Markante uitspraken van cursisten, coachees, leidinggevenden in opleiding Leidinggevende : "Ik laat voortaan mijn haar in de tijd van de baas knippen!" Antwoord General Manager : "Oh ja!" (enigzins verwonderd) Leidinggevende: "Mijn haar groeit toch ook tijdens de werktijd!"
Ronny (redder in zwembad te Bilzen) 'Ik werk heel veel met Nederlanders en mag onze Noorderburen zeer graag. Echter, als ze je niet hebben gekloot...dan zijn ze het wellicht vergeten!'
Fabienne (HR Communicator Brusselse onderneming) In je werk word je vaak onderbroken door spobilo's. Een spontance binnen loper...
Filip (opbouw evenementen Stad H.) Trainer zegt : Je blinde vlek is iets dat andere van jou zien en wat je zelf niet in de gaten hebt! Filip ; Je bedoelt je 'achterkant'
Nicky J De tijd dat je zeurt, is het gebeurd!
Gevleugelde uitspraak Peer J ...Als het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan!
Vereniging Limburg voor Opleiders en Trainers, kortweg Vlot. Afgelopen vrijdag hebben we voor de 25ste keer een Vlot bijeenkomst gehad. Alle Vlot deelnemers waren aanwezig. Binnen de 'vlot(te)' vergaderingen blijven we bij allerhande opleidingsthema's stilstaan. Niet alleen de inhoud staat centraal, maar ook lief en leed wordt met elkaar gedeeld. Lieve heeft vrijdag kersverse papa Koen in de wijn gezet en Ann een cadeaubon overhandigt nav de geboorte van ... help, help indien iemand dit leest, kan je me de naam doorspelen? Ronnie L. van Hansen Transmissies heeft alvast de groep een nieuwe 'drive' bezorgd. Mochten er nog opleidingsfreaks in Limburg hun best-practices willen delen, gelieve u kenbaar te maken... we hebben nog een plekje over...
Over mijzelf
Ik ben Potargent Philip
Ik ben een man en woon in (Belgie) en mijn beroep is Prestaties van anderen verbeteren.
Ik ben geboren op 03/03/1964 en ben nu dus 60 jaar jong.
Mijn hobby's zijn: .
Link naar site axel
{TITEL_VRIJE_ZONE}
Groei & Verandering
10-12-2019
Beste,
bij deze laat ik u weten dat de website www.learninginfacilitatedteams.be een nieuwe leermethode inhoudt. Onder de tab facilitator vindt u de handleiding, gratis te downloaden. In deze handleiding staat precies beschreven wat de methode inhoudt.
Bij Engels Logistics begeleid ik een momenteel een 9 daags leertraject, wat er gekomen is op vraag van de manager van de bedrijfsleider Bart Claessens. Het doel van het leertraject is in te zetten op de individuele sterktes van ieder teamlid. Voorafgaandelijk aan dit leertraject heeft iedereen de sterke punten test ingevuld, opgesteld door de Gallup Organisatie. Zo krijg je als medewerker een top 5 van sterke punten/talenten te zien, nadat je de online test hebt ingevuld. Tijdens het leertraject wordt er meermaals verwezen naar de sterke punten van éénieder. De onderwerpen van het leertraject zijn 'opleiden, hoe begin je eraan?', 'verbindend communiceren', 'feedback geven', 'interne klantgerichtheid', 'vergadertechnieken', 'conflicthantering', 'persoonlijke effectiviteit'. Iedere opleidingsdag kent een gelijkaardige opzet. In de ochtend wordt stilgestaan bij wat het onderwerp inhoudt. In de namiddag wordt er geoefend. Van iedere deelnemer wordt verwacht dat zij/hij ook de comfortzone komt en een onderwerp behandelt waar zij/hij meer zou willen van afweten. Dit is tijdens de eerste opleidingsdag in een 'leercontract' vastgelegd (bijvb. ik zou graag mijn Italiaans willen verbeteren, of ik zou meer assertief op het werk willen zijn, of ik vind het geven van feedback belangrijk, enz). Tijdens de eerste opleidingsdag heb ik ook voorgesteld om met een buddy-collega aan de slag te gaan. Het doel van de buddy is de transfer te stimuleren om met het opleidingsonderwerp in het eigen werk aan de slag te gaan. In juni 2019 wordt het leertraject afgesloten.
Op dit ogenblik werk ik met enkele medewerkers van de UCLL en Artevelde Hogeschool aan een nieuwe leermethode. Deze methode noemt lift en biedt organisaties de mogelijkheid om zelf met individueel en teamleren aan de slag te gaan. De lift methode wordt door het Europees Sociaal Fonds gefinancierd. De organisatie selecteert een groep van geïnteresseerden die samen oplossingen gaan zoeken voor een organisatie uitdaging. Het team wordt hierbij ondersteund door een interne facilitator. Deze facilitator begeleidt het team in haar functioneren gedurende dit leertraject. Finaal wordt de oplossing met alle collega's op een toonmoment gedeeld. Als externe begeleider, coach, trainer kan ik iedere organisatie deze methodiek aanbevelen omdat op alle fronten een meerwaarde wordt geboekt. De meerwaarde voor de organisatie is 'een oplossing die voor een organisatie werkelijk kan werken', de meerwaarde voor de deelnemer 'het ontwikkelen van uitdagingsgerichte skills' en de meerwaarde voor de facilitator 'het ontwikkelen van het begeleiden van teams/procesvaardigheden'.
Momenteel wordt de lift methoden in 5 organisaties uitgetest (Elmer vzw, Vleugels, Engels Logistics, Callexcell, Sunparks & Center Parcs). Eind maart 2019 worden de resultaten van deze testing gebundeld. 'Lift' is tevens de opvolger van 'blits'. Voor meer info raadpleeg de website http://www.blits-teamleren.be
Op dit ogenblik begeleid ik een organisatie inzake meer klantvriendelijk handelen. Gezien klantvriendelijk handelen met leiderschap, interne communicatie en cultuur te maken heeft, heb ik ervoor geopteerd om dit via de blits methodiek te doen. Blits is een afkorting wat staat voor begeleid, leren in teams. Voor meer info zie de website www.blits-teamleren.be.
Bij deze techniek worden heterogene groepen samengesteld uit verschillende hierarchische niveau's. Deze groep wordt gefaciliteerd in het leren. De groep is zelf verantwoordelijk voor het oplossen van het klantvriendelijkheidsvraagstuk. De facilitator bewaakt het leren van de deelnemers. Bij de huidige opdrachtgever is er een goede vertegenwoordiging van alle functieniveau's. We zijn inmiddels drie maal samengekomen en er zijn verschillende subgroepn actief. Bij de tweede sessie heb ik 2 van de 3 groepen gestimuleerd een custoùmer journey op te stellen. Al snel wordt het duidelijk waar de klantenbehoeften liggen, wat de ervaring van de klant is met de huidige dienstenoplossing en tegen welke knelpunten de klanten aanlopen. Het traject wordt met een toonmoment afgesloten waarbij de oplossingen met meerdere mensen van de organisatie zal worden gedeeld. Op deze wijze worden de mensen die minder bij het leertraject betrokken zijn, op de hoogte gebracht van de resultaten. Wordt vervolgd.
Als trainer, coach ben ik voortdurend bezig met het beste uit anderen te halen. Stilstaan bij de wijze waarop ik dit doe, is het creëren van een bewustzijnsmoment of een a-ha moment voor mezelf. Het boek 'Beinvloeden, overtuigen en verleiden' heeft me laten nadenken over de invloed die je kan hebben om de ander iets te laten doen, waarvan zij/hij vindt dat het goed voor haar /hem is. Zo ben ik te weten gekomen dat beinvloeden een gedragsverandering kan bewerkstelligen zonder dat de attitude van de ander verandert. Neem nu flitspaalgedrag. Mensen rijden met hun auto en vertragen ter hoogte van de flitspaal om nadien terug op te trekken. De flitsplan zet mensen blijkbaar niet aan tot blijvende atttude verandering. Attitude heeft te maken met de beoordeling van de gedachte van iets of iemand. Wil je attitudes veranderen, dien je als bron doelbewust communicatie in te zetten, ook wel 'overtuigen' genoemd. Voor voorbeelden van gedragsbeinvloeding, beveel ik je absoluut het filmpje van Cialdini aan, die 6 universele strategieën heeft blootgelegd, waarbij gedrag van mensen beinvloed wordt. Deze zijn; principe van wederkerigheid, schaarste creëren, commitment/consistentie, autoriteit, sympathie en vergelijking. Bijvb. als je op een feestje van een ander wenst uitgenodigd te worden, doe je er goed aan eerst de persoon zelf uit te nodigen. De kans is groot dat je uitgenodigd wordt (principe van wederkerigheid)....
Wat gebeurt er als je de klantvriendelijkheid anoniem gaat controleren met behulp van een checklijst? ... heel wat zaken dat je op voorhand niet verwacht. Zo heb ik in de maand augustus de gelegenheid gehad meer dan 10 verschillende locaties te auditen op klantvriendelijkheid. Naast een bezoek als mystery client, is er een telefonisch contact in de Franse taal geweest en een e-mail naar de locatie verstuurd. Na het analyseren van de aantekeningen, zijn de bevindingen aan de verantwoordelijken gepresenteerd. Deze verantwoordelijken hebben volgende zaken in gang gezet... De personen die klantvriendelijk gehandeld hebben, een compliment gegeven voor dit optreden, de beleid-/besluitvormers van het resultaat ingelicht, antwoordapparaat uitgebreid met verschillende talen, de bewegwijzering geevalueerd in de ganse gemeente, reactienorm vastgelegd in functie van e-mailverkeer, enz. Inmiddels is er een nieuwe workshop doorgegaan rond het verfijnen en verdiepen van de verschillende aspecten van de K-audit. Voor de herkenbaarheid van de medewerkers op de verschillende locaties wordt voorgesteld een 'badge' te introduceren, zodat de klant het onderscheid kan maken tussen medewerkers en klanten. Echter de naam van de medewerker op de badge, die de dienstverlening verzorgt, zou de implementatie bemoeilijken. Vandaar werd er voorgesteld een algemene functietitel op de badge te vermelden.... Wordt vervolgd.
Als coach concentreer ik me op het gedrag van mijn coachee. Ik stel vast dat mijn coachee communicatief recht aan, recht toe is. In klantensituaties waarbij er geen mogelijkheid is tot discussie (geen grijs gebied) wordt dit gedrag geaccepteerd. In situaties met klanten waarbij je in een schemerzone terechtkomt (= wel grijsgebied, denk aan de eco-cheques, het afprijzen van artikelen, het aankondigen van acties, etc) zoeken klanten de grenzen op. De klant probeert zijn/haar slag thuis te halen. Een rustige aftastende houding van degene die de klant te woord staat, is in dergelijke situaties meer aangewezen dan de recht aan, recht toe aanpak. Als coach onderzoek ik samen met mijn coachee naar welk gedrag, effectief is. Ik hanteer daarbij de 'kootsj' kaarten. Deze coachingskaarten laten toe om vanuit een ander perspectief naar je eigen gedrag te kijken. Bijvb. op één kaart staat 'welk advies zou je moeder in deze situatie geven?' of op een andere kaart staat ' welk advies zou je beste vriendin je geven?', 'wat zou je zus aan advies geven?', etc. Ik heb kunnen vaststellen dat het gebruik van deze kaarten het bewustzijn bij de coachee ten aanzien van het eigen gedrag, vergroot. Alleen al de herkenning dat je bepaalde zaken doet of zegt en daarbij je de vraag stelt van gegeven deze context, is dit gedrag effectief?... zorgt ervoor dat je gaat nadenken hoe je een volgende keer anders met dezelfde situatie kan omgaan. De coachee vertelde me dat een klant haar erop attent had gemaakt dat ze 10 euro te weinig had teruggekregen. De coachee heeft de persoon de 10 euro meteen gegeven. De coachee dacht dat op deze manier de situatie opgelost was, echter de klant is de dag nadien aan de infobalie komen vertellen dat ze 10 euro te weinig had teruggekregen. Uit het gedrag van de coachee kan je snel afleiden of zij het met de situatie eens is of niet. Indien ze het niet eens is, pas ze haar woorden aan, de intonatie van haar stem verandert, de lichaamshouding straalt 'laissez faire, laissez passer' uit. In de coaching met deze coachee is de meest gehoorde uitspraak van de coachee '... ik weet het niet'. Voor mij als coach heb ervoor dienen te waken, dat ik niet meteen met een oplossing richting coachee kwam aanzetten ...
Bij het uitvoeren van leertrajecten wordt er vaak gekeken naar opleidingsnoden dan wel behoeften. De gedachten achter deze termen of het paradigma wat aan de grondslag ligt, is er één van deficiet denken of een tekort ergens van. Echter heel wat medewerkers maar ook leidinggevende functionarissen doen dagdagelijks hun stinkende best en functioneren goed tot zeer goed. 'Je best doen' lijkt zo van zelfsprekend, maar is het dat wel? Met dit inzicht hebben we een leergroep van mensen samengesteld die reeds lang voor één en dezelfde organisatie werkzaam zijn. Deze personen hebben allen een leidinggevende functie en sturen tussen de 7 en 15 personen aan. Om ervoor te waken dat de deelnemers aan elkaar gewaagd zijn, werden op voorhand van dit leertraject intake gesprekken gevoerd. Het leertraject kreeg de naam 'masterclass' mee. Uiteindelijk hebben 16 personen het vierdaags leertraject aangevat. Tijdens de eerste dag hebben de deelnemers verschillende oefeningen gedaan waarbij telkens na iedere oefening gevraagd werd persoonlijk te reflecteren op de eigen bijdrage/inzet/aanpak. De oefening 'Teken jezelf in je job' maakte bij veel personen heel wat los, zeker de feedback van de collega's. Iedere deelnemer werd in het bezit gesteld van een log-boek en dit om aantekeningen te maken. Er werd in de eerste dag ook gevraagd een (management)boek naar keuze te lezen met als doel de inhoud van het boek met de collega's tijdens de vierde dag te delen. In de derde dag van het leertraject is er een voorstel gedaan om met een 'secret friend' aan de slag te gaan. De opzet en bedoeling van een 'secret friend' is extra, bijkomende aandacht te geven aan de deelnemers uit het leertraject. De secret friend zou tijdens de laatste dag bekend gemaakt worden. De secret friend werd ook gevraagd een passend cadeau te voorzien voor haar/zijn leermaat. Opvallend was de manier waarop een paar deelnemers in de vierde dag omgingen met het feit dat ze noch het boek noch invulling aan de secret friend formule hadden gegeven. Eén van deze personen gaf onomwonden toe dat hij er niets mee had gedaan. Door de feedback van de ander werd de persoon in kwestie op zijn (leer)verantwoordelijkheid tav de ander gewezen. Voor de persoon in kwestie 'confronterend', maar nooit kwetsend. Het was ook deze persoon die aangaf, interesse te hebben in een vervolgtraject....
Les trois semaines passées j' ai supporté des atéliers au site de Pierre & Vacances (au Sud de France, en Atlantique Ocean et a Normandie). J'ai eu l' opportunité d ' accueillir divers personnes qui sont étés responsables du site ou de la reception d'un site. Le program contenait plusieurs exercises. D' abord, tous les participants ont recu un petit cadeau. En meme temps le texte ' tu peux faire la difference' etait montré à l' écran. Au début, il y avait du musique. Plein des trucs, in-attendue. Les participants appreciaient l 'atmosphere et ont bien compris le message. 'Sans contact, pas de contract'. Nous sommes commencés avec une exercise par deux. Une personne interviewait l 'autre. Aprés, les roles se changeaient. Suite, l'un se présentait l 'autre en groupe. Pendant l 'interview la question 'quand vous allez au vacances, qui ou quoi est important pour vous?' était répondu. Les besoins des participants étaient comparables de les attentes de ...leur clients. Aprés la pause, les employés sont chargé de chercher les 7 competences delight, qui sont cachés autour du batiment. Dès qu'ils les ont trouve, essayer de transferer le competence au travail et donner au minimum 3 examples du competence. La matinée était terminée par un jeu. Le but du jeu était informer les participants au niveau de chiffres qualités (le taux satisfaction,...). Chez Pierre & Vacances 87% des clients sont très satisfaits de leur logement...
L' après midi, nous avons s'occuper de traiter efficacement une irritation/plainte d'un client. Nous avons terminé la journée par practiquer des jeux de roles et mettre un engagement individuel sur papier. L' équipe qui reussira à diminuer le plus de tous les sites, les litiges, sera inviter une semaine dans un autre parc. Sera suivi.
... last week, my collegue and I worked close together, in the role from facilitator with regard to a managementprogram. 16 persons attented a two day workshop. This managementprogram contains 4 sessions. This was the second session. The insights from Stephen Covey forms the 'hart' for these two days. Participants get a framework and can place their daily activities in this framework. 'Am I bussy with what others want/demand from me, or do I do things which are important for my effectiveness?'. As facilitator we saw a lot of people wrestling with what they wanted themselves versus others asked them to do. Mr. Covey determines 7 effective habits which are a guideline for increasing personal performances. The third habit is 'prioritizing'. We started the workshop by introducing this habit, by asking all managers the following question '... If you would do some activity on a regular bases which would have a tremendous impact on your performances, that you do less or don't doing now in private or personal life, what would be this activity?...' At the same time we introduced two principles 'urgent' and ' important', related to the third habit. We asked which principle was based on which 'paradigm' (= how we see life around us, our mental programmation, card). 'Urgent' was connected to the words 'rushing', 'stress', 'victimized', 'others'... 'Important' was linked to 'pro-activity', 'no fix moment', 'I', if you neglect importancy, it becomes 'urgent'. One the participant referred to an example. If you don't planned activities, they become urgent (f.i. the reflection task after the first managementsession was postponed by some participants. Some persons made the task at the lattest day). In the same workshop we showed the stone movie from Covey. This film shows that you can do everything in life by organizing everything around your priorities (based on a mission statement, and 'leave a legacy'). If you want more info about this program, don't hesitate to take up contact with me.
Coachen van leidinggevenden door een externe coach is tijdverlies!
Zoeken met Google
Markante uitspraak Aafke de V. Alles wat aandacht krijgt, vergroot en het negatieve, verdampt daardoor!
Markante uitspraak oma van Aafke de V. Een cursist maakt zich zorgen tijdens de training... Het advies van oma `Als je alles aantrekt, kun je niet meer door de deur heen!`
Verjaardagen Januari 4 jan Ine Vanduffel 6 jan Marja van der Poort 9 jan Patrick Lathouwers Februari 3 feb Patricia Weytens 4 feb Johan Potargent 8 feb Miranda Potargent 15 feb Jean Schoubben 26 feb Sonja Kustermann 28 feb Nathalie Beysen Maart 15 maart Maxine Potargent 18 maart Eva Kock 19 maart Heidi Camps 22 maart Annemie Cranshof 27 maart Bart Vanmulders 30 maart Fanny Giethoorn 31 maart Kamiel Schrijvers April 5 april Duarte Lathouwers 7 april Olga Staals 13 april Henk Verdonk 19 april Marleen Thijs 16 april Lisette van de Wijgert Mei 3 mei Erwin Schoubben 18 mei Hilde Schoubben 22 mei Erwin Dezeure 22 mei Cees Santifort 23 mei Cissie Goossens Juni 9 juni Peer Janssen 16 juni Arianne Schekkerman 27 juni Lydia Heleven 28 juni Ingrid Thijs 30 juni Vera Geebelen Juli 4 juli Ilse Vanthielen & Bert Eradus 14 juli Andreas Becke 16 juli John Manders 18 juli Chris Vanoppen Augustus 15 augustus Marcel van Bommel 22 augustus Axel Waelbers 23 augustus Harry de Wit 29 augustus Veronique Moors September 7 september Silvie Lambrechts 15 sept Dante Lanthouwers 18 sept Tuur Schrijvers 26 september Ingrid van der Linden 29 september Rob Gijsen Oktober 2 okt Martin Spooren 16 oktober Jeanne Steegen November 15 November Evy Verbist 29 November Rene Kersten December 4 dec Sonja Schoubben 5 dec Stefan Cornelissen 15 december Mia Steegen 20 dec John Horrocks 26 dec Monique Aerts 29 dec Jo Peeters
11 coachingscompetenties van een coach volgens het ICF 1. handelen volgens de ethische en professionele normen 2. werken met coachingscontract 3. klantenrelaties baseren op vertrouwen en confidentialiteit 4. voluit aanwezig zijn als coach 5. empatisch luisteren 6. krachtige coachingsvragen stellen 7. hanteren van een directe communicatiestijl 8. de klant stimuleren tot een groter bewustzijn over belangrijke aspecten 9. toekomstacties helpen definiëren 10. doelen concretiseren en plannen uitwerken 11. bewaken van de procesvoortgang en de verantwoordelijkheden
... last week, my collegue and I worked close together, in the role from facilitator with regard to a managementprogram. 16 persons attented a two day workshop. This managementprogram contains 4 sessions. This was the second session. The insights from Stephen Covey forms the 'hart' for these two days. Participants get a framework and can place their daily activities in this framework. 'Am I bussy with what others want/demand from me, or do I do things which are important for my effectiveness?'. As facilitator we saw a lot of people wrestling with what they wanted themselves versus others asked them to do. Mr. Covey determines 7 effective habits which are a guideline for increasing personal performances. The third habit is 'prioritizing'. We started the workshop by introducing this habit, by asking all managers the following question '... If you would do some activity on a regular bases which would have a tremendous impact on your performances, that you do less or don't doing now in private or personal life, what would be this activity?...' At the same time we introduced two principles 'urgent' and ' important', related to the third habit. We asked which principle was based on which 'paradigm' (= how we see life around us, our mental programmation, card). 'Urgent' was connected to the words 'rushing', 'stress', 'victimized', 'others'... 'Important' was linked to 'pro-activity', 'no fix moment', 'I', if you neglect importancy, it becomes 'urgent'. One the participant referred to an example. If you don't planned activities, they become urgent (f.i. the reflection task after the first managementsession was postponed by some participants. Some persons made the task at the lattest day). 
