Markante uitspraken van cursisten, coachees, leidinggevenden in opleiding Leidinggevende : "Ik laat voortaan mijn haar in de tijd van de baas knippen!" Antwoord General Manager : "Oh ja!" (enigzins verwonderd) Leidinggevende: "Mijn haar groeit toch ook tijdens de werktijd!"
Ronny (redder in zwembad te Bilzen) 'Ik werk heel veel met Nederlanders en mag onze Noorderburen zeer graag. Echter, als ze je niet hebben gekloot...dan zijn ze het wellicht vergeten!'
Fabienne (HR Communicator Brusselse onderneming) In je werk word je vaak onderbroken door spobilo's. Een spontance binnen loper...
Filip (opbouw evenementen Stad H.) Trainer zegt : Je blinde vlek is iets dat andere van jou zien en wat je zelf niet in de gaten hebt! Filip ; Je bedoelt je 'achterkant'
Nicky J De tijd dat je zeurt, is het gebeurd!
Gevleugelde uitspraak Peer J ...Als het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan!
Vereniging Limburg voor Opleiders en Trainers, kortweg Vlot. Afgelopen vrijdag hebben we voor de 25ste keer een Vlot bijeenkomst gehad. Alle Vlot deelnemers waren aanwezig. Binnen de 'vlot(te)' vergaderingen blijven we bij allerhande opleidingsthema's stilstaan. Niet alleen de inhoud staat centraal, maar ook lief en leed wordt met elkaar gedeeld. Lieve heeft vrijdag kersverse papa Koen in de wijn gezet en Ann een cadeaubon overhandigt nav de geboorte van ... help, help indien iemand dit leest, kan je me de naam doorspelen? Ronnie L. van Hansen Transmissies heeft alvast de groep een nieuwe 'drive' bezorgd. Mochten er nog opleidingsfreaks in Limburg hun best-practices willen delen, gelieve u kenbaar te maken... we hebben nog een plekje over...
Over mijzelf
Ik ben Potargent Philip
Ik ben een man en woon in (Belgie) en mijn beroep is Prestaties van anderen verbeteren.
Ik ben geboren op 03/03/1964 en ben nu dus 60 jaar jong.
Mijn hobby's zijn: .
Link naar site axel
{TITEL_VRIJE_ZONE}
Groei & Verandering
13-11-2007
Ja, es klappt jedes mal!
Gestern und Heute hatten wir eine Gruppe Furhrungskraften von 9 Persone gehabt. Hohepunkte in die diese Zwei Tagen war das die allen nicht die Moglichleich haben gehabt um Negative Gedanken zu entwickeln. Wir sind angefangen mit die Kernthemen festzustellen und danach haben wir in Paare gearbeited. Nach diese Ubung sind wir nach ein Kollegen zu hause gefahren (Die Antriebe von diese Kollege entdecken...). Heute haben wir eine Bilderwand gemacht mit alle Visionen dran (was wirde in 2010 erreicht sein, Mein Traum...) und anschliessend eine Sketch gespielt, wobei eine Gruppe in die Haut von die Manager in 2010 actiert und die andere in die Haut von Persone actiert die eine neue Stelle haben gesucht. Fascinierend zusehen wie stolz die Manager, die gebleben sind, es fur Center Parcs aufnehmen... (dar war Passie drin). In die Nachmittag hat eine Person PdJ seine personliche Leitmotiv mit die Gruppe geteilt. Jeden Person horte actief zu wie die Person mit seine eigen Entwicklung in diese Organisation umgeht. Fascinierend zusehen, wie stolz Personen konnen sein, wenn Sie errecichen was Sie erreichen wollen (Manchmal nicht die Traum, aber die Traum war notig fur dar zu kommen wo mann ist...)
Naar aanleiding van mijn bloggen werd ik in mei gecontacteerd door mijnheer ... X. Mijnheer X is een actieve blogger en schuimt regelmatig het internet af. Dhr X vertelde me van zijn plannen om een collectieve blog op te zetten, waar dus meerdere personen regelmatig zaken wegschrijven en hij vroeg mij of ik interesse had om hier aan mee te werken. Ondanks de aanlokkelijke vraag ben ik uiteindelijk niet in zee gestapt met mijnheer x. De hoeveelheid aan opdrachten, werkzaamheden, ontwikkelingen prive... stond de vraag om mee te schrijven aan een gezamenlijke blog in de weg. De blogsite is inmiddels in de lucht en iedere maand worden 2 willekeurige lezers bedacht met 25 euro als ze reageren op blogberichten....
Kinderen zijn spontaan en geven aan ouders heel makkelijk te kennen, wanneer ze waardering/erkenning verwachten. Indien deze waardering (lees, aandacht niet krijgen)uitblijft, gaan ze van alles doen om de aandacht te krijgen (meestal negatief gedrag)... Alle huidige Nanny programma's op de televisie werken rond deze 2 aandachtswetten. De eerste wet is: geef minstens per dag 1 compliment en de tweede wet is : liever negatieve aandacht dan helemaal geen aandacht. In bedrijfscontext stellen we vast dat de uitspraak 'geef je leidinggevende voldoende complimenten?' in een arbeidssatisfactie enquete reeds meerdere jaten het laagste scoort van alle uitspraken...
Verhaal van de oude man die steeds gepest werd door kinderen
Een oude man werd steeds door een groep kinderen dagelijks gepest. De oude man wilde dat het vervelend gedrag van de kinderen zou stoppen. De tweede dag gaf hij de kinderen een 1 euro muntstuk voor hun pestgedrag. De kinderen waren verrast dat ze voor hun foutief gedrag geld konden krijgen. De volgende dag pesten ze de man opnieuw, echter nu kregen een halve euro. De kinderen vonden het vervelend dat ze minder geld kregen, ondanks dat ze de man bleven pesten. De volgende dag kregen ze 10 eurocent, de dag daarop kregen ze helemaal niets meer. De kinderen zijn vervolgens gestopt met de man te pesten. Moraal van het verhaal. De oorspronkelijke motivatie bij de kinderen om de oude man te pesten was van intrinsieke aard. De externe motivatie via geldelijke weg heeft ertoe bijgedragen dat de intrinsieke motivatie na verloop van tijd is weggevallen.(verhaal uit het motivatie boek van Sprenger geplukt, waarvoor dank).
Afgelopen week een prachtige ervaring meegemaakt inzake snelle en correcte dienstverlening in het ziekenhuis te Salvator te Hasselt, In nauwelijks 1 uur tijd heeft een externe plastische chirurg de onderkin van M. gehecht, foto's van de kaak genomen en de bestaande gegevens in de computer gehanteerd. Een dik compliment aan het personeel van het ziekenhuis.
Beste kenniskannibalen, de laatste week heb ik verschillende personen gezien, die me attent maken op de lagere blog-productiviteit... Dit werkt als een rode lap op een stier. Ik zou en ik moest wat kunnen neerpennen. De laatste 2 dagen intens rond appreciative inquiry gewerkt en dit met Human Resources specialisten Nederland. Tijdens de tweedaagse hebben we enkele sprekers opgevoerd, waaronder J. De Jong en Marcus Geerts. De eerste spreker heeft vanuit zijn ervaring bij de 1 na grootste uitzendorganisatie van Nederland het onderwerp boeiend binden gebracht (en niet het onderwerp personeelsverloop). In zijn verhaal poneerde dhr De Jong 3 stellingen rond het onderwerp 'medewerkers voor je organisatie kunnen winnen' en ze vervolgens 'boeiend' te binden. De eerste vraag was 'waarom kiiezen mensen om ergens te gaan werken?' ... om het salaris, de arbeidsvoorwaarden, en het imago van de werkgever... de tweede vraag luidde 'wat bindt mensen eens ze binnen een onderneming tewerkgesteld zijn?', was het antwoord 'de cultuur en de collega's?' en de derde vraag was 'waarom verlaten medewerkers de onderneming?', was het antwoord 'omwille van de leidinggevende'. De spreker had hier eveneens onderzoek naar gedaan. In de groep van HR specialisten waren eveneens 2 collega's tot dezelfde bevindingen gekomen (op basis van een enquete onder personen die de organisatie de laatste 2 jaren hadden verlaten). De tweede spreker Marcus G. tapte uit een ander vat, het creativiteitsvat. Deze spreker heeft ons op verscheidene wijze geprikkeld om binnen de bestaande denk-, werk-, ...patronen van tijd tot tijd nieuwe elementen in te brengen met als doel het denken an sich, meer te valoriseren. In een persoonlijk gesprek met deze persoon gaf hij aan dat ideeenbussen, brainstormsessies ... onvoldoende zijn om een creatief klimaat te scheppen. Hij vatte zijn presentatie aan een voorbeeld te geven van twee vissers die elkaar nodig hadden op zee om vis te vangen. Dit deden ze al jaren zo en telkens de vis wasd gevangen, werd deze 50/50 verdeeld. Op een dag was 1 van de vissers ziek (waardoor 1 visserboot minder was) en diende de andere visser op zoek te gaan naar een andere visser (visserboot). Het resultaat was dat zich twee visser (lees, 2 visserboten) aanboden, waardoor ze ineens met 3 boten en dus de mogelijkheid hadden om 1 extra visnet uit te gooien. Het resultaat van de visvangst was inmiddels met 33% voor iedere visser toegenomen. ... Was dit hun oorspronkelijke bedoeling? Neen, met andere woorden 'Hebben we steeds een probleem nodig om een verandering ergens in aan te brengen??? De spreker heeft zijn verhaal afgesloten met de groep te prikkelen om in een tekst op zoek te gaan naar 'F's' en dit voor een tweede maal. Degene die erin slaagde, werd bedacht met een fles Marcus wijn van de spreker...
...In een huidig coachingstraject vertelt me de coachee dat hij weldra een gelijkaardige baan op een andere locatie (120 km) gaat uitvoeren. Aan zijn directe leidinggevenden deelt hij de beslissing individueel mee. 1 van de personen die aan hem rapporteert, geeft de opmerking 'allez, daar gaan we weer!'. In het gesprek met de coachee geeft deze aan, dat hij meteen met de persoon in kwestie die in zijn ogen zo negatief reageeerde - Zijn we met z'n allen robotten geworden? -... dat er toch heel veel positieve zaken het laatste 1,5 jaar waren gebeurd en dat het aan deze persoon zou liggen, indien de nieuwe leidinggevende (= de opvolger van de coachee) het over een hele andere boeg zou gooien. 'Gevoelens' zijn 'feiten' en als je het als werknemer zo aanvoelt, dan is dit zo. Je bezig houden met de vraag, waarom deze medewerker zich zo voelt zoals hij zich voelt, zorgt ervoor dat je meer in 'contacting blijft'... dan te benadrukken wat je allemaal in het laatste 1,5 jaar bereikt hebt. Het gevoel van alleen achter te blijven is geheel oprecht (omdat de feiten voor zich spreken, namelijk 3 leidinggevenden zijn zelf opgestapt). Reacties als 'ik zie dat je er van overstuurd bent!', 'Je reageert heftig, ik denk dat ik je reactie wel kan begrijpen!'... levert in deze situatie meer op dan allerlei successen in de kijker te zetten...
... Voor het naar huis rijden, sprak ik nog even met Jean H., Bioloog en gepassioneerd door alles wat met de 'natuur' heeft te maken. De aanleiding van het gesprek was dat ik Jean aangaf, dat hij in een organisatieschema niet zou voorkomen, ook al is er functie in een organogram opgevoerd voor Bioloog... Deze uitspraak riep bij Jean spontaan de vraag op 'waarom niet?'. Ik antwoordde Jean dat 'organigrams' enkel en alleen bestemd zijn voor mensen die wensen te weten aan wie ze verlof dienen te vragen en wie voor hen iets kan betekenen als ze salarisverhoging nastreven... 'Ondernemers puur sang' creeren voortdurend nieuwe producten/diensten en zijn niet bezig met organigrams. Jean H. repliceerde: 'Een ondernemer kan je vergelijken met een boer die 100 kg mest aan zijn appelbomen geeft. Of het resultaat van de inspanning - het toekennen van 100 kilogram mest- iets gaat opleveren, hangt ook af van de zon en de regen. De boer kan wel er voor zorgen dat het zonlicht beter bij de bomen kan geraken, ...
Momenteel het boek van Reinhard Sprenger ´Motivatie mythe´ aan het lezen. Boeiende lectuur. ´Motiveren´ betekent per definitie ´demotiveren´... Nieuwe termen zoals ´mondelinge beloning´, of ´innerlijk ontslag´, ... zijn slechts enkele begrippen die in het boek voor komen. Van zodra het boek uit is, deel ik graag via deze blogsite de verdere kennis ...
´Opleiden met impact ´ versus ´opleiding als activiteit´
Als begeleider van individuen en groepen valt me zwaar, te ´ervaren´ hoe weinig vragen er bij opleiding- en begeleidingstrajecten gesteld worden inzake ´rendement´. Het opleidingstraject bestaat uit een gedegen voor- en natraject. Meestal ontbreekt de (priori)tijd om in het voor- en natraject te investeren. Het weglaten van deze voor-/natrajecten zorgt ervoor dat opleiding nauwelijks een bijdrage heeft aan de organisatieoutput. In deze context praat ik liever van 'opleiding als activiteit' te zien. Onder 'opleiding met impact' versta ik 'nagaan in welke mate de opleiding werkelijk een antwoord biedt op de vraag gesteld door de opdrachtgever'. Door het stellen van enkele vragen aan je opdrachtgever op voorhand zoals 'wat is de situatie/het probleem?', 'hoe vaak stelt zich deze situatie?', 'wat zou de ideale werksituatie kunnen zijn?', 'welke competenties zijn vereist voor het goed uitvoeren van deze ideale werksituatie?'... kom je al een heel eind. Een andere aanpak is dat je als begeleider zelf de situatie gaat mee-maken, meebeleven, ervaren en vervolgens feedback aan de opdrachtgever richt. Bij hetzelf meedoen ontdek je de 'echte'realiteit, die meestal sterk afwijkt van de 'beschreven' realiteit. In het voortraject stel ik bij de intake ook de vraag op welke manier het natraject zal worden ingevuld (rol van de leidinggevende van degene die de training gaat volgen). Reflectieopdrachten als natraject dragen eveneens bij dat de theorie naar de werkvloer wordt getransfereerd.
Hoe zorg je ervoor dat er binnen je onderneming effectief aan opleiding wordt gedaan? Eerst dien je uiteraard de opleidingsnoden te detecteren. Dit kan op organisatie-, afdelings- en individueel niveau. Noden op organisatieniveau hangen heel nauw samen met de strategie die de onderneming naar de toekomst nastreeft (meer klantentevredenheid, medewerkersbetrokkenheid, minder kosten, meer opbrengsten, effcientie verbeteringen). Afdelingsnoden komen voort uit de ontwikkelingen die zich binnen een afdeling voltrekken. Individuele noden kunnen het best gedetecteerd worden aan de hand van checklijsten. De volgende stap is het formuleren van doelstellingen voor het invullen van deze noden, Voor het bereiken van deze doelstellingen ga je merken dat er meer nodig is dan het organiseren van een training. Eens de doelstellingen geformuleerd, kijk je best naar de feitelijke situatie en ga je belangrijke omgevingsfactoren nagaan. Eens je deze stappen hebt beschreven, kan je bepalen of de opleiding een antwoord geeft op de gestelde doelstelling. Bijvb. de beslissing om een training vergadertechnieken voor een afdeling te organiseren is slechts zinvol, indien er op voorhand wordt uitgezocht wat we willen bereiken en bepalen wanneer we tevreden zijn...met andere woorden een antwoord forumuleren op volgende vragen 'Hoe vaak hebben we een gezamenlijke vergadering? Nemen de huidige vergaderingen teveel tijd in beslag? Op welke manier verlopen de huidige vergaderingen? Uiteraard kan de situatie zo zijn dat de leidinggevende van de afdeling 'vergaderen' ziet als een verplicht onderdeel en er niet zoveel belang aanhecht hoe deze vergaderingen tot meer effcientie kunnen leiden...Een effcientere aanpak van een vergadering zal uiteindelijk bijdragen tot betere besluitvorming en alle deelnemers zullen het gevoelen hebben dat ze hun steentje aan het grotere geheel hebben kunnen bijdragen. Uiteindelijk gaat het om performanceverbetering. Performanceverbetering in deze context omvat ook het kijken naar de ervaring die ieder lid heeft met het actief participeren tijdens de vergaderingen, processen analyseren die aan de grondslag liggen om tot een efficiente vergadering te kunnen komen (info verzameling,...), de cultuur die er binnen een organisatie/onderneming heerst, etc
Als afsluiting van een leertraject voor eerste leidinggevenden en tevens als teambuilder, hadden enkele collega's vandaag de handen in elkaar geslaan. Geinspireerd door het TV programma Robinson zijn we in kleine groep, die naar de naam Seven luisterde, aan een parcours begonnen, waarbij squad rijden, watergorgelen, een low ropes hindernissen parcours, het maken van vuur aan bod is gekomen... Alledeelnemers werdeb voortdurend uitgedaagd om hun beste steentje bij te zetten. De heer zag dat het goed was. Ik heb er van genoten.
Training presentatievaardigheden of beter wat is je hobby?
In het kader van smaakmakerstraject voor leidinggevenden worden er allerhande opleidingsdagen georganiseerd. De filosofie van de opdrachtgever inzake opleidingsvisie, gaat er vanuit dat alle personeelsleden een x-aantal vormingsuren per jaar dient te volgen. Het effect van deze maatregel is dat je niet altijd gemotiveerde personen voor je krijgt om te leren. Echter, een uitdaging voor mij om lage leerbereidwillige om te scholen naar hoge leergoesting. Het werkt niet door theorie aan te brengen. Het zijn stuk voor stuk "doeners". Een uitgelezen kans om ieder te vragen, tegen de volgende lesdag, haar/zijn hobby uitvoerig toe te lichten. Zo geschieden. Het effect van deze oefening heeft ertoe geleid dat de honger bij de deelnemers groot was het verhaal van de collega te aanhoren. Na iedere uiteenzetting van zo'n 15 minuten kreeg de spreker feedback over de struktuur van zijn verhaal, zijn houding, zijn stem, zijn sterke punten. Als begeleider heb ik genoten van hoe een "vijver" voor iemand zeer inspirerend kan werken, van hoe "duiken" je kan uitdagen, wat het verschil tussen naturist en nudist bevat, de nieuwe spelregels van het tafeltennis, het aanleren van verschillende dansen met je partner, het voordoen van shiatsu oefeningen, het 4x4 jeep rijden, het meedoen aan events met een kermismolen, etc. Na ieder verhaal kon de toehoorder zijn feedback kwijt... Voor de meeste deelnemers niet evident om feedback te ontvangen ...
Er was een groep 'mannen' ... uit R. bij Hasselt die een weekendje weggingen. In dit weekend was er een bezoek aan de 'mijn' van Blégny voorzien. De gids, een vroegere kompel genaamd Willy, leidde de groep keurig rond. Zijn hele gidsbeurt was doorspekt van moppen. De éne al wat straffer dan de andere... maar vooral 'sexe getint'. Zo gaf de man aan dat hij ooit een goede raad had gekregen van een oude man; "als je een glas melk wenst, hoef je nog niet de ganse koe te nemen", etc
Afgelopen week twee groepen getraind rond 'klantvriendelijkheid'. Kan je dit leren? Ja. Mits enige verdieping in enkele begrippen zoals 'verwachtingen', 'oplossen van irritatie', 'oog voor communicatie', 'interne klantvriendelijkheid', etc kom je heel eind. Na een theoretisch kader is het tijd om met dergelijke begrippen aan de slag te gaan (lees, oefenen). Het is niet zo dat indien ik weet wat klantvriendelijkheid inhoudt, dat ik mij daar ook aan houd. Alles wat aandacht krijgt, groeit. We weten dat we eerst aandacht aan klanten dienen te geven, alvorens we mogen verwachten dat ze het product kopen, dan wel de service waarderen. Een stelregel bij de omgaan met klanten is, 'eerst contact alvorens contract'. In mensentaal bedoelen we 'maak oogcontact, stel een interessevraag, hanteer een opgewekte stem' naar de klant. Vervolgens kan je overgaan tot het invullen van de 'verwachting' van de klant. Vandaag jammer genoeg raken verstrikt in onze eigen 'emotie', waardoor het eerste contact meestal 'koel' en 'afstandelijk' van aard is. Oh ja, je krijgt nooit een tweede kans om een eerste indruk te maken. De vraag 'welke indruk heb ik gemaakt/achtergelaten?' en 'welke indruk had ik willen maken?' biedt het antwoord op de vraag hoe 'klantvriendelijk' ik ben?. Wordt vervolgd.
Leren doe je met 'vallen' en 'opstaan'. Of niet soms? Meestal kunnen we niet, niet leren. Echter we kunnen het leren bevorderen, door er bewust mee om te gaan. Indien we er 'bewust' mee omgaan, kunnen we ook 'leersprints' maken. Bij veranderingstrajecten in organisaties en bij onszelf schetsen we vaak de 4 stadia waar we doorheen gaan, namelijk eerste stadium 'onbewust, onbekwaam', vervolgens 'bewust, onbekwaam', dan 'bewust, bekwaam' en tenslotte 'onbewust, bekwaam'. De eerste fase is uiteraard een zalige fase om in te zitten, omdat je niet beter weet (je bent je niet bewust, dat je iets niet voldoende kent, etc). Waarom zou je uberhaupt iets moeten leren/veranderen? Het gaat toch goed zo! Misschien geldt dit verhaal ook voor wat betreft je eigen 'leren'. Je bent je niet bewust dat je niet of wel aan het leren bent. Hoe kan je je dan toch zelf in beweging krijgen? Bijvb. je manier van werken/leren vergelijken met anderen, kan je aan het 'denken' zetten. Of het feit dat andere personen zaken gerealiseerd hebt, die je ook graag zou realiseren. Een andere manier is stoppen met hetgeen je steeds tot op heden doet - bijvb. je weet dat je heel weinig opschrijft. Welnu, plan voor jezelf een x-aantal momenten in en schrijf zaken neer...-. Een andere mogelijkheid is een collega of coach zoeken, waar je tegen vertelt, wat je van plan bent. De volgende keer kijk je in de spiegel en vraag je je af of je je eigen beloften aan jezelf bent nagekomen. Het doen van zaken, die je normaal niet zou doen - de grote ontdekkingsreis - zorgt er ook voor dat je bepaalde zaken anders gaat zien, beleven.... Inzake 'leerstijl' ben ik eerder geneigd om 'te doen' en vervolgens op dit 'doen' ...te reflecteren. De kracht om zo optimaal mogelijk leren hangt mijn inziens ook van de leeromgeving af. Daarom zoek een leeromgeving die bij je past...
Vandaag een training verzorgt rond het onderwerp 'teams opbouwen'. Echte teams onderscheiden zich van een 'groep' door een aantal bouwstenen, die op basis van onderzoek zijn vastgesteld: een gemeenschappelijk doel hebben (bijvb. Macintosch als onderneming had slechts 1 doel, namelijk een gebruikersvriendelijke PC op markt brengen), wederzijdse verantwoording (niet alleen het bereiken van de individuele resultaten tellen, ook de teamresultaten), concrete doelen, kleine teams samenstellen(maximaal 10 personen, coordinatie en opvolging blijft mogelijk), gezamenlijke aanpak bepalen (gelijke werklast, conflicten uitpraten, hoe worden er beslissingen genomen) aanvullende vaardigheden beschikken (technische expertise, interpersoonlijke vaardigheden, probleemoplossend tewerkgaan).
In de ochtend begonnen met een beklijvende oefening (aan de hand van een a-typische vragenlijst in duo's elkaar bevragen). Verbazend om te zien dat mensen elkaar toch niet zo goed kennen dan ze denken. Verder de film van canvas getoond, rond groepsdynamica. Mensen doen in de praktijk anders dan ze zeggen dat ze doen... Een ongelofelijke boeiende uitzending, genaamd de grote mensentuin.
In de training spreekt me één van de deelnemers aan dat hij naar het 'eiland' is gaan kijken... persoon raakt eveneens helemaal in de ban van deze reeks. Enfin, het was weer een dagje om van (na) te genieten...
In de uitvoering van mijn job ontwikkel ik graag nieuwe zaken, aanpakken, methoden. Zo hebben we voor werkplekbegeleiders een aantal momenten gecreeerd om de bedrijfs- en functiespecifieke kennis te toetsen. Via een 10 tal vragen, opgesplitst naar denk- en doevragen, gaan we na in welke mate de werkplekbegeleider over voldoende kennis beschikt.Vermits het kennisdomein zo breed uiteenloopt, willen we voor het afnemen van deze kennistoetsten 'bedrijfskennisspecialisten' inzetten. In het zoeken naar deze bedrijfskennisspecialisten ben ik uitgekomen bij een tweetal personen die samen meer dan 70 jaar bedrijfservaring binnen het bedrijf tellen. Door ze de vraag voor te voorleggen om op te treden als bedrijfskennisspecialist, zag ik deze personen in omvang groeien ...Eén van de bedrijfskennisspecialisten verklapte mij dat je voor het toetsen van bedrijfskennis tijdens het toetsingsmoment beter in een andere rol kan gaan zitten ... Wordt vervolgd.
Coachen van leidinggevenden door een externe coach is tijdverlies!
Zoeken met Google
Markante uitspraak Aafke de V. Alles wat aandacht krijgt, vergroot en het negatieve, verdampt daardoor!
Markante uitspraak oma van Aafke de V. Een cursist maakt zich zorgen tijdens de training... Het advies van oma `Als je alles aantrekt, kun je niet meer door de deur heen!`
Verjaardagen Januari 4 jan Ine Vanduffel 6 jan Marja van der Poort 9 jan Patrick Lathouwers Februari 3 feb Patricia Weytens 4 feb Johan Potargent 8 feb Miranda Potargent 15 feb Jean Schoubben 26 feb Sonja Kustermann 28 feb Nathalie Beysen Maart 15 maart Maxine Potargent 18 maart Eva Kock 19 maart Heidi Camps 22 maart Annemie Cranshof 27 maart Bart Vanmulders 30 maart Fanny Giethoorn 31 maart Kamiel Schrijvers April 5 april Duarte Lathouwers 7 april Olga Staals 13 april Henk Verdonk 19 april Marleen Thijs 16 april Lisette van de Wijgert Mei 3 mei Erwin Schoubben 18 mei Hilde Schoubben 22 mei Erwin Dezeure 22 mei Cees Santifort 23 mei Cissie Goossens Juni 9 juni Peer Janssen 16 juni Arianne Schekkerman 27 juni Lydia Heleven 28 juni Ingrid Thijs 30 juni Vera Geebelen Juli 4 juli Ilse Vanthielen & Bert Eradus 14 juli Andreas Becke 16 juli John Manders 18 juli Chris Vanoppen Augustus 15 augustus Marcel van Bommel 22 augustus Axel Waelbers 23 augustus Harry de Wit 29 augustus Veronique Moors September 7 september Silvie Lambrechts 15 sept Dante Lanthouwers 18 sept Tuur Schrijvers 26 september Ingrid van der Linden 29 september Rob Gijsen Oktober 2 okt Martin Spooren 16 oktober Jeanne Steegen November 15 November Evy Verbist 29 November Rene Kersten December 4 dec Sonja Schoubben 5 dec Stefan Cornelissen 15 december Mia Steegen 20 dec John Horrocks 26 dec Monique Aerts 29 dec Jo Peeters
11 coachingscompetenties van een coach volgens het ICF 1. handelen volgens de ethische en professionele normen 2. werken met coachingscontract 3. klantenrelaties baseren op vertrouwen en confidentialiteit 4. voluit aanwezig zijn als coach 5. empatisch luisteren 6. krachtige coachingsvragen stellen 7. hanteren van een directe communicatiestijl 8. de klant stimuleren tot een groter bewustzijn over belangrijke aspecten 9. toekomstacties helpen definiëren 10. doelen concretiseren en plannen uitwerken 11. bewaken van de procesvoortgang en de verantwoordelijkheden
...In een huidig coachingstraject vertelt me de coachee dat hij weldra een gelijkaardige baan op een andere locatie (120 km) gaat uitvoeren. Aan zijn directe leidinggevenden deelt hij de beslissing individueel mee. 1 van de personen die aan hem rapporteert, geeft de opmerking 'allez, daar gaan we weer!'. In het gesprek met de coachee geeft deze aan, dat hij meteen met de persoon in kwestie die in zijn ogen zo negatief reageeerde - Zijn we met z'n allen robotten geworden? - ... dat er toch heel veel positieve zaken het laatste 1,5 jaar waren gebeurd en dat het aan deze persoon zou liggen, indien de nieuwe leidinggevende (= de opvolger van de coachee) het over een hele andere boeg zou gooien. 'Gevoelens' zijn 'feiten' en als je het als werknemer zo aanvoelt, dan is dit zo. Je bezig houden met de vraag, waarom deze medewerker zich zo voelt zoals hij zich voelt, zorgt ervoor dat je meer in 'contacting blijft'... dan te benadrukken wat je allemaal in het laatste 1,5 jaar bereikt hebt. Het gevoel van alleen achter te blijven is geheel oprecht (omdat de feiten voor zich spreken, namelijk 3 leidinggevenden zijn zelf opgestapt). Reacties als 'ik zie dat je er van overstuurd bent!', 'Je reageert heftig, ik denk dat ik je reactie wel kan begrijpen!'... levert in deze situatie meer op dan allerlei successen in de kijker te zetten...
