Markante uitspraken van cursisten, coachees, leidinggevenden in opleiding Leidinggevende : "Ik laat voortaan mijn haar in de tijd van de baas knippen!" Antwoord General Manager : "Oh ja!" (enigzins verwonderd) Leidinggevende: "Mijn haar groeit toch ook tijdens de werktijd!"
Ronny (redder in zwembad te Bilzen) 'Ik werk heel veel met Nederlanders en mag onze Noorderburen zeer graag. Echter, als ze je niet hebben gekloot...dan zijn ze het wellicht vergeten!'
Fabienne (HR Communicator Brusselse onderneming) In je werk word je vaak onderbroken door spobilo's. Een spontance binnen loper...
Filip (opbouw evenementen Stad H.) Trainer zegt : Je blinde vlek is iets dat andere van jou zien en wat je zelf niet in de gaten hebt! Filip ; Je bedoelt je 'achterkant'
Nicky J De tijd dat je zeurt, is het gebeurd!
Gevleugelde uitspraak Peer J ...Als het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan!
Vereniging Limburg voor Opleiders en Trainers, kortweg Vlot. Afgelopen vrijdag hebben we voor de 25ste keer een Vlot bijeenkomst gehad. Alle Vlot deelnemers waren aanwezig. Binnen de 'vlot(te)' vergaderingen blijven we bij allerhande opleidingsthema's stilstaan. Niet alleen de inhoud staat centraal, maar ook lief en leed wordt met elkaar gedeeld. Lieve heeft vrijdag kersverse papa Koen in de wijn gezet en Ann een cadeaubon overhandigt nav de geboorte van ... help, help indien iemand dit leest, kan je me de naam doorspelen? Ronnie L. van Hansen Transmissies heeft alvast de groep een nieuwe 'drive' bezorgd. Mochten er nog opleidingsfreaks in Limburg hun best-practices willen delen, gelieve u kenbaar te maken... we hebben nog een plekje over...
Over mijzelf
Ik ben Potargent Philip
Ik ben een man en woon in (Belgie) en mijn beroep is Prestaties van anderen verbeteren.
Ik ben geboren op 03/03/1964 en ben nu dus 47 jaar jong.
Mijn hobby's zijn: .
Wat gebeurt er als je de klantvriendelijkheid anoniem gaat controleren met behulp van een checklijst? ... heel wat zaken dat je op voorhand niet verwacht. Zo heb ik in de maand augustus de gelegenheid gehad meer dan 10 verschillende locaties te auditen op klantvriendelijkheid. Naast een bezoek als mystery client, is er een telefonisch contact in de Franse taal geweest en een e-mail naar de locatie verstuurd. Na het analyseren van de aantekeningen, zijn de bevindingen aan de verantwoordelijken gepresenteerd. Deze verantwoordelijken hebben volgende zaken in gang gezet... De personen die klantvriendelijk gehandeld hebben, een compliment gegeven voor dit optreden, de beleid-/besluitvormers van het resultaat ingelicht, antwoordapparaat uitgebreid met verschillende talen, de bewegwijzering geevalueerd in de ganse gemeente, reactienorm vastgelegd in functie van e-mailverkeer, enz. Inmiddels is er een nieuwe workshop doorgegaan rond het verfijnen en verdiepen van de verschillende aspecten van de K-audit. Voor de herkenbaarheid van de medewerkers op de verschillende locaties wordt voorgesteld een 'badge' te introduceren, zodat de klant het onderscheid kan maken tussen medewerkers en klanten. Echter de naam van de medewerker op de badge, die de dienstverlening verzorgt, zou de implementatie bemoeilijken. Vandaar werd er voorgesteld een algemene functietitel op de badge te vermelden.... Wordt vervolgd.
Als coach concentreer ik me op het gedrag van mijn coachee. Ik stel vast dat mijn coachee communicatief recht aan, recht toe is. In klantensituaties waarbij er geen mogelijkheid is tot discussie (geen grijs gebied) wordt dit gedrag geaccepteerd. In situaties met klanten waarbij je in een schemerzone terechtkomt (= wel grijsgebied, denk aan de eco-cheques, het afprijzen van artikelen, het aankondigen van acties, etc) zoeken klanten de grenzen op. De klant probeert zijn/haar slag thuis te halen. Een rustige aftastende houding van degene die de klant te woord staat, is in dergelijke situaties meer aangewezen dan de recht aan, recht toe aanpak. Als coach onderzoek ik samen met mijn coachee naar welk gedrag, effectief is. Ik hanteer daarbij de 'kootsj' kaarten. Deze coachingskaarten laten toe om vanuit een ander perspectief naar je eigen gedrag te kijken. Bijvb. op één kaart staat 'welk advies zou je moeder in deze situatie geven?' of op een andere kaart staat ' welk advies zou je beste vriendin je geven?', 'wat zou je zus aan advies geven?', etc. Ik heb kunnen vaststellen dat het gebruik van deze kaarten het bewustzijn bij de coachee ten aanzien van het eigen gedrag, vergroot. Alleen al de herkenning dat je bepaalde zaken doet of zegt en daarbij je de vraag stelt van gegeven deze context, is dit gedrag effectief?... zorgt ervoor dat je gaat nadenken hoe je een volgende keer anders met dezelfde situatie kan omgaan. De coachee vertelde me dat een klant haar erop attent had gemaakt dat ze 10 euro te weinig had teruggekregen. De coachee heeft de persoon de 10 euro meteen gegeven. De coachee dacht dat op deze manier de situatie opgelost was, echter de klant is de dag nadien aan de infobalie komen vertellen dat ze 10 euro te weinig had teruggekregen. Uit het gedrag van de coachee kan je snel afleiden of zij het met de situatie eens is of niet. Indien ze het niet eens is, pas ze haar woorden aan, de intonatie van haar stem verandert, de lichaamshouding straalt 'laissez faire, laissez passer' uit. In de coaching met deze coachee is de meest gehoorde uitspraak van de coachee '... ik weet het niet'. Voor mij als coach heb ervoor dienen te waken, dat ik niet meteen met een oplossing richting coachee kwam aanzetten ...
Bij het uitvoeren van leertrajecten wordt er vaak gekeken naar opleidingsnoden dan wel behoeften. De gedachten achter deze termen of het paradigma wat aan de grondslag ligt, is er één van deficiet denken of een tekort ergens van. Echter heel wat medewerkers maar ook leidinggevende functionarissen doen dagdagelijks hun stinkende best en functioneren goed tot zeer goed. 'Je best doen' lijkt zo van zelfsprekend, maar is het dat wel? Met dit inzicht hebben we een leergroep van mensen samengesteld die reeds lang voor één en dezelfde organisatie werkzaam zijn. Deze personen hebben allen een leidinggevende functie en sturen tussen de 7 en 15 personen aan. Om ervoor te waken dat de deelnemers aan elkaar gewaagd zijn, werden op voorhand van dit leertraject intake gesprekken gevoerd. Het leertraject kreeg de naam 'masterclass' mee. Uiteindelijk hebben 16 personen het vierdaags leertraject aangevat. Tijdens de eerste dag hebben de deelnemers verschillende oefeningen gedaan waarbij telkens na iedere oefening gevraagd werd persoonlijk te reflecteren op de eigen bijdrage/inzet/aanpak. De oefening 'Teken jezelf in je job' maakte bij veel personen heel wat los, zeker de feedback van de collega's. Iedere deelnemer werd in het bezit gesteld van een log-boek en dit om aantekeningen te maken. Er werd in de eerste dag ook gevraagd een (management)boek naar keuze te lezen met als doel de inhoud van het boek met de collega's tijdens de vierde dag te delen. In de derde dag van het leertraject is er een voorstel gedaan om met een 'secret friend' aan de slag te gaan. De opzet en bedoeling van een 'secret friend' is extra, bijkomende aandacht te geven aan de deelnemers uit het leertraject. De secret friend zou tijdens de laatste dag bekend gemaakt worden. De secret friend werd ook gevraagd een passend cadeau te voorzien voor haar/zijn leermaat. Opvallend was de manier waarop een paar deelnemers in de vierde dag omgingen met het feit dat ze noch het boek noch invulling aan de secret friend formule hadden gegeven. Eén van deze personen gaf onomwonden toe dat hij er niets mee had gedaan. Door de feedback van de ander werd de persoon in kwestie op zijn (leer)verantwoordelijkheid tav de ander gewezen. Voor de persoon in kwestie 'confronterend', maar nooit kwetsend. Het was ook deze persoon die aangaf, interesse te hebben in een vervolgtraject....
Les trois semaines passées j' ai supporté des atéliers au site de Pierre & Vacances (au Sud de France, en Atlantique Ocean et a Normandie). J'ai eu l' opportunité d ' accueillir divers personnes qui sont étés responsables du site ou de la reception d'un site. Le program contenait plusieurs exercises. D' abord, tous les participants ont recu un petit cadeau. En meme temps le texte ' tu peux faire la difference' etait montré à l' écran. Au début, il y avait du musique. Plein des trucs, in-attendue. Les participants appreciaient l 'atmosphere et ont bien compris le message. 'Sans contact, pas de contract'. Nous sommes commencés avec une exercise par deux. Une personne interviewait l 'autre. Aprés, les roles se changeaient. Suite, l'un se présentait l 'autre en groupe. Pendant l 'interview la question 'quand vous allez au vacances, qui ou quoi est important pour vous?' était répondu. Les besoins des participants étaient comparables de les attentes de ...leur clients. Aprés la pause, les employés sont chargé de chercher les 7 competences delight, qui sont cachés autour du batiment. Dès qu'ils les ont trouve, essayer de transferer le competence au travail et donner au minimum 3 examples du competence. La matinée était terminée par un jeu. Le but du jeu était informer les participants au niveau de chiffres qualités (le taux satisfaction,...). Chez Pierre & Vacances 87% des clients sont très satisfaits de leur logement...
L' après midi, nous avons s'occuper de traiter efficacement une irritation/plainte d'un client. Nous avons terminé la journée par practiquer des jeux de roles et mettre un engagement individuel sur papier. L' équipe qui reussira à diminuer le plus de tous les sites, les litiges, sera inviter une semaine dans un autre parc. Sera suivi.
... last week, my collegue and I worked close together, in the role from facilitator with regard to a managementprogram. 16 persons attented a two day workshop. This managementprogram contains 4 sessions. This was the second session. The insights from Stephen Covey forms the 'hart' for these two days. Participants get a framework and can place their daily activities in this framework. 'Am I bussy with what others want/demand from me, or do I do things which are important for my effectiveness?'. As facilitator we saw a lot of people wrestling with what they wanted themselves versus others asked them to do. Mr. Covey determines 7 effective habits which are a guideline for increasing personal performances. The third habit is 'prioritizing'. We started the workshop by introducing this habit, by asking all managers the following question '... If you would do some activity on a regular bases which would have a tremendous impact on your performances, that you do less or don't doing now in private or personal life, what would be this activity?...' At the same time we introduced two principles 'urgent' and ' important', related to the third habit. We asked which principle was based on which 'paradigm' (= how we see life around us, our mental programmation, card). 'Urgent' was connected to the words 'rushing', 'stress', 'victimized', 'others'... 'Important' was linked to 'pro-activity', 'no fix moment', 'I', if you neglect importancy, it becomes 'urgent'. One the participant referred to an example. If you don't planned activities, they become urgent (f.i. the reflection task after the first managementsession was postponed by some participants. Some persons made the task at the lattest day). In the same workshop we showed the stone movie from Covey. This film shows that you can do everything in life by organizing everything around your priorities (based on a mission statement, and 'leave a legacy'). If you want more info about this program, don't hesitate to take up contact with me.
Vandaag een 1ste workshop rond 'sterke punten' begeleid. Ik heb daarbij dankbaar gebruik mogen maken van informatie van het boek van Griet, Talent en bezieling. Bij de intro ben ik gestart met de vraag 'wat moet er vandaag gebeuren dat je met een YES gevoel naar huis gaat?'. Ga in de werkruimteop zoek naar een symbool... een tweetal deelnemers zochten inspiratie in een foto van een kind met een windvlieger, wat stond voor de volgende uitleg 'ik dien als mgr mijn huidige manier van denken los te laten, wil ik nieuwe, andere info toelaten'. Een ander duo koos voor de papa die samen met zijn baby aan het zwemmen was (stond symbool voor veiligheid, vertrouwen en omarmen), een derde groep koos voor het voetbalveld... 7 deelnemers van 1 mt team hadden op voorhand het boek 'sterke punten' gelezen en de test 'sterke puntendetector' gedaan. In de ochtend zijn vervolgens gestart met te zoeken naar activiteiten van de laatste weken, waar de deelnemer zich sterk voelde, zijn tijd uit het oog had verloren... met als doel 'sterke punten' te kunnen distilleren. Nadien werden deze sterk punten per persoon opgelijst en kon ieder hierop reageren. Het was zeer zinvol om deze stap te nemen. 1 van de personen had op voorhand aangegeven over geen sterke punten te beschikken. In gesprek met de andere personen kwamen een aantal gedragingen naar voor, wat de anderen herkende en de persoon in kwestie heel makkelijk afging, namelijk 'sturingskracht'. Verrassend was ook nadien de resultaten van de sterke punten test met elkaar te delen. Een aantal sterke punten stonden helder in het boek beschreven en maakte op deze manier het makkelijker om met elkaar hierover in gesprek te gaan. Het viel op dat op 7 personen een 20 verschillende dominante thema's naar voor zijn gekomen. De thema's die slechts sporadisch in het mt voorkwamen, zijn uitgelicht geweest bijvb. het sterke punt 'woo' of winning over others. De vraag rees hierbij ook wat je met dit sterk punt in de praktijk nu kan. Hetzelfde deed zich voor bij het sterk punt 'significantie'. Als procesbegeleider is me de workshop 200% meegevallen, maar vooral het resultaat. Er zijn gedurende dag vele a-ha mometen geweest. na afloop is er zelfs gekeken hoe bepaalde leeractiviteit zo kan ingericht worden op basis van een sterk punt van de deelnemers... Wordt vervolgd.
... als leidinggevenden ben je met tal van zaken belast, en dit dag in dag uit. Je bent op zoek naar het boeken van resultaten. Resultaten bereik je door o.a. je medewerkers te ontwikkelen. Het functioneringsgesprek leent zich daartoe. Des te meer medewerkers succesvoller zijn, des te meer ben je als leidinggevende succesvol of niet? Hoe komt het dan dat functioneringsgesprekken eerder een opgave on top of mind is dan onderdeel van een coachende leiderschapstijl van leidinggevende? Zijn we werkelijk in staat een functioneringsgesprek te voeren volgens de Kunst? Op dit ogenblik blijkt het functioneringsgesprek meer van een beoordelingsgesprek... Is het relevant hier een onderscheid in te maken?
Het belang van een opleidingsplan voor een organisatie is meer dan een instrument. Het proces achter de totstandkoming is wellicht nog belangrijker dan het plan zelf. Betrokkenheid van de lijnmanagers krijg je maar op het moment dat je de lijn erbij betrekt. De eerste stap is dat het opleidingsplan een afgeleide is van de organisatiestrategie. Voor het strategisch beleid kan je gaan nadenken wat de toekomstige veranderingen zijn, waarmee de organisatie mee te maken krijgt. Een bepaalde strategie veroorzaakt verschuivingen in structuur, systemen, sleutelvaardigheden, … . Het beschrijven van de impact van deze veranderingen op de verschillende organisatie onderdelen, geeft inzicht dat opleiding niet alleen de toekomstige strategie zal doen slagen. Op tactisch niveau is er sprake van het bestuurlijke niveau. Wat zijn de gevolgen van de strategiekeuze voor de verschillende sectoren, functies dan wel taken? Voor welke functies dienen we de kennis op punt te houden (onderhoud), te verruimen (verbeteren), in te kopen (innoveren). Deze bovenbouw bij het ontwikkelen van een opleidingsplan (strategisch en tactisch beleid) wordt te snel overgeslagen.
Voor kleine organisaties start het proces met het tonen van het eindproduct, een rapport met als titel ‘opleidingsplan 2012-2015’.
Stap 1 : voor het in kaart brengen van de strategie wordt er gewerkt met het voeren van diverse gesprekken (directeur, managers uit het managementteam, human resources manager). Deze managers ontvangen ter voorbereiding op deze gesprekken een vragenlijst.
In deze gesprekken wordt er gepeild naar zaken die in de toekomst in de organisatie zullen veranderen. Vervolgens wordt de impact van deze veranderingen beschreven voor bepaalde afdelingen, functies en taken.
Stap 2: in een tweede stap wordt er een synthese gemaakt en teruggekoppeld naar de directie. Het opleidingsbeleid (is een beschrijving van wat de houding van de organisatie is ten aanzien van het opleiden)
Stap 3 : de uitkomst van de synthese wordt met het middenkader gedeeld.
Stap 4 : er wordt voorgesteld met een werkgroep ‘opleidingen & ontwikkeling’ aan de slag te gaan. Deze werkgroep ziet toe op de implementatie van het opleidingsbeleid in de organisatie (niet alleen verantwoordelijkheid van Human Resources).De werkgroep geeft verdere input op tactisch niveau. Het derde luik aan het opleidingsplan is het operationeel gedeelte.
Stap 5 : uitvoering van het opleidingsplan
Stap 6 : evaluatiebijeenkomst stuur-/werkgroep (1x om de drie, vier maanden…)
Gisteren een themadag ondersteunt. De themadag omvatte een reflectie op een vorige dag.
De themadagen maken delen uit van een leertraject voor verantwoordelijken schoonmaak. De uitdaging voor deze functionarissen draait rond het terugdringen van het verloop op de eigen afdeling. Van de deelnemers aan de themadag wordt verwacht medewerkers ‘boeiend’ te binden. Door de HR manager is een presentatie in elkaar geknutseld, waar de kern van de boodschap is in opgenomen. Alle deelnemers die allen binnen een eigen managementteam functioneren, zouden de inhoud van de kernboodschap/powerpoint met hun collega’s delen en dit na afloop van de eerste themadag.
Uit verder onderzoek blijkt dat heel wat nieuwe werknemers binnen het eerste jaar opnieuw uitstromen. De impact van het versneld uitstromen, financieel uitgedrukt, maakt indruk op de deelnemers en de collega’s . De dag is gestart met het peilen naar de verwachtingen. (Als begeleider heb ik afgelopen week een intake voor een ander traject gedaan en dit via de e-mail. Ik heb dit positief ervaren, omdat dit snel en eenvoudig kan gebeuren.)
Het tweede onderdeel in de themadag omvatte een oplijsting van parkcijfers (hoeveel leidinggevenden, medewerkers schhonmaak, kwaliteitscontroleurs, praktijkbegeleiders, etc).
Vervolgens hebben alle deelnemers gereflecteerd op de manier waarop ze in het eigen team, de boodschap hebben weggezet. In de namiddag zijn we aan de slag gegaan met de cirkels van betrokkenheid en invloed. Hoeveel tijd steek je in de cirkel van betrokkenheid (zaken die op je afkomen en waar je niet direct invloed kan op uitoefenen) en de cirkel van invloed (zaken die je heel sterk kan beïnvloeden, hetzij je eigen gedrag en/of het gedrag van de ander).
Uit de groep is ook naar voor gekomen om processen op een andere locatie te controleren, zonder de personen van deze locatie in te lichten. De bedoeling is een objectief beeld te verkrijgen van interne processen. De dag werd afgesloten met een oplijsting van onderwerpen voor themadag drie. Wordt vervolgd.
2010 is almost at the end! We have been working with a motivated international managersgroup, coming from 4 different countries and working for different brands. It was interesting to see how participants have been growing in this 9 day managementprogram. The final day ended with a presentation about a business case. All the teammembers have been working the last 8 weeks on a business case. It was amazing to see what people can do, if they choose it completely by theirself. The audience during the presentation was really convinced that the implementation will have a contribution for the whole company. The principles in the managementprogram were the 7 habits from being a effective leader, according to Covey. We asked the participants to applique these principles in this business case. The reflections on the group process by handling these principles contributed to insights which could be understood by every participant. In the presentation they also used the symbol of an egg and a gooze. The gooze is the production mean and the golden eggs, the production. The moral behind the story is that there should be a balance between the gooze and the production, the eggs. Important is to be carefull with the gooze... In the same presentation the team compared their own learning process with a roller coaster. It was filmed in front of the roller coaster and you see a young child which is excited in the beginning with the trip. Once untherway, you see all kind of feelings, ....the little child experiences. Super video. It touched. Well done. A new boost for my collegue and myself to continu ... with hurting people in a positive way.
Coachen van leidinggevenden door een externe coach is tijdverlies!
Zoeken met Google
Markante uitspraak Aafke de V. Alles wat aandacht krijgt, vergroot en het negatieve, verdampt daardoor!
Markante uitspraak oma van Aafke de V. Een cursist maakt zich zorgen tijdens de training... Het advies van oma `Als je alles aantrekt, kun je niet meer door de deur heen!`
Verjaardagen Januari 4 jan Ine Vanduffel 6 jan Marja van der Poort 9 jan Patrick Lathouwers Februari 3 feb Patricia Weytens 4 feb Johan Potargent 8 feb Miranda Potargent 15 feb Jean Schoubben 26 feb Sonja Kustermann 28 feb Nathalie Beysen Maart 15 maart Maxine Potargent 18 maart Eva Kock 19 maart Heidi Camps 22 maart Annemie Cranshof 27 maart Bart Vanmulders 30 maart Fanny Giethoorn 31 maart Kamiel Schrijvers April 5 april Duarte Lathouwers 7 april Olga Staals 13 april Henk Verdonk 19 april Marleen Thijs 16 april Lisette van de Wijgert Mei 3 mei Erwin Schoubben 18 mei Hilde Schoubben 22 mei Erwin Dezeure 22 mei Cees Santifort 23 mei Cissie Goossens Juni 9 juni Peer Janssen 16 juni Arianne Schekkerman 27 juni Lydia Heleven 28 juni Ingrid Thijs 30 juni Vera Geebelen Juli 4 juli Ilse Vanthielen & Bert Eradus 14 juli Andreas Becke 16 juli John Manders 18 juli Chris Vanoppen Augustus 15 augustus Marcel van Bommel 22 augustus Axel Waelbers 23 augustus Harry de Wit 29 augustus Veronique Moors September 7 september Silvie Lambrechts 15 sept Dante Lanthouwers 18 sept Tuur Schrijvers 26 september Ingrid van der Linden 29 september Rob Gijsen Oktober 2 okt Martin Spooren 16 oktober Jeanne Steegen November 15 November Evy Verbist 29 November Rene Kersten December 4 dec Sonja Schoubben 5 dec Stefan Cornelissen 15 december Mia Steegen 20 dec John Horrocks 26 dec Monique Aerts 29 dec Jo Peeters
11 coachingscompetenties van een coach volgens het ICF 1. handelen volgens de ethische en professionele normen 2. werken met coachingscontract 3. klantenrelaties baseren op vertrouwen en confidentialiteit 4. voluit aanwezig zijn als coach 5. empatisch luisteren 6. krachtige coachingsvragen stellen 7. hanteren van een directe communicatiestijl 8. de klant stimuleren tot een groter bewustzijn over belangrijke aspecten 9. toekomstacties helpen definiëren 10. doelen concretiseren en plannen uitwerken 11. bewaken van de procesvoortgang en de verantwoordelijkheden
Ik ben Potargent Philip
... last week, my collegue and I worked close together, in the role from facilitator with regard to a managementprogram. 16 persons attented a two day workshop. This managementprogram contains 4 sessions. This was the second session. The insights from Stephen Covey forms the 'hart' for these two days. Participants get a framework and can place their daily activities in this framework. 'Am I bussy with what others want/demand from me, or do I do things which are important for my effectiveness?'. As facilitator we saw a lot of people wrestling with what they wanted themselves versus others asked them to do. Mr. Covey determines 7 effective habits which are a guideline for increasing personal performances. The third habit is 'prioritizing'. We started the workshop by introducing this habit, by asking all managers the following question '... If you would do some activity on a regular bases which would have a tremendous impact on your performances, that you do less or don't doing now in private or personal life, what would be this activity?...' At the same time we introduced two principles 'urgent' and ' important', related to the third habit. We asked which principle was based on which 'paradigm' (= how we see life around us, our mental programmation, card). 'Urgent' was connected to the words 'rushing', 'stress', 'victimized', 'others'... 'Important' was linked to 'pro-activity', 'no fix moment', 'I', if you neglect importancy, it becomes 'urgent'. One the participant referred to an example. If you don't planned activities, they become urgent (f.i. the reflection task after the first managementsession was postponed by some participants. Some persons made the task at the lattest day). 
