more development. A third way is collecting 180, 270 degrees feedback about the performances from the person. Be conscious about the 'what(results) and the 'how(competences)', if your looking to performances. The person starts a development traject which can contain different development aspects, f.i. training, but also reflection tasks, feedback from the n+1 manager, writing in a personal notebook, etc. Ownership should stay where it should be stayed, namely by the person, who wants to develop...
Ooit een zo mooi bejubeld beroep! Wie wilde nu niet airhostess zijn. Een beroep waar menig een van wakker ligt. Kon ik toch maar eens airhostess zijn? In de tijd waarbij Sabena nog een toonaangevend bedrijf was, vormde de airhostess of stewardess een boegbeeld. Nu zie je dat de airhostess bij bepaalde vliegtuigmaatschappijen voor een manusje van alles wordt ingezet. De eigen priveplek op het vliegtuig voor de airhostess is weg. Van zodra de motoren beginnen te draaien, wordt er een non-verbale veiligheidsinstructie voorgedaan. Vervolgens komen ze met een appetizerskaart leuren. Als je meestal iets kiest van op de kaart, krijg je te horen dat het uitgeput is. Is er toch, wordt het voor je opgewarmd. Kleingeld wordt in een plastic potje verzameld (een geldbeurs zoals in de horeca zou wel handig zijn). Aansluitend wordt er reclame gemaakt voor het taxfree kopen van sigaretten (waarom sigaretten en niet een ander gezond product?). Na deze poging gaan we over het verkopen van tombolalotjes met de audioboodschap 'voor het goede doel'. Vervolgens komen de parfums aan bod
Een weekendje Pisa, leuk toch! Voor onze huwelijksverjaardag hadden we een weekendje Pisa op staan. Een leuk aanbod van de combinatie 'vliegtuig met huurauto op de plaats van aankomst', trok onze aandacht. Alvorens je met het vliegtuig wegbent, dien je 2 uren op voorhand in te schepen. Verder dienden we anderhalf uur te rijden naar Charleroi te rijden. De vlucht neemt 1u40' in beslag. Aansluitend neem je de huurauto en rij je naar je bestemming. De realiteit is echter anders. We rijden 2 uur naar de luchthaven en hebben onderweg geen oponthoud. Tenzij aan de luchthaven het ene na het andere rondpunt wordt gebouwd en de gps je naar een andere, niet meer bestaande ingang loodst. Op de luchthaven in Charleroi heb je een 3 etage parking, waarvan 2 verdiepingen binnen parkeren en 1 verdieping buiten parkeren. Met het hete weer heeft iedere toerist zijn/haar auto binnenstaan, waarbij je 20' tevergeefs naar een plek zoekt. Het wordt dan maar buiten parkeren. Bij de check-in sta je niet alleen. Het neemt al snel 35' in beslag. Je kan enkel met handbagage vliegen, waardoor je niet hoeft in te checken. Echter dit hebben we te weinig op voorhand uitgezocht. Wat we wel weten, is dat er niet meer dan 15 kilo in de valies mag zitten. Na de check-in kom je in de tax free zone terecht en laat het restaurant de wensen over (zie vorig blogbericht). Het vliegtuig vetrekt op tijd en komt 10' voor tijd aan (keurig toch). Echter het ophalen van de huurauto, gebeurt met een busje wat er niet staat en wat je na een naburige parking brengt. Bij de verhuurmaatschappij wordt aangegeven dat je een auto hebt gehuurd, echter er zit slechts een gebrekkige verzekering in. 'Zou je voor 22 euro per dag een omnium verzekering wensen, zodat je geen franchise hebt?'. Het kost je nog wat tijd maar je auto staat niet ver weg. We vergeten te vragen of de auto een diesel of benzine is. Het labetje van de huursleutel verraadt niet welke brandstof in de auto mag. Na 50' rijden, komen we op onze bestemming. Het hotelpersoneel is zo vriendelijk om alsnog een lunch te serveren. So far so good. Bij de terugvlucht slaagt de vliegtuigmaatschappij Ryanair erin om opnieuw op tijd in Charleroi te zijn, echter de koffers laten 45' op zich wachten (lees, bijna de helft van de tijd dat we in de lucht zijn geweest). Conclusie; een vlucht is maar zo goed als de zwakste schakel.
Wellicht is het moeilijk om te kunnen loslaten, waar je dagelijks mee bezig bent, ook al heb je vakantie. Zo stelden we, afgelopen week, vast op de luchthaven van Charleroi dat gebrekkige dienstverlening irritaties oproept. Mensen die me beter kennen, weten dat ik kalm overkom en de zaken eerst afkijk alvorens er iets van te vinden. 'We zouden voor het vertrek op de luchthaven ons ontbijt nuttigen!', echter de catering had er die dag geen zin in. De dame aan de kassa antwoordde, nadat ik vroeg er nog broodjes waren, 'vous devez d'attendre'. De mise-en-place was die dag niet gebeurd. Heel wat reizigers konden geen broodje bemachtigen en met een lege maag het vliegtuig op. Op de t-shirts van de medewerkers stond 'Elliance' te lezen. Leiding was er niet te bespeuren, alle tafels stonden vol met achtergelaten spullen, ... en het koffiemachine produceerde enkel 'koffie zwart'. In tijden waar de lonen van de werknemers vaak een hot issue zijn - omwille van te duur - wordt er te weinig gekeken naar wanneer er werkelijk kan omzet gemaakt worden en als je het mij vraagt ... is dit toch wel in de zomervakantie voor een luchthaven.
Op dit ogenblik volg ik een opleiding aan de school for coaching. In de opleiding maken we kennis met allerlei instrumenten waarbij je de 1 op 1 coaching beter en dus performanter kan aanpakken. Coaching wordt er gezien als een middel om de coachee te ondersteunen in haar/zijn leerproces. Het betreft een duidelijke ontwikkelingsinsteek en niet een probleem(geval) benadering. Op voorhand bepaal je samen met de opdrachtgever en de coachee de coachvragen alsook het gewenste resultaat. De weg er naar toe kan verschillend zijn. Vier aspecten die belang zijn bij coaching, zijn de 'meetlat', de ijsberg, het hier-en-nu moment en het eigenaarschap. Onder 'meetlat' wordt verstaan, het definieren van de output/het gewenste resultaat van de coaching (kan gelinkt worden aan reeds bestaande, gedefinieerde competenties in een organisatie). De ijsberg bestaat uit een zichtbaar en een onzichtbaar gedeelte. Het zichtbare gedeelte wordt grotendeels bepaald door het onzichtbare gedeelte, namelijk het denken en het willen. Tijdens het coachinggesprek let je als coach op 'patronen' bij de coachee. Een patroon is een handeling, een gebaar, een tekst die herhalend voorkomt (1x toeval, 2x opmerkelijk, 3x bingo, je hebt een patroon te pakken). In de hier en nu situatie benoem je het patroon wat je observeert bij de coachee. ....
Op dit ogenblik volg ik de opleiding 'professionele coaching' aan de School for Coaching. In de laatste opleidingsmodule hebben we een aantal instrumenten aangereikt gekregen waardoor je coachingsaanpak performanter kan aanpakken. 1 van deze instrumenten draagt de naam 'functionele analyse'. Deze analyse biedt in 1 oogopslag een overzicht van de situatie van de coachee. In de functionele analyse krijg je een opsomming van mogelijke items,die de coachee stresseren -stressoren genaamd- als ook een opsomming van het gedrag wat de coachee stelt, de denkpistes die aan de basis liggen, de reden waarom de coachee het doet (drijfveren), etc. Het leuke aan dit instrument is dat je samen met de coachee inzichtelijk maakt wat de huidige situatie aangaat (diagnose) en dit vervolgens met elkaar deelt. Een ander instrument dat in de training aan bod is gekomen, is het 'observatie-interventieschema'. Dit schema bestaat uit een viertal hoeken (inhoud, horen, zien/gedrag en emotie). Het is aan de coach om de situatie van de coachee langs deze ingangen te bevragen. Aan het einde van de tweedaagse is er gesproken geweest over de REA, of rationenele effectiviteit analyse. De RET gaat ervan uit dat het vaak niet de situaties zijn die stressgevoelens en niet-effectief gedrag veroorzaken, maar de gedachten over de situaties. De RET confronteert mensen met hun manier van denken en laat hen inzien dat veel emoties gebaseerd zijn op niet-rationele ideeen....
Op 2 dagen tijd maak ik mee dat persoonlijke kwaliteit ... het haalt van al wat niet-kwaliteit aangaat. Ik stel vast dat deze 2 bedrijven 'kwaliteit' niet zien als een onderdeel van hun bedrijfsvoering, maar de bedrijfsvoering rond 'kwaliteit' draait. Het betreft een luxe kleding zaak in Hasselt, die 70 jaar bestaat en aangeeft dat ze op deze 70 jaar nog nooit reclame heeft moeten voeren... ja, je raadt het al. Je komt in deze zaak binnen en je proeft de grandeur, het gevoel voor kwaliteit zowel in de begroeting als de uitleg die je er krijgt. Natuurlijk zijn de producten van dien aard, dat ze mogen gezien worden, plus een lange levensduur kennen. Ik heb het over Helsen. Een andere zaak is een bakker, die erin slaagt om via de garagepoort broodjes aan de man/vrouw te brengen en hoe! Een wachtrij. Iedere persoon in de wachtrij wacht geduldig zijn beurt af, want je weet dat je kwaliteitsbroodjes, vers uit de oven, binnen ettelijke telen door je mond gaan... Voor goede producten hebben mensen blijkbaar nog geduld. Van 'crisis' hebben ze in deze bakkerij nog niet gehoord. Prachtig om te zien, is dat de vrouw des huizes in de bakkerij afrekent en dit zonder toog, lekker dichtbij en geen afstand. We zitten toch in 2009, of niet soms. Aan het interieur te zien, waan je je in 1960, maar dat maakt voor de Hasselaren hier niets uit. Je ziet dat de 2 personen in de bakkerij bevlogen zijn en erin slagen een kwaliteitsproduct aan de man/vrouw te brengen. De man brengt zelfs de broodjes aan huis en heeft blijkbaar geen computer om de bestellingen in op te slaan. Toch staat zijn R4tje vol met vers gebakken broodjes. Eén van de wachtenden vertelt me met veel fierheid dat zij reeds meerdere jaren hier klant is "Ik zweer je, je kan nergens beter broodjes vinden als hier!"... dat waren de laatste woorden, toen ik op weg naar huis, nadacht over hetgeen ik had meegemaakt. Thuis vroegen ze me waar ik was gebleven, maar die vraag liet me helemaal koud, omdat ik nog moest bekomen van deze bijzondere ervaring...
In het boekje van Willem Verhoeven 'Coachen = leidinggeven' kwam de volgende quote tegen; "Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden. Coachen moet leiden tot prestatieverbetering."
Hoe kan je ervoor zorgen dat je continuiteit in je opleidingsverhaal kan (blijven) behouden? 1 van de hoekstenen van een opleidingstraject is het budgettaire verhaal. Iedere opleiding wordt vandaag (vooral financieel) afgewogen. De rol van opleidingsbemiddelaar gaat vandaag verder dan alleen het opzetten en uitvoeren van een kwalitatief leertraject. De opdrachtgever verwacht van je ook 'advies' met betrekking tot de financiering van opleidingstrajecten. Zo zijn er verschillende instanties die door de overheid vandaag gesubsidieerd en erkend zijn (lees, mogen opleidingscheques ontvangen, komen in aanmerking voor kmo portefeuille, etc). Als prive onderneming kan je samenwerkingsverbanden met deze externe instanties aangaan, zodat je opleiding voor 90% gefinancieerd wordt. Het helpt om het beginners(on)geloof om te buigen naar aanstekelijk beginnersenthousiasme...met dit extra duwtje in de rug. Wil je meer afweten, over hoe en wat van realistische, externe financieringsmogelijkheden , ... neem dan gerust vrijblijvend met deze blogger van dienst, contact op.
Afgelopen week met een collega trainer consultant van gedachte gewisseld... Hij had een sessie gedaan rond 'teambuilding'. Oorspronkelijk was er heel wat sceptiscisme... De groep mensen werkten al enige tijd met elkaar, maar kende elkaar niet zo goed.... Uitspraak van 1 van de deelnemers ; ... sommige gezichten kregen nu pas een naam en sommige namen verloren nu pas hun gezicht....
Coachen van leidinggevenden door een externe coach is tijdverlies!
Zoeken met Google
Markante uitspraak Aafke de V. Alles wat aandacht krijgt, vergroot en het negatieve, verdampt daardoor!
Markante uitspraak oma van Aafke de V. Een cursist maakt zich zorgen tijdens de training... Het advies van oma `Als je alles aantrekt, kun je niet meer door de deur heen!`
Verjaardagen Januari 4 jan Ine Vanduffel 6 jan Marja van der Poort 9 jan Patrick Lathouwers Februari 3 feb Patricia Weytens 4 feb Johan Potargent 8 feb Miranda Potargent 15 feb Jean Schoubben 26 feb Sonja Kustermann 28 feb Nathalie Beysen Maart 15 maart Maxine Potargent 18 maart Eva Kock 19 maart Heidi Camps 22 maart Annemie Cranshof 27 maart Bart Vanmulders 30 maart Fanny Giethoorn 31 maart Kamiel Schrijvers April 5 april Duarte Lathouwers 7 april Olga Staals 13 april Henk Verdonk 19 april Marleen Thijs 16 april Lisette van de Wijgert Mei 3 mei Erwin Schoubben 18 mei Hilde Schoubben 22 mei Erwin Dezeure 22 mei Cees Santifort 23 mei Cissie Goossens Juni 9 juni Peer Janssen 16 juni Arianne Schekkerman 27 juni Lydia Heleven 28 juni Ingrid Thijs 30 juni Vera Geebelen Juli 4 juli Ilse Vanthielen & Bert Eradus 14 juli Andreas Becke 16 juli John Manders 18 juli Chris Vanoppen Augustus 15 augustus Marcel van Bommel 22 augustus Axel Waelbers 23 augustus Harry de Wit 29 augustus Veronique Moors September 7 september Silvie Lambrechts 15 sept Dante Lanthouwers 18 sept Tuur Schrijvers 26 september Ingrid van der Linden 29 september Rob Gijsen Oktober 2 okt Martin Spooren 16 oktober Jeanne Steegen November 15 November Evy Verbist 29 November Rene Kersten December 4 dec Sonja Schoubben 5 dec Stefan Cornelissen 15 december Mia Steegen 20 dec John Horrocks 26 dec Monique Aerts 29 dec Jo Peeters
11 coachingscompetenties van een coach volgens het ICF 1. handelen volgens de ethische en professionele normen 2. werken met coachingscontract 3. klantenrelaties baseren op vertrouwen en confidentialiteit 4. voluit aanwezig zijn als coach 5. empatisch luisteren 6. krachtige coachingsvragen stellen 7. hanteren van een directe communicatiestijl 8. de klant stimuleren tot een groter bewustzijn over belangrijke aspecten 9. toekomstacties helpen definiëren 10. doelen concretiseren en plannen uitwerken 11. bewaken van de procesvoortgang en de verantwoordelijkheden
... last week, my collegue and I worked close together, in the role from facilitator with regard to a managementprogram. 16 persons attented a two day workshop. This managementprogram contains 4 sessions. This was the second session. The insights from Stephen Covey forms the 'hart' for these two days. Participants get a framework and can place their daily activities in this framework. 'Am I bussy with what others want/demand from me, or do I do things which are important for my effectiveness?'. As facilitator we saw a lot of people wrestling with what they wanted themselves versus others asked them to do. Mr. Covey determines 7 effective habits which are a guideline for increasing personal performances. The third habit is 'prioritizing'. We started the workshop by introducing this habit, by asking all managers the following question '... If you would do some activity on a regular bases which would have a tremendous impact on your performances, that you do less or don't doing now in private or personal life, what would be this activity?...' At the same time we introduced two principles 'urgent' and ' important', related to the third habit. We asked which principle was based on which 'paradigm' (= how we see life around us, our mental programmation, card). 'Urgent' was connected to the words 'rushing', 'stress', 'victimized', 'others'... 'Important' was linked to 'pro-activity', 'no fix moment', 'I', if you neglect importancy, it becomes 'urgent'. One the participant referred to an example. If you don't planned activities, they become urgent (f.i. the reflection task after the first managementsession was postponed by some participants. Some persons made the task at the lattest day). 
