Misschien heb je op je werkplaats al te maken gehad met discriminaties tussen arbeiders en bedienden. Dat zijn onaanvaardbare situaties. Oplossingen zijn hoogstnodig.
De visie van de werkgevers is bekend sinds ze hun manifest hebben uitgegeven: ze willen snoeien in de rechten van alle werknemers doorkomaf te maken met de verworvenheden. In de ogen van het ABVV is dat sociale afbouw!
De werkgevers willen nu een mini-opzeggingstermijn van enkele weken per 5 jaar anciënniteit in combinatie met een netto ontslagpremie voor alle werknemers. He patronale voorstel biedt geen enkele verbetering voor de arbeiders en reduceert de huidige opzeggingstermijnen van de bedienden tot minder dan een kwart van hun huidige duur. In dat voorstel wordt de ontslagkost gedragen door alle werknemers en door de sociale zekerheid. Een verslechtering van de sociale rechten van de werknemers kan niet het uitgangspunt zijn voor ernstig overleg over de statuten van arbeiders en bedienden.
In plaats van eindeloos te palaveren over de vorm wil het ABVV zich bezighouden met de inhoud zelf. Hier geven we je dan ook onze voorstellen om de discriminaties tegen te gaan door gerichte verbeteringen: opzeggingstermijn, proefperiode, arbeidsongeschiktheid, tijdelijke werkloosheid, jaarlijkse vakantie Alleen met een akkoord over de elementen die in deze brochure worden voorgesteld zal een constructieve oplossing mogelijk zijn. Het uiteindelijke doel is om een einde te maken aan de bestaande discriminaties. Om globaal tot gelijke rechten te komen voor iedere werknemer.
Maar de werkgevers moge zich niet vergissen: in dit dossier kan er geen sprake zijn van een big bang. De wegwerking van de discriminaties moet in de tijd geprogammeerd worden. Een eerste stap moet gezet worden in het IPA 2011-2012.
Er komt een dag dat het einde van de discriminaties een realiteit is voor alle werknemers
Jullie zijn dus allemaal betrokken. Met deze bijlage willen we je een leidraad bieden en een duidelijk overzicht geven van de visie van het ABVV. Een visie voor sociale vooruitgang die de 21ste eeuw waardig is! Veel leesgenot.
De huidige proefperiode
Voor arbeiders:
·De proefperiode bedraagt 7 tot 14 dagen.
·Er is geen beëindiging mogelijk voor arbeiders tijdens de eerste 7 dagen van de proefperiode.
Voor bedienden:
·De proefperiode kan 1 tot 12 maanden bedragen.
·Bij de verbreking tijdens de proefperiode is voor bedienden een opzegging van 7 dagen voorzien, maar deze mag niet vroeger eindigen dan de laatste dag van de eerste maand proef.
De voorstellen van het ABVV: Voor een redelijke proefperiode
Wij vinden dat de proefperiode niet minder dan 1 week noch meer dan 6 maanden mag bedragen.
Het contract van onbepaalde duur als algemene regel
Doordat het systeem van de proefperiode bestaat, wordt het gebruik van opeenvolgende onzekere contracten overbodig.
Juist rekenen
Als een werknemer zichzelf al heeft bewezen tijdens voorgaande arbeidsperiodes bij dezelfde werkgever (contract van bepaalde duur, uitzendcontract, vervangingscontract of andere), dan moet daarmee rekening worden gehouden.
Bij aanwerving van onbepaalde duur moeten de eerdere periodes met een contract van bepaalde duur, uitzendcontract of andere worden afgetrokken van de proefperiode die voorzien is in het contract van onbepaalde duur.
Geen verlenging
Bij schorsing van het contract mag de proefperiode niet met meer dan 7 dagen verlengd kunnen worden.
7 dagen opzegging langs beide kanten
Tijdens de eeerste 7 dagen van de proefperiode is geen eenzijdige verbreking mogelijk.
Tijdens de volgende dagen van de proefperiode moet de opzeggingstermijn vastgelegd worden op 7 dagen, zowel voor de werknemers als voor de werkgever.
Arbeidsongeschiktheid vandaag
Voor arbeiders
·Het loon is tijdens de eerste 7 dagen ten laste van de werkgever.
·De volgende 7 dagen betaalt de werkgever 85,88% van het brutoloon.
·Vanaf de 15de dag betaalt het ziekenfonds 60% en vult de werkgever aan tot het netonbelastbaar loon.
·Voor een afwezigheid van minder dan 14 dagen verliest de arbeeider de eerste dag loon; dat is de zogenaamde carensdag.
Voor bedienden
·Met uitzondering van de proefperiode of een contract van bepaalde duur van minder dan 3 maanden (waar de vergoedingsregeling dezelfde is als bij arbeiders) wordt het loon tijdens de eerste maand afwezigheid volledig ten laste genomen door de werkgever. Voor bedienden bestaat er geen carensdag.
De voorstellen van het ABVV: Voor hetzelfde stelsel van gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid en ziekte voor iedereen.
Afschaffing van de carensdag voor arbeiders.
De carensdag voor arbeiders valt niet te verantwoorden. Waar die nog bestaat, moet deze afgeschaft worden.
Eén vergoedingsregeling bij ziekte.
Voor alle werknemers moet één enkel stelsel van gewaarborgd loon gelden dat volledig en laste van de werkgever komt.
De huidige duur van de opzegging
Voor arbeiders
·Tussen 28 en 56 kalenderdagen opzegging naargelang van hun anciënniteit (volgens de wet). Die termijn is soms via CAO verlengd tot méér dan 65 dagen.
Voor bedienden
·De wet voorziet een verschillende behandeling naargelang van de anciënniteit en het loon.
oOnder de grens van 30.327 bruto/jaar: minimaal 3 maanden per aangevatte schijf van 5 jaar anciënniteit.
oBoven 30.327 bruto/jaar: de opzegging moet in onderling overleg tussen werkgever en bediende of door de rechtbank worden vastgelegd.
oVanaf 60.654 per jaar: de opzegging kan ook bij de ondertekening van de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd.
De voorstellen van het ABVV:Om de verschillen in de opzeggingstermijnen af te schaffen.
Minimum 3 maanden/5jaar anciënniteit voor arbeiders.
·We stellen voor om voor arbeiders de gebaseerde invoering te voorzien van een minimale opzeggingstermijn van 3 maanden per aangevatte schijf van 5 jaar dienst. Voor alle werknemers moet het mogelijk zijn om, boven een bepaalde loondrempel, een langere opzeggingstermijn te onderhandelen, ofwel via CAO ofwel via een individuele overeenkomst tussen werkgever en werknemer, ofwel via de rechtbank.
·De opzeg gaat in op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de opezegging wordt betekend
·De bepalingen inzake onrechtmatig ontslag die momenteel voor arbeiders bestaan, moeten op alle werknemers worden toegepast
·De bepalingen inzake tegenopzegging die momenteel voor bedienden bestaan, moeten op alle werknemers worden toegepast.
·Iedere werknemer moet het recht hebben om tijdens de opzeggingstermijn 1 dag of 2 halve dagen per week van het werk afwezig te blijven om een andere baan te zoeken.
De mogelijkheid om een lange opzegging niet te presteren.
Bij lange opzeggingstermijnen moeten de werknemers het recht krijgen om de opzeggingstermijn volledig of gedeeltelijk om te vormen in een verbrekingsvergoeding.
Bij brugpensioen
Als een werknemer met brugpensioen (in het kader van een herstructurering) of pensioen gaat, moet de opzeggingstermijn verkort worden.
Tijdelijke werkloosheid vandaag
Voor arbeiders
·In het huidige stelsel bepaalt de werkgever of er redenen zijn om de arbeider in tijdelijke werkloosheid te plaatsen, dit om economische redenen, in geval van technische stoornis of wegens slecht weer.
·De arbeider krijgt geen loon maar wel een uitkering van de RVA, betaald via de vakbond. Soms krijgt de arbeider een extra aanvullende vergoeding.
·Als een arbeider tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid ziek valt, heeft hij enkel recht op het gewaarborgd loon (ten laste van het ziekenfonds) voor de dagen waarop hij gewekt zou hebben indien hij niet ziek was geweest.
Voor bedienden
·Economische werkloosheid als dusdanig is niet van toepassing voor bedienden.
·Sinds mei 2009 heeft de regering evenwel tijdelijke crisismaatregelen ingevoerd die erkende bedrijven in moeilijkheden de mogelijkheid geven om de arbeidsovereenkomst gedurende een bepaalde periode volledig of gedeeltelijk te schorsen. De geschorste bediende krijgt dan een crisisuitkering wegens schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst aangevuld met een toeslag van de werkgever.
·Een bediende die ziek valt en door de wekgever tijdens de ziekteperiode in werkloosheid wordt geplaatst (crisis-schorsing) behoudt zijn gewaarborgd loon. Als hij echter werkloos is (bijv. crisis-schorsing) voor het begin van de ziekte heeft hij ook geen recht op het gewaarborgd loon.
De voorstellen van het ABVV:voor tijdelijke werkloosheid voor iedereen onder voorwaarden.
Slecht weer en technische werkloosheid wegens overmacht.
Tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer, overmacht of om technische redenen moet kaderen binnen de huidige regelgeving die van toepassing is voor arbeiders. Deze regeling moet beperkt blijven tot de werknemers die in gelijkaardige omstandigheden zullen werken als de arbeiders vandaag.
Economische werkloosheid onder collectief toezicht.
Tijdelijke werkloosheid om economische redenen moet een aantal procedures en voorwaarden bevatten die collectief moeten worden uitgewerkt, zowel op interprofessioneel niveau (een raamakkoord dat de vereiste minimumvoorwaarden voor de toepassing van het stelsel van tijdelijke werkloosheid om economische redenen vastlegt) als op sectoraal vlak (de CAO die de functies/categorieën omkadert waarop de maatregel van toepassing kan zijn, de bepalingen over de registratie van de arbeidstijd en de controle op overuren en een werkzekerheidsclausule).
Met 100% van het nettoloon
De werknemer moet tijdens de periodes van tijdelijke werkloosheid 100% van zijn netto-inkomen ontvangen.
Zelfs bij ziekte tijdens de schorsing
Het loon moet gewaarborgd zijn voor iedereen, ook al valt de weknemer ziek tijdens de periode van economische werkloosheid.
Zonder verlies van sociale rechten.
Alle periodes van tijdelijke werkloosheid moeten worden gelijkgesteld voor de rechten van de werknemer inzake sociale zekerheid en betreffende de arbeidsovereenkomst: vakantiegeld, eindejaarspremie, ziekte, pensioen, brugpensioen, 2de pijler, opzeggingstermijn, opzeggingsvergoeding,
Vakantiegeld vandaag
Voor arbeiders.
Het enkel vakantiegeld (loon voor de vakantiedagen) en het dubbel vakantiegeld (vakantiepremie die daar bovenop komt) worden betaald door een onafhankelijke vakantiekas, ongeacht de werkgever, op basis van de lonen (15,38% van de brutolonen gebracht op 108%) van het voorgaande jaar (premies inbegrepen).
Voor bedienden
·De werkgever betaalt het enkel (100% van het loon) en het dubbel vakantiegeld (92% van het loon) op basis van het gewone maandloon (exclusief premies of overuren).
·Bij ontslag krijgt de bediende zijn vakantiegeld samen met zijn ontslagvergoeding. Maar als de werkgever in gebreke blijft, bijv. bij faillissement, is de bediende alleen zeker dat hij zijn vakantiegeld krijgt als de vereffening toelaat de bevoorrechte schuldeisers te betalen.
De voorstellen van het ABVV:voor een stelsel van vakantiekas voor iedereen.
Het meest eenvoudige stelsel dat de grootste zekerheid beidt is een veralgemening van het stelsel van de arbeiders, d.w.z. de betaling van het enkel en dubbel vakantiegeld door een onafhankelijke vakantiekas.
Naast zijn eenvoud heeft dit stelsel ook het voordeel dat er met alle lonen rekening wordt gehouden en dat alle garanties worden geboden van insolvabiliteit van de werkgever.
Betaling van het loon
Voor arbeiders
·Over het algemeen wordt het loon om de 2 weken betaald.
·De arbeider wordt betaald per uur
·In de praktijk sluit de betaling van de overuren vaak op bewijsproblemen, bijv. als er geen registratie van de arbeidstijd is.
Voor bedienden
·Het loon wordt elke maand betaald.
·De bediende heeft iedere maand een vast loon op basis van een vastgestelde arbeidstijd.
·Als hun arbeidstijd geregistreerd wordt, kunnen bedienden hun overuren uitbetaald krijgen.
·In de praktijk stuit de betaling van overuren vaak op bewijsproblemen, bijv; als er geen registratie van de arbeidstijd is.
Besluit:
Er bestaan momenteel veel discriminaties tussen arbeiders en bedienden. Het ABVV is en blijft voorstander van een globaal onderhandeld akkoord tussen de sociale partners,over alle onderdelen.
Die discriminaties zijn immers achterhaald en onrechtvaardig!
Zon akkoord zal niet in twee tellen uitgevoerd kunnen worden. Er zal daarbij ook rekening gehouden moeten worden met de invloed van zn akkoord op heel wat specifieke sociale statuten, zoals die van de havenarbeiders, de contractuele werknemers bij de overheid.
Ook over de werking van de fondsen van bestaanszekerheid, van de partitaire comités en van de syndicale afvaardigingen, en zelfs over de sociale verkiezingen moeten afspraken gemaakt worden
Het ABVV wil een akkoord dat een verbetering betekent voor alle werknemers. We willen geen verbetering voor de enen en een afkalving voor de anderen. Dat is een kwestie van rechtvaardigheid en billijkheid. Samen zijn we sterk.
We willen jullie er nog even attent op maken, dat elke werknemer, die gesyndiceerd is, steeds recht heeft op syndicale bijstand. Dit wil zeggen dat je ten alle tijden de steun van je delegé mag vragen. Vb. Wanneer je je evaluatie krijgt, wanneer je een functionnerings-gesprek of schriftelijke verwittiging krijgt, wanneer je vind dat je onterecht behandeld wordt, enz. Je mag steeds vragen om het desbetreffende gesprek te ondergaan, samen met je delegé. De supervisor mag dit niet weigeren!!!
Is je delegé op dat moment niet aanwezig? Vraag dan gerust om het gesprek uit te stellen tot hij er wel is.
Wij beloven niet dat we je altijd KUNNEN helpen, hoewel we dat graag zouden willen (als je de regels hebt overtreden, kan ik je functionneringsgesprek of schriftelijke verwittiging niet ongedaan maken) maar ik zal natuurlijk wel mijn uiterste best doen! Met twee zijn we altijd sterker dan alleen, en dan heb je altijd een getuige waardoor je woorden niet verdraaid kunnen worden.
Ons bedrijf telt heel wat jonge mamas en papas. Omdat het niet altijd
even gemakkelijk is om de zorg van en rond kinderen te combineren met het werk,
hebben we contact opgenomen met de socialistische mutualiteit De Voorzorgom
na te gaan of zij hier enige hulp kunnen bieden. En ja, we waren aan het juiste
adres. De medewerkers van de afdeling Reddie Teddie waren zeer behulpzaam en
tevens bereid om ons al hun informatie rond hun diensten m.b.t. babys en jonge
kinderen door te sturen. Hier volgt een overzicht:
Kraamzorg
-Kan opgenomen worden van maandag
tot vrijdag.
-Kraamzorg kan vanaf 4 weken voor
de bevalling worden opgenomen tot 6 weken erna.
-Recht op 10 beurten van 4 uren:
van 8u tot 12u of van 12u30 tot 16u30. Er moeten minstens 3 beurten genomen
worden.
-Maximum 3 x per week.
-Kostprijs: afhankelijk van het
inkomen met een maximumprijs van 7,50 euro per uur. Er wordt een rechtstreekse
korting gegeven door De Voorzorg, nadien geen terugbetaling meer.
-Aanvragen minimum 3 maanden voor
bevalling doorgeven.
-Er wordt gewerkt met professionele
kinderverzorgsters. De kraamverzorgster komt ter ondersteuning van moeder en
kind. Zij neemt verzorgende taken op zich maar helpt ook in het huishouden. Ze
mag niet 4 uren poetsen, de kraamzorg is niet te vergelijken met de
poetsdienst. De kraamverzorgster mag niet met nat poetsen.
Oppas zieke
kinderen
-Thuisopvang van maandag tot
vrijdag tussen 7u en 19u.
-Minstens 4 uren / dag.
-Kostprijs: 3 euro per uur met
tussenkomst voor leden van De Voorzorg van 2 euro per uur. Tussenkomst
geldig tot 12 jaar.
-Aanvragen minstens een dag op voorhand
doorgeven. Dit kan tot 20u.
-Er wordt gewerkt met professionele
kinderverzorgsters.
-Oppas zieke kinderen van 0 tot 14
jaar.
-In het bezit zijn van
doktersattest voor de aangevraagde opvang periode.
-Maximum 8 dagen per maand.
-Na 9e uur opvang telt dubbel
tarief zonder terug betaling.
-Aanwezigheid van een niet ziek
kind wordt 3 euro per uur aangerekend zonder terugbetaling.
Oppas kinderen
met een handicap
-Thuisopvang van maandag tot
vrijdag tussen 7u en 19u.
-Minstens 4 uren / dag.
-Kostprijs: 3 euro per uur met
tussenkomst voor leden van De Voorzorg van 2 euro per uur. Tussenkomst
geldig tot 12 jaar.
-Aanvragen minstens 3 dagen op
voorhand doorgeven tijdens kantooruren van 8u tot 16u30. Voor een eerste bezoek
gebeurt er een huisbezoek door een medewerker van de dienst samen met de
verzorgende.
-Er wordt gewerkt met professionele
kinderverzorgsters.
-Oppas zieke kinderen van 0 tot 25
jaar.
-In het bezit zijn van attest van
de handicap.
-Maximum 20 dagen per jaar.
-Na 9e uur opvang telt
dubbel tarief zonder terug betaling.
-Aanwezigheid van een niet
gehandicapt kind wordt 3 euro per uur aangerekend zonder terugbetaling.
-De oppasdienst voor kinderen met
een handicap is bedoeld om ouders van deze kinderen een dagje ontspanning en
rust te bieden. Er mogen geen vaste dagen of periodes opgenomen worden.
Toekenning van hulp hangt af van ruimte in de planning.
Mammacafé
-Organiseert in heel Vlaanderen en
Brussel gratis moedergroepen. Borstvoeding is een aandachtspunt maar
gespreksthemas zijn gevarieerd.
-Iedereen is welkom in het
Mammacafé, voor een gezellige babbel met moeders uit je buurt. De inkom is
gratis en doorlopend. We weten immers hoe moeilijk het soms is om met jonge
babys stipt op tijd te komen.
-Sluit aan bij dit boeiend sociaal
netwerk van aanstaande, prille en ervaren moeders.
-Thuisopvang na de schooluren, in
het weekend en tijdens de vakantieperiodes.
-Minimum 3 uren / dag.
-Lidgeld: jaarlijks lidgeld van 5
euro voor leden van De Voorzorg. 12,5 euro voor niet leden. Plus 1,5
euro / jaar per kind voor de verzekering.
-Kostprijs: 3 euro / uur. Voor de
nacht van 1u tot 9u s morgens: 10 euro.
-Aanvraag minstens 3 dagen op
voorhand doorgeven. Indien er eerst nog ingeschreven moet worden de aanvraag
minstens 1 week op voorhand doorgeven.
-Voor kinderen van 0 tot 14 jaar.
-Onze babysitters mogen babysitten
vanaf 16 jaar en worden gescreend door De Voorzorg.
De
babysitdienst is sinds 1 juli 2010 overgeheveld naar de Jongerendienst van De Voorzorg. Hen kan je bereiken op het
nummer 011/30.10.99
Babyfoon 0800 94
061
-De babyfoon biedt elke woensdag
van 16 u tot 19 u een luisterend oor voor alle vragen over je baby, peuter of
kleuter op het gratis nummer 0800 94 061.
Voor alle aanvragen
of vragen kunnen mensen terecht op volgend nummer: 011 85 06 42.
We kunnen enkel
mensen verder helpen binnen de provincie Limburg.
Meer informatie
(ook andere provincies) kan je vinden op www.reddie-teddy.be
-Hier vind je informatie over
opvoeden van kinderen en jongeren van 0 tot 18 jaar. Vind je niet wat je zoekt,
stel dan je eigen vraag aan de webnanny en ontvang kosteloos je persoonlijk
advies. De webnanny kan rekenen op een team van medewerkers met elk hun eigen
specialiteit zoals jonge ouders, psychologen, pedagogen, diëtisten
Bij deze willen
we dan ook graag Heleen Martens en Ines Ysewyn, medewerkers van De Voorzorg,
bedanken voor de medewerking.
Eco-driving is de meest moderne manier van autorijden. Het uitgangspunt daarbij is defensief en anticiperend rijden zodat de verkeersveiligheid verhoogt. Bovendien zorgt eco-driving er voor dat brandstof wordt bespaard en zodoende ook de CO2 uitstoot en andere emissies worden beperkt. Kortom, eco-driving is goed voor de veiligheid en het milieu en spaart heel wat kosten.
Tests tonen aan dat eco-driving weinig of geen impact heeft op de gemiddelde snelheid. Eco-driving betekent dus niet dat je erg traag moet gaan rijden, maar wel dat je de juiste dynamiek legt in je rijden. Een gelijkmatige snelheid is immers belangrijker dan snel optrekken en veel remmen. Dat eco-driving loont, staat vast: een optimale rijstijl reduceert het brandstofgebruik met zon 10%, maar sommige autobestuurders getuigen van een minderverbruik van zelfs 30%.
Naast een korting op je brandstoffactuur zijn er nog heel wat andere bonussen te halen, zoals minder slijtage en onderhoudskosten, minder CO2-emissies (en andere broeikasgassen), minder uitstoot fijne stofdeeltjes, minder verkeerslawaai, minder ongevalschade, meer rijplezier, hoge verkeersveiligheid en een betere verkeersdoorstroming.
10 gouden tips om zuiniger en veiliger te rijden:
1)Schakel tijdig naar een hogere versnelling. Schakel bij een toerental dat bij voorkeur lager is dan de 25000 toeren bij benzinemotoren en 2000 toeren bij dieselmotoren. Met een nieuwe wagen hoef je niet meer tot hoge toerentallen te gaan om vlot te kunnen versnellen.
2)Rij zo veel mogelijk met een constante snelheid.
3)Volg de verkeersstroom en anticipeer op wat voor je gebeurt. Hou voldoende afstand ten opzichte van je voorligger. Zo vermijd je dat je sterk moet remmen wanneer je voorganger remt.
4)Laat tijdig gas los, wanneer je een kruispunt, verkeerslicht, etc. nadert.
5)Rem op de motor: Laat hierbij de motor zo lang mogelijk in dezelfde versnelling zonder koppeling in te drukken. Moderne motoren sluiten automatisch de brandstoftoevoer af zodra je de gaspedaal loslaat.
6)Rij niet te snel! Bij snelheden boven 100 km/u is de snelheid de bepalende factor voor het brandstofverbruik.
7)Hou de bandenspanning op peil.
8)Maak verstandig gebruik van boordapparatuur. Schakel de airco alleen aan als het behoorlijk warm wordt in de auto, of wanneer je ramen beslaan. Een open raam bij een hoge snelheid geeft tot 5% meer brandstofverbruik, airco zelfs 10% meer.
9)Vermijd overbodig gewicht. Plaats fietsen bij voorkeur op een rek achteraan het voertuig en verwijder bagagerekken en skiboxen als je ze niet gebruikt. Een fietsdrager op het dak verbruikt 20 tot 30% meer brandstof. Skiboxen veroorzaken tot 10% meer brandstofverbruik, vooral bij hoge snelheden.
10)Meten is weten: registreer je brandstofverbruik.
Meer informatie over eco-driving kan je vinden op www.bondbeterleefmilieu.be.
Het dagelijks gebruik van een auto is niet goedkoop, een goede reden om even na te denken over alternatieven voor het individuele autogebruik. Een haalbaar alternatief is het carpoolen: met meerdere personen in één auto naar het werk rijden. Mits het vinden van carpoolpartners en het maken van enkele afspreken, kan je je verplaatsing aangenamer en goedkoper maken!
Autokosten.
Een dagelijkse autorit naar het werk en terug naar huis, kost meer geld dan we soms willen toegeven. Als je geen rekening houdt met de aankoop, kom je al snel aan een kost van 0,20 per kilometer. Door te gaan samen rijden met een collega die bij jou in de buurt woont en door bv. afwisselend te rijden, kan je de autokosten al meteen halveren.
Belastingvoordeel.
Door een wijziging in de fiscale wetgeving is het nu zeer interessant voor een werknemer om te carpoolen. Indien carpoolteams zich kenbaar maken bij de bedrijfsleiding en een contract wordt ondertekend tussen het bedrijf en de carpoolende werknemers, wordt de carpool gezien als collectief vervoer. Een werknemer die gebuikt maakt van collectief vervoer kan een grotere fiscale vrijstelling op de verplaatsingsvergoeding krijgen. De maximale vrijstelling is de kostprijs van een treinabonnement 1ste klas (op weekbasis) voor de afgelegde afstand x het aantal gewerkte weken. In de praktijd komt het erop neer dat voor een carpoolende werknemer zijn volledige woon-werkvergoeding fiscaal is vrijgesteld.
à Denk eraan: Dit voordeel geldt zowel voor de chauffeur als voor de passagier !
Enkele vraagjes:
Wie rijdt? Je kan afwisselend rijden of met een vaste chauffeur. Je kan ook afspreken op een carpoolparking in de buurt.
Wat betaal ik aan de chauffeur? Collegas die om beurten rijden, hoeven niets te betalen. Wie doorgaans meerijdt, adviseren we om 0,07 per kilometer aan de chauffeur te betalen, en 0,15 per kilometer voor gemaakte omwegen. Dit zijn enkel richtprijzen. Concrete afspraken moeten gemaakt worden tussen passagier en chauffeur.
Ben ik wel verzekerd voor mijn carpoolpartners? De verplichte autoverzekering dekt alle inzittenden, ook eventuele carpoolers. Daarnaast dekt de arbeidsongevallenverzekering de woon-werkverplaatsing, zelfs als je een omweg moet maken om je collega op te pikken.
Belastingen: wat als ik mijn kosten wil bewijzen? Voor de chauffeur die zijn kosten bewijst, is er geen verschil: hij mag 0,15 per km aftrekken (indien hij niet gekozen heeft voor de forfaitaire aftrek) en moet de vergoedingen betaald door de passagiers niet aangeven. De passagiers kunnen 0,15 per km aftrekken voor max. 75 km per enkele reis, dus 150 km heen en terug.
Ben je ook een Carpooler? Laat dit dan zeker registreren bij de personeelsdienst. Indien je niet geregistreerd bent als carpooler, kan je ook geen aanspraak maken op het belastingvoordeel (en ben je niet verzekerd voor de omweg die je maakt).
Wie vandaag wil bijblijven, moet zich regelmatig bijscholen en nieuwe dingen leren. Jammer genoeg kan de kostprijs van bepaalde opleidingen hoog oplopen. Daar heeft de Vlaamse overheid nu een mouw aan gepast. Via opleidingcheques betaalt ze namelijk de helft.
Wie kan gebruik maken van de opleidingscheques?
Alle werknemers en interimkrachten, woonachtig in Vlaanderen of het Brussels gewest.
Je komt niet in aanmerking als zelfstandige, of als 16 tot 25-jarige tewerkgesteld met een studentenovereenkomst of een arbeidsovereenkomst van minder dan 80 uren per maand in het kader van een leerovereenkomst.
Bijkomende vergoedingen:
ØAls je geen diploma secundair of hoger onderwijs hebt, doet de Vlaamse overheid voor jou iets extras (meer informatie hierover kan je bekomen via je ABVV-delegé)
ØHeb je net loopbaanbegeleiding gevolgd en start je met een opleiding? Dan kan je in aanmerking komen voor een bijkomende tegemoetkoming.
Waar volg je de opleiding?
Kom je in aanmerking, dan beslis je zelf waar en wanneer je een opleiding volgt.
-De opleiding moet wel verstrekt worden door een instelling die erkend wordt in Vlaanderen
-Bovendien moet de opleiding bijdragen tot je inzetbaarheid op de arbeidsmarkt
-Je mag de opleiding niet in opdracht van de werkgever volgen
Na de opleiding krijg je een attest waaruit blijkt wat je hebt gevolgd en welke competenties je hebt verworven.
Wanneer volg je de opleiding?
-In je vrije tijd. D.w.z. enkel buiten je normale werkuren of tijdens periodes van wettelijke schorsing van je arbeidsovereenkomst.
-Bij opname van opleidingsverlof. D.w.z. betaald educatief verlof, opleidingskrediet of verlof voor sociale promotie.
Wat zijn opleidingcheques?
Met de cheques kan je een opleiding, loopbaanadvies of competentiemeting betalen bij de erkende opleidingsverstrekkers.
Let wel: enkel de rechtstreekse of directe kosten (inschrijvingsgeld, cursusmateriaal, examens of tests) worden terugbetaald. Verplaatsingskosten en kosten voor kinderopvang zijn bijvoorbeeld geen rechtstreekse kosten en dus uitgesloten. Wil je zeker zijn? Ga bij je opleidingsverstrekker na welke kosten hij dekt voor je de cheques besteld.
Voor elke opleiding die je met opleidingscheques betaalt, past de Vlaamse overheid per cheque de helft bij. Per kalenderjaar kan je maximaal voor 250 opleidingcheques aankopen.
Bv.: Je wil een opleiding volgen waarvan het inschrijvingsgeld 120 bedraagt. Bestel dan cheques voor de waarde van je opleiding, nl. 120 . Aangezien de Vlaamse overheid de helft bijpast, moet jij daar slechts 60 voor betalen. Met je opleidingscheques ter waarde van 120 betaal je dan je inschrijvingsgeld.
Hoe gebruik je de opleidingscheques?
De cheques kunnen aangevaagd worden tot 2 maanden na de start van een opleiding of het afleggen van een examen of test. Je kan ze dan gedurende 14 maanden gebruiken. De begin- en einddatum staan op de cheque.
Bestel je cheques tijdig, want ze zijn beperkt. Bovendien hoef je zo het inschrijvingsgeld voor de opleiding niet zelf voor te schieten. Heb je het inschrijvingsgeld toch zelf al betaald, vraag dan je opleidingsinstantie of zij bereid is dat geld terug te betalen op het moment dat je haar de opleidingscheques bezorgt. De opleidingsinstantie is niet verplicht om op je vraag in te gaan.
Voor de uitgifte van de cheques heeft de VDAB een overeenkomst met de firma Accor. Via deze firma regel je dus de betaling en ontvangst van de cheques.
Nadat je de cheques hebt aangevraagd, gaat de VDAB na of je aan de voorwaarden voldoet. Is die niet het geval, dan krijg je daarover een bericht van Accor.
In volgende gevallen worden de cheques terugbetaald:
-De opleiding is geannuleerd of er zijn teveel kandidaten. De opleidingsinstantie levert een attest als bewijs.
-Een overlijden, ziekte of ongeval. Het bewijs wordt geleverd met een kopie van de overlijdensakte of een doktersattest.
Een Bijblijfconsulent is een specialist in kennis van arbeids- en opleidingsmarkt. Bijblijven heeft immers te maken met vorming en opleiding op volwassen leeftijd.
Wie kan bij een bijblijfconsulent terecht?
Alle werkzoekenden !
Mensen die hun werk dreigen te verliezen.
Mensen die economisch of technisch werkloos zijn, kunnen gedurende hun tijdelijke werkloosheid een opleiding volgen.
Werkenden die zich willen heroriënteren. Indien nodig worden deze doorverwezen naar Stebo voor loopbaanbegeleiding.
Waarvoor kan je bij de bijblijfconsulent terecht?
Werkzoekenden kunnen er terecht met alle vragen rond opleiding en tewerkstelling. Indien nodig, zullen zij u ook leren hoe u moet solliciteren.
Tijdens een individueel gesprek wordt ingegaan op de persoonlijke werkloosheidssituatie van de werkzoekende, de knelpunten en mogelijkheden worden bekeken.
Rekening houdend met de wensen van de werkzoekenden, worden deze eventueel doorverwezen naar een aangepaste organisatie die opleiding of arbeidsbemiddeling aanbiedt.
Soms volstaat het de werkzoekende goed te informeren en vindt hij/zij verder zelf een geschikte weg naar werk.
Tijdens collectieve acties (infosessies) worden groepen werkzoekenden geïnformeerd over een bepaald thema.
Langdurig werkzoekenden worden geïnformeerd over de controle door de RVA en over de mogelijkheden om uit de werkloosheid te geraken.
Werkzoekenden met een medische beperking kunnen kennis maken met de voor hen geschikte arbeidsbemiddelingdiensten
Oudere werkzoekenden worden geïnformeerd en indien mogelijk doorverwezen naar het geschikte VDAB-aanbod.
Let op !
Het is niet de bedoeling dat de bijblijfconsulent de hele weg naar werk, samen met de werkzoekende, aflegt. Hoewel de grens met arbeidsbemiddeling soms vaag is, zijn zij enkel toe-leiders naar bestaande diensten. De bijblijfconsulent beperkt zich tot het versterken van de werkzoekende via het geven van informatie.
België is een belastingparadijs, toch voor de grote kapitaalbezitters. Maar niet voor de gewone werkmens. Hoe komt dat? Simpel: van werknemers weet de fiscus via de loonfiches tot de laatste cent wat ze verdienen. Ook voor wie van een sociale uitkering leeft is dat zo.
Maar er zijn ook inkomens die aan elke belasting ontsnappen. Meestal gaat het om inkomsten uit kapitaal, zoals de opbrengsten van geldbeleggingen. In ons land zijn het bijna alleen de gewone loontrekkenden die nog correct belastingen betalen.
Het ABVV eist dat deze onrechtvaardigheid stopt.
Belastingen zijn nodig, maar moeten rechtvaardig zijn. Iedereen hoort in verhouding tot zijn inkomen bij te dragen tot de samenleving. En dat is nu niet zo: de verhouding tussen belastingen op inkomens uit arbeid en belastingen op inkomsten uit kapitaal is vandaag ferm scheefgetrokken.
Het ABVV eist rechtvaardige belastingen.
De belastingdruk moet worden verschoven van arbeid naar kapitaal. Vooral de laagste lonen betalen vandaag in verhouding teveel belastingen, terwijl vennootschapswinsten en opbrengsten uit vermogens buiten schot blijven. Door de belastingdruk rechtvaardiger te verdelen kunnen de belastingen voor loontrekkenden zelfs naar der
Waarom betalen we belastingen?
De gevorderde belastingsgeld wordt gebruikt om vuilnis op te laten halen, scholen te bouwen, rusthuizen betaalbaar te maken, water te zuiveren, Maar ook voor goed functionerende openbare diensten, zoals de Post of de brandweer.
Hoeveel zou je persoonlijk moeten betalen, mochten er geen belastingen zijn?
ØOnderwijs:
·3 jaar kleuterschool: 7.644 euro
·6 jaar basisschool: 20.322 euro
·6 jaar middelbaar onderwijs: 36.000 euro
·4 jaar universitair onderwijs: 35.152 eruo
·VDAB-opleiding truckchauffeur: 12.000 euro
ØGezondheid
·Een armbreuk: 138 euro (nu 25 euro)
·Bevallen: 2.487 euro (nu 366 euro)
·Een knieprothese: 9.370 euro (nu 1.430 euro)
ØMobiliteit
·Ticket openbaar vervoer: 5,77euro (nu 1,60 euro)
·Buzzy pass: 1.195 euro (nu 162 euro)
Zonder belastingen zou het leven dus een heel stuk duurder worden.
minder sociale lasten?
Het werkgeverspleidooi voor de vermindering van de patronale bijdragen is behoorlijk misleidend. Sociale bijdragen zijn geen belastingen die dienen voor de staatsuitgaven, maar een indirect (of uitgesteld) loon voor de werknemers.
Ze krijgen dat indirect loon niet zomaar in handen: het gaat nl. naar de pot van de Sociale Zekerheid voor de betaling van de vervangingsinkomens. Lagere patronale bijdragen aan de Sociale zekerheid kunnen dus leiden tot lagere sociale uitkeringen; de meeste werknemers zullen de gevolgen daarvan pas op termijn voelen, wanneer ze zelf werkloos of ziek worden of met pensioen gaan.
een vlaktaks?
Eén enkel belastingtarief voor iedereen, daar worden vooral de rijken beter van. In ons land zou 9 miljard euro minder belastingen betaald worden maar daarvan zou 8 miljard naar de 20% rijksten gaan.
Vooral de grote inkomens zullen dus een pak minder belastingen betalen. De lage en middeninkomens zullen daarentegen weinig voordelen merken van de vlaktaks. Integendeel, ze zullen er ook nog eens de dupe van worden: er zal immers minder geld zijn voor gezondheidszorg, onderwijs, openbaar vervoer, enz. Eén enkel belastingstarief dat zowel voor het minimumloon als voor de toplonen geldt is gewoon onrechtvaardig.
ABVV-voorstellen om meer rechtvaardige belastingen
Belastingen betalen is rechtvaardig. Maar dan moeten de belastingen zelf wel rechtvaardig zijn; en dat is vandaag niet zo: de inkomsten uit arbeid worden veel te zwaar belast, de inkomsten uit geldbeleggingen daarentegen weinig of helemaal niet.
Het ABVV eist een rechtvaardige belastinghervorming:
Lagere belastingen voor de lage en middeninkomens.
BTW op energie verlagen van 21 naar 6%
Verwarming, verlichting, elektriciteit worden nu belast tegen het hoogste tarief van 21%. Energie is levensnoodzakelijk. Het ABVV eist daarom een verlaging van de btw naar 6% (besparing voor een doorsnee gezin van 300 à 400 per jaar.
Hoger belastingkrediet voor de lage en middeninkomens.
Hoge inkomens hebben geen behoefte aan fiscale cadeaus. De lage en middeninkomens wel. Het ABVV eist een sociaal belastingkrediet van 1000 per jaar (nettowinst voor werknemers met een loon tot 1388 bruto per maand: 83 /maand; nettowinst voor werknemers met een middenhoog maandloon ca 2750 - 61 /maand).
Hogere belastingen op de inkomsten uit geldbeleggingen.
Betere belastingheffing op kapitaalinkomsten.
Vandaag wordt de winst op de verkoop van aandelen zelfs niet belast. De belastingvrijstelling op intresten uit spaargeld tot 1730 moet wel behouden blijven.
Een belasting op de grote vermogens van meer dan een miljoen
Het verlaagd tarief in de vennootschapsbelasting afschaffen.
Deze maatregel moedigt zelfstandigen aan om louter uit fiscale overwegingen een KMO-vennootschap op te richten. Ook de notionele intrestaftrek moet worden herzien.
Een betere strijd tegen de fiscale fraude en controle op de aangegeven inkomsten. Volgens sommige schattingen zouden fiscale en sociale fraude samen tot een verlies van 30 miljard aan belastingsinkomsten leiden.
Een Algemene Sociale bijdrage zou het gewicht van de sociale bijdragen op de inkomensuit arbeid lichter kunnen maken: ook inkomsten uit kapitaal zouden dan immers meebetalen voor de sociale zekerheid.
Een belasting op de reële huurinkomsten ipv op het kadastraal inkomen.
Meer weten over de ABVV-voorstellen voor een solidaire samenleving? Surf naar www.vlaamsabvv.be.
Diversiteit, het woord ligt haast op ieders tong. Je hoort het vaak op TV en radio, in de krant, in je vakbondsblad. De gedachten die spontaan gemaakt worden bij het horen van diversiteit zijn vaak erg uiteenlopend. Ze gaan van de met open armen onthaalde aanwezigheid van verschillen in onze samenleving tot afwijzende, extreem-rechtse, racistische opmerkingen over die anderen in onze straat, op ons werk, n onze scholen. Maar wat betekent diversiteit nu precies?
Diversiteit betekent dat er verschillen bestaan tussen mensen en dit op allerlei vlakken. Meestal denkt men aan de verschillen in geslacht, leeftijd, land van herkomst, gezondheid en seksuele geaardheid. Dus het gaat over het feit of je man of vrouw bent, jong of oud, gezond of ziek, autochtoon of allochtoon, heteroseksueel of homoseksueel In onze samenleving is er veel verscheidenheid, er zijn veel verschillen tussen mensen en dit vat men vaak samen door te spreken van de diversiteit in de samenleving.
Wanneer beleidsmakers spreken over diversiteit dan bedoelen ze doorgaans de mensen die men ook rekent tot de zogenaamde kansengroepen, zijnde iedereen die minder dan gemiddeld vertegenwoordigd is op de arbeidsmarkt: vrouwen in roldoorbrekende beroepen, allochtonen, arbeidsgehandicapten, homoseksuelen, ouderen, ex-gedetineerden en laaggeschoolden.
Het zijn allemaal groepen mensen die beduidend minderkansen hebben op de arbeidsmarkt. Zij worden vaak door werkgevers en/of collegas genegeerd, ondergewaardeerd of gediscrimineerd, precies omwille van het verschil met de normwerknemer. De niet-normwerknemers zouden meer risico betekenen voor werkgevers en bijgevolg ondervinden mensen uit de kansengroepen meer hindernissen op de arbeidsmarkt.
Ben wil, als diversiteitconsulent van het ABVV, de bedrijven aansporen om mee te werken aan diversiteit op de werkvloer door een diversiteitplan voor te stellen, waardoor werkgevers subsidies kunnen ontvangen wanneer ze allochtonen, mensen met een handicap, laaggeschoolden enz. tewerkstellen.
Foto: Ben den Hollander - Diversiteitsconsulent ABVV Limburg.
Op deze site kan je terecht voor allerhande syndicale informatie zoals: - sociaal verlof, - wettelijke vakantie, - tijdscrediet, - jeugdvakantie, - contracten, ... en allerlei andere nuttige informatie en weetjes.
Heb je vragen omtrent een onderwerp dat je hier (nog) niet terugvind? Vraag het gerust. Stuur mij een mailtje of stuur een reactie via deze site.
BEKIJK OOK ONZE LINKS!!!! (deze links vind je terug in de rechterbalk op deze pagina, onder 'zeer leuke en nuttige links') - www.ABVV.be (de website van ABVV) - www.vlaamsabvv.be (de website van Vlaams ABVV) - www.btb-abvv.be (de website van de Belgische TransprotarbeidersBond) - www.abvvlimburg.be (website van ABVV Limburg. Hier vind je alle openingsuren en aan woordje uitleg over alle centrales.) - www.bloggen.be/Abvvsyndicaleinformatie (hier vind je allerlei informatie betreffende vakantie, contracten, klein verlet, ...) - www.bloggen.be/abvvcaterpillarpictures (Hier kan je de gekke bekken van je collega's bekijken.)
Loongelijkheid voor Mannen en Vrouwen (Equal Pay Day)
S.O.S. Griet
Voorwoord:
In 2009 zijn ABVV en de progressieve vrouwenbeweging zij-kant aan hun 5de editie van Equal Pay Day toe, de dag voor loongelijkheid tussen vrouwen en mannen. Hoewel we een milde positieve evolutie zien in de loonkloof de recentste cijfers spreken van 24% bruto op maandbasis verkleint het verschil in lonen tussen vrouwen en mannen te traag en te onbeduidend.
Dikwijls horen we dat de vrouwen zelf verantwoordelijk zijn voor het loonverschil met hun mannelijke collegas. loonongelijkheid wordt nog teveel gezien als een logisch gevolg van een vrije en individuele keuze van vrouwen. Maar vaak is er helemaal geen sprake van vrije keuze; denken we maar aan het aantal vrouwen die tegen hun wil deeltijds werken omdat ze geen voltijdse contracten aangeboden krijgen. Ook studiekeuze, rolpatronen en het gebrek aan betaalbare en soepele kinderopvang spelen veel vrouwen parten, om nog maar te zwijgen van de dubbele dagtaak die sommige vrouwen nog altijd hebben aan de combinatie tussen job en gezin.
Loonongelijkheid is in de eerste plaats een probleem dat om maatschappelijke oplossingen vraagt. Zij-kant en ABVV pleiten voor een gezamenlijke aanpak, waarbij overheid en sociale partners hun verantwoordelijkheid nemen. Onze campagne Equal Pay Dayvormt daarbij al vijf jaar lang het meetpunt om de evolutie van de loonkloof tussen vrouwen en mannen heel concreet in beeld te brengen. Naast die gezamenlijke aanpak is het belangrijk dat vrouwen ook bij individuele loononderhandelingen hun mannetje staan; daarom publiceren wij S.O.S. Griet.
Surf naar : www.equalpayday.be/griet/ en lees hoe je je als vrouw kan verdedigen tegen loonongelijkheid.
Je staat er niet alleen voor.
Individueel kan en moet je aan je loon sleutelen. Maar alleen is maar alleen. De beste resultaten worden vaak geboekt door een collectieve, gezamelijke aanpak. Hier zijn drie organisaties die al jaren vechten voor transparante en eerlijke lonen: ABVV, Zij-kant en het instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. ABVV.
De socialistische vakbond steunt vrouwen met raad en daad. Van juridisch advies tot tastbare acties.
Het ABVV onderhandelt met de werkgeers over het loon op federaal nieveau, in de sectoren en in de bedrijven; de vakbondsafgevaardigden en beroepssecretarissen van het ABVV zijn dan ook het best geplaatst om je te informeren over het loon waar je recht op hebt. Informatie die van belang is, niet alleen wanneer je werkt, maar ook als je werkzoekend bent!
Algemene informatie over loon(vorming) vind je terug op www.mijnloon.be.
Wanneer je slachtoffer meent te zijn van een loondiscriminatie kan je uiteraard rekenen op juridisch advies en bijstand. Indien dit nodig blijkt kan het ABV bovendien in recht voor je optreden en je verdedigen in de rechtbank.
Bovendien voert ABVV elk jaar, samen met Zij-kant, de progressieve vrouwenbeweging, actie om de vrouwenlonen te verbeteren en de loonkloof tussen vrouwen en mannen te dichten. Hoe meer mensen aan Equal Pay Day deelnemen hoe grote de kans dat we in onze doelstellingen slagen.
Je kan bij het ABVV ook terecht voor loopbaan- en loonadvies.
Op www.spoorzoeker.be, dé website over loopbaanbegeleiding van het ABVV, vind je een schat aan tips en informatie over vacatures, solliciteren, beroepen, vorming, opleiding en uiteraard je loopbaanbegeleiding. Daarnaast geeft het ABVV ook zelf vorming en sollicitatietrainingen en zijn er medewerkers die je bij je loopbaan kunnen ondersteunen en begeleiden.
Redenen genoeg dus om je aan te sluiten, want samen staan we sterk.
De progressieve vrouwenbeweging vecht op politiek en maatschappelijk vlak voor gelijke lonen.
Zij-kant is sedert 2004 de initiatiefnemer van de jaarlijkse Equal Pay Day. Samen met het ABVV vecht zij-kant voor meer initiatieven om de loonkloof te verkleinen. Op beleidsniveau werden al belangrijke stappen ondernomen om de loonkloof aan te pakken:
·Op Europees vlak wordt Equal Pay Day gepromoot als goede praktijk. Zij-kant voorzitster en Europarlementslid Anne Van Lancker legde een voorstel neer voor een Europese Equal Pay Day, dat in november 2008 werd opgenomen in een Europese resolutie. Zo wordt heel Europa wakker van de loonkloof.
·Op Belgisch niveau zagen verschillende wetsvoorstellen en regeringsinitiatieven het licht. De voormalige minister van werk, Peter Vanvelthoven, lanceerde een checklist voor de invoering van een sekseneutrale functieclassificatie. Hiermee hebben wekgevers en werknemers een concrete leidraad in de hand om jobs objectiever in te vullen en niet meer à la tête du client een loon toe te kennen; die checklist moet dringend in de praktijk worden gebracht.
·Er is het wetsvoorstel voor de gelijkstellingswet, een initiatief van voormalig volksvertegenwoordiger Inga Verhaert, dat opnieuw is opgenomen door maya Ditiège en Dalila Douifi. Dit voorstel verplicht werkgevers om alle loongegevens systematisch bij te houden en vakbonden en inspectie in staat te stellen om bij een vermoedelijke discriminatie deze gegevens op te vragen en in te kijken. Op die manier komt er meer loontransparantie en dus een eerlijker loonbeleid.
·Op een themadag Gender en studiekeuze die Zij-kant organiseerde, werd het belang aangestipt voor meisjes en jongens om roldoorbrekende opleidingen te volgen; studiekeuze is immers mee bepalend voor de soorten jobs die jongeren later zullen uitoefenen, en dus ook voor de lonen die daarbij horen.
Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen.
Meen je als werknemer of als sollicitant slachtoffer te zijn van een (loon)ongelijkheid op basis van geslacht? Dan kan je ook klacht neerleggen bij de Arbeidsinspectie of het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Dit instituut is bevoegd voor alle klachten betreffende geslachtsdiscriminaties, dus ook klachten betreffende (in)directe loondiscriminatie.
Als je een klacht wil indienen dan moet je dit schriftelijk doen op volgend adres:
Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen
Ernest Blerotstraat 1 lokaal 2125 1070 Brussel
Tel: 02/233.49.34 fax: 02/233.40.32
Een voorbeeld klachtenformulier kan je downloaden via www.igvm.fgov.be. Je kan ook online (via e-mail: gelijkheid.manvrouw@meta.fgov.be) een klacht indienen. Maar zelfs dan moet je nog een ondertekend en gedateerd schriftelijk exemplaar inleveren.
Belangrijk om weten:
In geval je al klacht hebt neergelegd bij een andere instantie (vakbond, inspectiediensten), dan zal het Instituut met deze instanties samenwerken.
Vanaf het moment dat je klacht hebt ingediend mag de werkgever je arbeidsovereenkomst niet verbreken, behalve wanneer hij redenen die vreemd zijn aan je klacht of vordering bewijst.
De gegevens die je meedeelt worden vertrouwelijk behandeld en nooit zonder je toestemming aan derden doorgegeven.
Sinds 1 januari 2009 kan iedere arbeider uit de transportsector (paritair comité 140.04 en 140.09) gebruik maken van de hospitalisatieverzekering die sectoraal werd afgesloten. (CAO van 27 oktober 2008).
Op maandag 6 april 2008 kregen we, op de studiedag van BTB (die doorging in de Euroscoop te Genk), meer informatie over deze hospitalisatieverzekering.
De heer Ronald Van De Velde (Fortis-Verzekeringskantoor Dessel) en de heer Steven Aussems (Fortis) gaven ons, aan de hand van een Power-Point-Presentatie, een duidelijke uiteenzetting over deze verzekering, die tot op heden al zon 55.000 aangeslotenen telt.
Instapvoorwaarden.
ØGeen wachttijd
ØGeen instaponderzoeken
Ø1 voorwaarde: Minimum 6 ononderbroken opeenvolgende maanden werkzaam zijn in de transportsector.
De verzekering voldoet aan 3 basiswaarborgen in België:
De waarborg hospitalisatie:
Ingeval van een medisch noodzakelijke opname in het ziekenhuis worden volgende kosten onbeperkt terugbetaald:
~Verblijf (wanneer men vrijwillig voor een 1-persoonskamer kiest, is er een franchise 175 per verzekerde per jaar).
~Medische erelonen
~Onderzoeken
~Behandelingen
~Geneesmiddelen
~Prothesen en orthopedische apparaten (voor zover het ziekenfonds tussenkomt)
~Medisch materiaal
~One-day clinic
~Mortuariumkosten (mits ze op het ziekenhuisfactuur staan)
~Psychische/psychiatrische aandoeningen max. 2 jaar (in totaal)
~Verblijf donor bij transplantatie
~Palliatieve zorgen in het ziekenhuis
~Onbeperkte terugbetaling kosten voor dringend en medische noodzakelijk vervoer
De waarborg pre- en post:
In de periode van 2 maanden voor de opname tot 6 maanden na de opname worden volgende kosten onbeperkt terugbetaald (indien ze rechtstreeks verband houden met de oorzaak van de opname):
~Ambulante medische zorgen
~Prothese en orthopedische toestellen (voor zover het ziekenfonds tussenkomt)
~Geneesmiddelen
De waarborg zware ziekten:
In de lijst van zware ziekten werd opgenomen:
~Aids
~Amyotrofe laterale sclerose
~Brucellose
~Cerebrospinale meningitis
~Cholera
~Diabetes
~Difterie
~Encefalitis
~Kanker
~Leukemie
~Malaria
~Miltvuur
~Mucoviscidose
~Multiple sclerose
~Nierdialyse
~Pokken
~Poliomyelitis
~Progressieve spierdystrofie
~Tetanus
~Tuberculose
~Tyfus en paratyfus
~Virale hepatitis
~Vlektyfus
~Ziekte van Alzheimer
~Ziekte van Creutzfeldt-Jakob
~Ziekte van Crohn
~Ziekte van Hodgkin
~Ziekte van Parkinson,
~Ziekte van Pompe
Hospitalisatie is niet noodzakelijk nodig om terugbetaling te genieten van volgende terugbetalingen:
~Ambulante medische zorgen
~Prothese en orthopedische toestellen (voor zover het ziekenfonds tussenkomt)
~Geneesmiddelen
~Huur van medisch materiaal
Welke kosten worden uitgesloten?
Esthetische zorgen
Kuurbehandelingen
Bijstand, oppas en onderhoud van de verzekerde
Check-up en preventieve opsporingsonderzoeken
Buitenland.
De waarborg ziekenhuisopname is uitgebreid tot het buitenland. Aangeslotenen met domicilie in België hebben recht op tussenkomst indien volgende voorwaarden vervuld zijn:
De opname moet dringend en onvoorzienbaar zijn of de mutualiteit moet voorafgaandelijk akkoord gegeven hebben.
Er moet een wettelijke tussenkomst zijn.
De aangeslotene mag tijdens de 12 maanden voorafgaand aan het schadeval niet in het buitenland verbleven hebben gedurende meer dan 3 maanden voor niet-professionele doeleinden.
Aangeslotenen die hun domicilie in het buitenland hebben, worden bij een ziekenhuisopname terugbetaald ten belope van max. 3 keer de wettelijke tussenkomst indien aan de bovenstaande voorwaarde wordt voldaan.
Indien de aangeslotene NIET voldoet aan de gestelde voorwaarde m.b.t. ziekenhuisopnamen in het Buitenland:
De terugbetaling wordt beperkt tot 75 vermenigvuldigd met het aantal dagen
De kosten voor Pré en Post worden voor 50% terugbetaald
De kosten i.v.m. zware ziekten worden niet vergoed
Welke kosten zijn gedekt in het buitenland?
~Medische bijstand
~Ter plaatse zenden van een arts
~Repatriëring of vervoer bij ziekte of ongeval
~Opzoekings- en reddingskosten ten belope van 5000 per aangeslotene per jaar
~Tot stand brengen van de communicatie tussen de artsen in het buitenland en in België
~Geneesmiddelen
Wat te doen bij een schadegeval?
Klassieke regeling:
Wanneer u werd opgenomen in het hospitaal dient u de volgende documenten aan de Fortis-verzekering te bezorgen:
ØDe schademelding :
Dit document bevat vooral persoonlijke gegevens. Vul deze zo correct en volledig mogelijk in. Dit zal de afhandeling van het schadedossier gevoelig versnellen. Contractnummer = M500
Op dit document kan u de kosten overzichtelijk groeperen
ØHet bewijs van tewerkstelling:
Dit laat toe dat de verzekering kan nakijken of u aan de voorwaarden voldoet om terugbetaling te genieten. Dit document kan u vragen aan uw werkgever.
Van zodra alle facturen en debetnotas betreffende honoraria in uw bezit zijn, stuurt u het volledige dossier (met de 3 gevraagde documenten) onder gesloten omslag naar:
Fortis Insurance Belgium
Departement Health Care
Afdeling Schade Ondernemingen
Kruidtuinlaan 20
1000 Brussel
Hoe wordt de terugbetaling berekend?
De gemaakte kosten worden verminderd met:
~Wettelijke tussenkomst (ziekenfonds)
~Andere reeds ontvangen tussenkomsten
~Vrijstelling 175 voor kosten van een privé-kamer
De overgebleven som zal binnen de 15 werkdagen op je bankrekening overgeschreven worden.
Regeling via derde-betaler:
Vanaf 2010 zullen alle aangeslotenen een Medi-Assistance kaart opgestuurd krijgen. De verzekerde kan dan telefonisch, of online contact opnemen met het Service Center. Deze zal dan op zijn beurt contact opnemen met het ziekenhuis, en de nodige betalingen rechtstreeks uitvoeren.
Op de achterkant van deze Medi-Assistance kaart zal je ook de nodige informatie vinden m.b.t. ziekenhuisopname in het buitenland.
Deeltijdwerk is een grote onbekende. Dat blijkt uit de opiniepeiling Belgen en werk, die in februari 2009 in opdracht van ABVV en zij-kant werd uitgevoerd door Dedicated Research.
Hoewel deeltijdwerk nog altijd in populariteit toeneemt, blijkt dat maar liefst 89% van de ondervraagden niet op de hoogte is van de rechten van deeltijds werkenden. Niet minder dan 94% van de ondervraagden zegt ook niet op de hoogte te zijn van de gevolgen van deeltijdwerk op langere termijn. Er heerst duidelijk een groot gebrek aan informatie over deeltijdwerk. Nochtans zijn de gevolgen ervan niet te onderschatten.
Uit tal van studies blijkt dat parttimewerk één van de oorzaken is van de ongelijkheid tussen vrouwen en mannen. Ook al zijn mannen de afgelopen jaren meer deeltijds gaan werken, deeltijdarbeid is en blijft in de eerste plaats een vrouwelijke aangelegenheid: 82% van de deeltijdse werknemers zijn immers vrouwen.
Deeltijdwerk wordt door de overheid vaak voorgesteld als een vrije keuze en dé oplossing om werk en privé-leven beter met elkaar t verzoenen. De realiteit is echter anders.
Deeltijdse werknemers kiezen zelden overtuigd voor deeltijdwerk. In de peiling van het ABVV en zij-kant antwoordt de helft van de ondervraagden dat deeltijdarbeid geen keuze is maar ondergaan wordt. In bepaalde sectoren is parttimewerk zeker voor bepaalde functies meer regel dan uitzondering geworden. Bovendien duwt het gebrek aan flexibele en betaalbare kinderopvang en aan opvangvoorzieningen voor zorgbehoevenden veel werknemers, in de eerste plaats vrouwen, naar deeltijdse jobs.
ABVV en zij-kant ijveren voor meer aandacht en respect voor de rechten van deeltijdse werknemers. We willen werknemers, zowel vrouwen als mannen, beter informeren over deeltijdwerk en over de gevolgen ervan tijdens en na hun loopbaan, en waar mogelijk ook hun rechten verbeteren.
We gaan bovendien nog een stap verder. Om ervoor te zorgen dat iedereen, zowel mannen als vrouwen, werk en privé beter kunnen combineren, zullen we blijven pleiten voor een algemene werktijdverkorting.
In deze wegwijzer vind je een aantal sleutels die je een beter inzicht verschaffen in deeltijdwerk, in de voor- maar ook en vooral in de nadelen ervan.
De ABVV afvaardiging in je bedrijf of de dichtstbijzijnde ABVV afdeling kan je ook met raad en daad bijstaan. Aarzel niet om contact met hen op te nemen.
1.Gelijkheid vrouw/man nog lang geen werkelijkheid.
De loonkloof kan dan wel verklaarbaar zijn, goed te praten is ze alleszins niet. Ook de verklarende factoren kunnen immers het resultaat zijn van discriminaties of geslachtsgebonden verwachtingspatronen en vooroordelen.
Er wordt vaak gedacht da gelijkheid tussen vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt vandaag een realiteit is.
Statistieken bewijzen nochtans het tegendeel. In België, maar ook in de rest van Europa, bestaan er nog altijd verschillen tussen vrouwen en mannen. Vrouwen hebben niet dezelfde positie als mannen op de arbeidsmarkt en in de maatschappij. Dit uit zich onder andere in de loonongelijkheid.
In België vertegenwoordigen mannen 56,88% van de werknemers op de arbeidsmarkt. Hun deel van de totale loonmassa (alle lonen samen genomen) bedraagt echter 63,84%. Vrouwen vertegenwoordigen 43,12% van de actieve bevolking maar maken slechts aanspraak op 36,16% van de totale loonmassa.
Loonongelijkheid op de arbeidsmarkt is wel degelijk een feit, zoals ABVV en zij-kant al sedert de eerste Equal Pay Day in 2005 hebben aangekaart. In 2005 bedroeg het gemiddelde brutoloon bij vrouwen 2.049 euro per maand, tegenover 2.720 euro bij mannen, een verschil van 25% (*). In 2006 bedroeg het gemiddelde brutoloon bij vrouwen 2.106 euro tegenover 2.756 euro bij mannen, een verschil van 24%. Een milde verbetering dus, maar de evolutie verloopt veel te bescheiden.
Vrouwelijke sectoren, sectoren met veel deeltijdwerk.
De loonkloof of loonongelijkheid tussen vrouwen en mannen wordt verklaard door een reeks factoren.
De sector waar vrouwen en mannen tewerkgesteld zijn en het beroep dat ze uitoefenen beïnvloedt de loonverschillen: overwegend vrouwelijke sectoren of beroepen betalen meestal lagere lonen.
Daarnaast zijn loonschalen in bedrijven vaak gebaseerd op verouderde functieclassificaties die de vrouwelijke functies onderwaarderen.
Daarnaast zijn loonschalen in bedrijven vaak gebaseerd op verouderde functieclassificaties die de vrouwelijke functies onderwaarderen.
Andere factoren zijn:
De toegang tot beroepsvorming: mannen krijgen meer en langere beroepsopleidingen;
De extralegale voordelen: mannen krijgen niet alleen meer extralegale voordelen dan vrouwen, ze krijgen ook vaker een bedrijfswagen, een gsm, een laptop, ;
Het glazen plafond waarop vrouwen botsen als ze willen doorgroeien naar verantwoordelijke of leidinggevende functies.
Deeltijdwerk verklaart ook voor een deel de loonkloof. Ongeveer 8,5% van de loonkloof kan verklaard worden door deeltijdwerk.
Een deel van de loonkloof (5 à 7%) blijft onverklaard. Dit heeft ongetwijfeld te maken met discriminaties of geslachtsgebonden vooroordelen die vrouwen parten spelen bij aanwerving of doorstroming in bedrijven.
2.Deeltijdwerk, maar tegen welke prijs?
Deeltijdwerk is nog steeds overwegend een vrouwenzaak. 82% van de deeltijdse banen wordt door vrouwen uitgeoefend. Vaak hebben zij daar niet echt voor gekozen. Deeltijdwerk is dan ook een verzwarende factor bij de berekening van de loonkloof.
Op de arbeidsmarkt maakt deeltijdwerk 23,7% van de totale tewerkstelling uit. Bij vrouwen bedraagt de deeltijdse tewerkstelling 42,6% tegenover slechts 7,8% bij mannen.
Hoewel hoofdzakelijk vrouwen parttime werken, zien we dat vandaag ook meer en meer mannen deeltijds gaan werken. Tussen 1995 en 2007 nam deeltijdwerk bij mannen toe met 60% (van 3,1% naar 7,8%), bij vrouwen slechts met 22% (van 33,4 naar 42,6%).
Er zijn verschillende vormen van deeltijdwerk: er is het vrijwillig deeltijds werken (gebaseerd op een deeltijdse arbeidsovereenkomst), maar daarnaast zijn er ook de zogenaamde thematische verloven (voor ouderschap, palliatieve zorg en ziektezorg), het tijdskrediet en tenslotte de loopbaanonderbreking (in de openbare diensten).
3.Deeltijdwerk: niet echt een vrije keuze!
Vrouwen gaan vaak deeltijds werken omwille van het gebrek aan collectieve kinderopvang en het gebrek aan opvangvoorzieningen voor zorgbehoevende personen.
Er wordt vaak vanuit gegaan dat deeltijdwerk een vrije, individuele keuze van de werknemer is. Werkgevers hebben trouwens de neiging om deeltijdwerk voor te stellen als een win-winsituatie.
Statistieken tonen echter aan dat slechts 11,2% van de deeltijds werkende vrouwen en 9,6% van de deeltijds werkende mannen kiezen voor een deeltijdse baan omdat ze niet voltijds willen werken. Deeltijdse arbeid als een vrije keuze dient dus sterk genuanceerd te worden.
Een buitenkans voor de werkgever?
Werkgevers schakelen steeds meer deeltijdwerk in. Er zijn sectoren vaak overwegend vrouwelijke sectoren die het werk bijna uitsluitend via deeltijdarbeid organiseren: de distributie, de schoonmaak, diensten aan personen, dienstencheques,
Daarnaast zijn er ook sectoren en bedrijven die via hun personeelsbeleid deeltijds werk stimuleren,hoofdzakelijk voor uitvoerende functies en dus vooral voor vrouwen. Door de crisis is dit fenomeen nog toegenomen. Sommige werkgevers zien hierin (in afwachting dat de crisis overgaat) een interessant financieel alternatief voor het ontslag van werknemers.
In sommige sectoren wordt deeltijdwerk ook aangewend als antwoord op de zwaarte van het werk en de vermoeiende werkomstandigheden. Een voorbeeld hiervan is de gezondheids- en zorgsector.
Vrouwen en mannen: niet dezelfde redenen.
Vrouwen en mannen gaan ook niet om dezelfde redenen deeltijds werken.
ØBij vrouwen is de belangrijkste reden om deeltijds te gaan werken de zorg voor en de opvoeding van de kinderen (28,4%)
Familiale of persoonlijke redenen en het feit geen voltijds werk te vinden worden aangehaald door respectievelijk 25,6 en 18% van de vrouwen.
ØBij de mannen verklaart 25,5% deeltijds te werken omdat ze geen voltijdse baan vinden. 22,8% haalt persoonlijke of familiale redenen aan. Minder dan 4% van de mannen zegt deeltijds te werken om voor de kinderen te zorgen.
ØBovendien zijn er veel meer mannen dan vrouwen die deeltijds werken om een opleiding te volgen (6,9% mannen tegenover 1,3% vrouwen), omdat ze nog een andere deeltijdse baan hebben (7,2% mannen tegenover 1,7% vrouwen), of omdat ze vervroegd uittreden (3,4% mannen tegenover 0,9% vrouwen).
Mannen die deeltijds werken presteren meer uren dan vrouwen. Terwijl amper 18% van alle deeltijdse werknemers mannen zijn, nemen zij wel 28% van alle deeltijds gewerkte uren voor hun rekening.
Ook de overheersende geslachtsgebonden en stereotype vooroordelen en verwachtingen in onze samenleving beïnvloeden het deeltijdwerk: vrouwen kiezen voor deeltijdwerk om familiale redenen, mannen om meer individuele, persoonlijke redenen.
Als een man zijn carrière onderbreekt om eerder vrouwelijke redenen, zoals de opvoeding van de kinderen, betaald hij hiervoor de volle rekening. Studies tonen namelijk aan dat als hij later het werk hervat, zijn loon log trager evolueert dan dat van een vrouw die haar loopbaan om dezelfde reden onderbroken heeft.
4. Wist je ?
!Dat de wet deeltijdse werknemers tegen discriminaties beschermt? Ze mogen niet minder gunstig behandeld worden dan voltijds werknemers in eenzelfde situatie. Jammier genoeg is de werkelijkheid soms anders (zie Gevolgen van deeltijdwerk).
!Dat de arbeidsovereenkomst of het arbeidscontract voor deeltijdwerk schriftelijk opgesteld moet worden? Het moet zowel het deeltijdse werkregime (het aantal uren) als de overeengekomen uurregeling (het uurrooster) bevatten. Is er geen schriftelijk arbeidscontract, dan wordt de overeenkomst als een voltijdse overeenkomst beschouwd.
!Dat elke prestatie van een deeltijds werknemer minstens 3 opeenvolgende werkuren moet bevatten? Bovendien mag de wekelijkse arbeidsduur in principe niet korter zijn dan één derde van de wekelijkse arbeidsduur van een voltijds werknemer van dezelfde categorie. Als de overeengekomen arbeidsduur gedurende een trimester met gemiddeld één uur per week overschreden wordt, dan kan de deeltijdse werknemer vragen dat zijn overeenkomst aangepast wordt. (Let wel, uitzonderingen zijn mogelijk. Gelieve hieromtrent informatie in te winnen bij de plaatselijke ABVV afdeling)
!Dat als de deeltijdse werknemer dit vraagt, hij/zij voorrang moet krijgen als er een voltijdse baan vrijkomt, op voorwaarde uiteraard dat zij/hij de vereiste kwalificaties bezit en de nieuwe uurregeling aanvaardt. De werkgever moet haar/hem bovendien op de hoogte brengen van alle vacante plaatsen die aan de kwalificaties beantwoorden.
Opgepast met aanhangsels of bijvoegsels bij de arbeidsovereenkomst.
Het betreft hier een steeds meer gangbare werkgeverspraktijk om deeltijdse werknemers een bijvoegsel (aanhangsel) bij de arbeidsovereenkomst te laten tekenen. In dit bijvoegsel staat dat je gedurende een welbepaalde periode meer uren zal werken. Na afloop van die periode stelt de werkgever voor dit aanhangsel éénmaal, tweemaal, driemaal, soms voor maanden en zelfs jaren, te verlengen. Wat je aantal werkuren betreft hang je dus aan een draadje. Waarom laten sommige werkgevers dergelijke bijvoegsels tekenen? Heel eenvoudig: ze willen over de mogelijkheid beschikken om gemakkelijk je aantal werkuren te kunnen verminderen, zonder dat ze darvoor je instemming nodig hebben. Het volstaat immers gewoon te wachten tot het bijvoegsel bij de overeenkomst verstrijkt. Op die manier hopen ze eveneens te ontsnappen aan je recht om de overeenkomst te laten aanpassen als je regelmatig bijkomende uren werkt, of aan het betalen van overuren. Dergelijke praktijken zijn onwettig.
5. Gevolgen van deeltijdwerk.
Voor het loon
Deeltijds werken betekent automatisch minder verdienen. Maar dit deeltijds loon gaat ook gepaard met een vermindering van de sociale zekerheidsrechten (in geval van werkloosheid, ziekte, invaliditeit, pensioen) en met moeilijkheden om een loopbaan uit te bouwen. Wie deeltijds werkt grijpt ook naast een aantal extralegale voordelen en is bovendien financieel minder zelfstandig.
De vacature-matching van de VDAB dient om je te helpen, niet om het je moeilijker te maken. Wie zich als werkzoekende inshrijft bij de VDAB, komt in een doolhof van rechten en plichten terecht. Het ABVV heeft echter een team van specialisten die je met raad en daad kunnen helpen: de bijblijfconsulenten.
Uit ervaring wten we dat de dossiermanager soms uit het oog wordt verloren. Dit is een instrument dat de VDAB gebruikt om geschikte vacatures te vinden. De dossiermanager bevat tal van belangrijke gegevens van de werkzoekende. Je surft naar www.vdab.be en je klikt op Mijn VDAB. Met je rijksregisternummer en je paswoord (dit bekom je op de gratis infolijn 0800/30.700) kan je dit dossier steeds inkijken en aanpassen via het internet. Je kan het ook inkijken in de werkwinkel. In het onderdeel RVA verzonden acties kan je steeds opvolgen welke acties de VDAB je heeft aangeboden (vacatures, opleiding, trajectbegeleiding, ) hoe je er volgens hen op gereageerd hebt en hoe ze dit alles doorgeven aan de RVA.
Het uitgebreid dossier bevat je profiel. Je kan het vergelijken met je CV, waar je opleiding, werkervaring en voorkeuren naar jobs toe genoteerd staan. Dit uitgebreid dossier gebruikt de computer van de VDAB om wekelijks de nieuwe vacatures aan te toetsen. Zodra er een overeenkomst is tussen jouw profiel en wat men in de vacature vraagt, wordt deze vacature je automatisch opgestuurd. Indien je profiel onvolledig of foutief is ingevuld, kan de computer van de VDAB dit uiteraard niet weten. Als je bijvoorbeeld geen beperking van de regios hebt ingegeven, zou de versteld staan van hoe ver je een vacature krijgt aangeboden! De medewerkers van de VDAB vullen je dossiermanager zo goed mogelijk ik. Het beste is echter om dit volledig profiel zelf goed na te kijken en aan te passen waar nodig. Dan ben je zeker dat de vacatures die je langs deze weg krijgt, ook echt een hulpmiddel voor je vormen.
Nog vragen? Maak vrijblijvend een afspraak met je bijblijfconsulent. We bekijken samen al je opties in een vertrouwelijk gesprek.
De bijblijfconsulente voor Limburg is Peggy Billen, Tel 011/22.97.77 (peggy.billen@abvv.be)
Bijna de helft van de werknemers krijgt geen vorming of opleiding in het bedrijf.
Het Vlaams ABVV eist dat alle werknemers opleiding kunnen volgen om zo sterker te staan in hun job én op de ruimere arbeidsmarkt. Opleidingscheques en betaald educatief verlof moeten daarom worden uitgebreid.
Wil jij ook dat de Vlaamse regering hier werk van maakt? Surf dan naar www.vlaamsabvv.be en verstuur de digitale kaart naar je collegas, vrienden, familie, buren,
Meer kinderopvang !!!
Vlaanderen telt nog steeds te weinig kinderopvangplaatsen. De lange wachtlijsten, vooral in de steden, bewijzen dat.
Het Vlaams ABVV eist dat kinderopvang een basisrecht wordt van elk kind. Toegankelijk en betaalbaar voor iedereen. Want een goede kinderopvang is noodzakelijk om arbeid en gezin te kunnen combineren.
Wil jij ook dat de Vlaamse regering hier werk van maakt? Surf dan naar www.vlaamsabvv.be en verstuur de digitale kaart naar je collegas, vrienden, familie, buren,
Waardig werk voor iedereen !!!
Vlaanderen telt bijna 200.000 werkzoekenden en er komen er nog alle dagen bij. Kansen om nieuwe jobs te creëren zijn er wel degelijk. 800.000 woningen zijn slecht geïsoleerd. 75.000 Vlamingen wachten op een sociale woning.
Het Vlaams ABVV eist dat de overheid via grootscheepse sociale investeringen helft onze woningen energiezuinig te maken en 150.000 huurwoningen bijbouwt. Dat kan duizenden nieuwe jobs opleveren.
Wil jij ook dat de Vlaamse regering hier werk van maakt? Surf dan naar www.vlaamsabvv.be en verstuur de digitale kaart naar je collegas, vrienden, familie, buren,
Lagere energiefactuur !!!
Steeds meer Vlamingen kunnen hun energierekeningen niet betalen. De prijzen stijgen sterker dan in onze buurlanden.
Het Vlaams ABVV eist dat niemand nog kan worden afgesloten van elektriciteit, aardgas of water. De prijzen moeten socialer worden. Iedereen moet gratis recht hebben op een leefbaar basispakket.
Wil jij ook dat de Vlaamse regering hier werk van maakt? Surf dan naar www.vlaamsabvv.be en verstuur de digitale kaart naar je collegas, vrienden, familie, buren,
Er zijn nog al wat discussies en misvattingen over het al dan niet verplicht zijn om een medisch attest af te leveren bij arbeidsongeschiktheid. Met deze tekst willen wij klaarheid brengen in dit dossier. Welke zijn de eerste stappen die u als werknemer dient te ondernemen bij uw arbeidsongeschiktheid.
Eerst en vooral is er de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. In Art.31§2 van deze wet staat: De werknemer is verplicht zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte te brengen van zijn arbeidsongeschiktheid.
Onder arbeidsongeschiktheid wordt verstaan de onmogelijkheid voor de werknemer om zijn werk te verrichten als gevolg van ziekte of ongeval. Deze regeling is van toepassing op alle werknemers die verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst. De aard van de arbeidsovereenkomst heeft geen enkel belang, het kan dus een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur zijn, een overeenkomst van bepaald duur, een deeltijdse overeenkomst, enz.
U moet in alle gevallen de werkgever verwittigen, zelfs indien de verplichting om te verwittigen niet werd opgenomen in de arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement. Zelfs bij verlenging van de arbeidsongeschiktheid moet u de werkgever opnieuw verwittigen. De verwittiging moet onmiddellijk gebeuren en met onmiddellijk bedoelt men zodra u het kan. Indien men tijdens de dag van de arbeidsongeschiktheid de werkgever verwittigt, zou er normaal gesproken geen probleem mogen zijn. Indien er toch een betwisting ontstaat, zal de rechter van de Arbeidsrechtbank beslissen of er van onmiddellijke verwittiging sprake is.
De wijze van verwittiging staat niet vermeld in de wet. De verwittiging kan op allerlei manieren gebeuren: telefonisch, per fax, per telegram, per brief, per e-mail, door derden enz. In het arbeidsreglement of de arbeidsovereenkomst kan eventueel de wijze van verwittigen worden opgenomen. De verwittiging kan ook gebeuren door een doktersattest.
Er zijn geen financiële sancties voorzien als u niet verwittigt, tenzij er in het arbeidsreglement een boete voorzien is. De werkgeverkan wel weigeren om gewaarborgd loon voor de arbeidsongeschiktheid te betalen voor de periode van arbeidsongeschiktheid die aan de verwittiging voorafgaat.
Het meest gebruikelijke bewijs van de arbeidsongeschiktheid is het medisch attest. U bent verplicht een medisch attest af te leveren indien een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement dit voorschrijft. Indien dit niet het geval is, moet de werkgever een medisch attest vragen aan u. wordt het attest voorgeschreven in een CAO of het arbeidsreglement dan moet het medisch attest afgeleverd of opgestuurd worden binnen de termijn bepaald in de overeenkomstof het arbeidsreglement. Indien er in beide overeenkomsten geen termijn werd bepaald, moet het attest afgeleverd of verzonden worden binnen de twee werkdagen vanaf de dag van de arbeidsongeschiktheid. Is het indienen van een medisch attest niet voorzien in een CAO of in een arbeidsreglement, met de werkgever het aan u vragen en u bent verplicht het bewijs af te geven of op te sturen binnen de 48 uur, te rekenen vanaf de dag van ontvangst van het verzoek van de werkgever.
De volgende vermeldingen zijn onontbeerlijk in een medisch attest:
vNaam, voornaam en adres van de dokter;
vDe reden waarom er niet kan gewerkt worden;
vDe vermoedelijke duur van de arbeidsongeschiktheid;
vBetreft het een eerste arbeidsongeschiktheid of een verlenging;
vMag de werknemer zich buitenshuis begeven;
vBetreft de tweede arbeidsongeschiktheid dezelfde of een andere ziekte.
U moet het bewijs leveren dat u het medisch attest hebt verstuurd of afgegeven op een bepaalde dag. Het attest kan per brief verstuurd worden of afgegeven aan de werkgever (eventueel door familielid of collega-werknemer) mits een bewijs van ontvangst. Het meest voor de hand liggend bewijs is een aangetekend schrijven, doch u kunt als werknemer het bewijs leveren met alle rechtsmiddelen. Dezelfde regels zijn van toepassing bij verlenging van de arbeidsongeschiktheid.
Bij het laattijdig of het niet afleveren van een medisch attest zijn er verschillende sancties mogelijk, gaande van verlies van gewaarborgd loon, sancties die werken opgenomen in het arbeidsreglement, ontslag om dringende reden (maar de werkgever kan nooit met zekerheid stellen of zijn beslissing om tot onmiddellijk ontslag wegens dringende reden over te gaan door de rechtbank wordt aanvaard) en de mogelijkheid om aan te nemen dat u zelf uw arbeidsovereenkomst heeft beëindigd.
Dus:
·Steeds uw werkgever verwittigen!
·Steeds uw medisch attest aangetekend opsturen of laten ondertekenen voor ontvangst!
·Steeds uw plaatselijk BTB secretariaat verwittigen bij betwisting!
Opeenvolgende arbeidsongeschiktheden van verschillende aard zonder werkhervatting.
Moet je dan als werkgever telkens gewaarborgd loon betalen?
Wanneer twee arbeidsongeschiktheden van een verschillende aard elkaar opvolgen zonder dat de werknemer het werk heeft hervat, moet de werkgever niet opnieuw gewaarborgd loon betalen voor de tweede arbeidsongeschiktheid. Zelfs niet indien de geneesheer van de werknemer bevestigt dat het hier om een arbeidsongeschiktheid van een andere aard gaat (bv. Ziekte na arbeidsongeval). Volgens het Hof van Cassatie heeft de werknemer immers geen recht op een nieuw gewaarborgd loon voor de tweede arbeidsongeschiktheid indien er slechts één enkele periode van schorsing van de overeenkomst is, zonder werkhervatting. Let wel, indien het gewaarborgd loon krachtens de eerste arbeidsongeschiktheid nog niet volledig uitgeput was, zal de werkgever wel nog het resterend gedeelte van het gewaarborgd loon verder moeten betalen.
Voorbeeld.
Een arbeider is tewerkgesteld in een 5-dagenweek met normale arbeidsprestaties van maandag tot en met vrijdag. Hij is afwezig wegens een arbeidsongeval van 6 december tot en met 8 december. Op 9 december zou hij het werk moeten hervatten, maar hij meldt zich s ochtends ziek en bezorgt een medisch attest voor een periode vanaf 9 december tot en met 15 december. Voor de dagen van 6 december tot en met 8 december is de werkgever het gewaarborgd loon aan 100% verschuldigd. Vermits de periode van loonwaarborg nog niet is uitgeput, zal de werkgever voor de dagen van 9 en 10 december nog gewaarborgd weekloon aan 100% betalen. Voor de ziektedagen die vallen tussen 13 december tot en met 15 december krijgt de arbeider zijn loon aan 85,88%.
Geval van verlenging van de postnatale rust bij hospitalisatie van de pasgeborene
Bij hospitalisatie van de pasgeborene na de 7 eerste dagen te rekenen vanaf de geboorte heeft de werkneemster de mogelijheid om haar postnatale rust te verlengen met een duur die gelijk is iaan de eriode waarin het kind gehospitaliseerd is gebleven na de 7 eerste dagen, met een maximum van 24 weken.
Het moederschapsverlof kan omgezet worden in vaderschapsverlof bij hospitalisatie of overlijden van de moeder.
De werknemer die een kind adopteert, heeft het recht op een adoptieverlof van maximum:
o6 weken indien het kind minder dan 3 jaar is bij het begin van het verlof
o4 weken voor een kind van 3 jaar tot 8 jaar
overdubbeling van de maximumduur als het over een kind met een handicap gaat.
Het adoptieverlof moet ten laatste opgenomen worden binnen de 2 maanden volgend op de inschrijving van het kind in het bevolkingsregister of vreemdelingenregister.
Vergoeding?
De eerste 3 dagen van het adoptieverlof behoudt de werknemer zijn volledig brutoloon. De daaropvolgende dagen worden vergoed door het ziekenfonds aan 82% van het begrensde brutoloon.
Elke man die vader wordt heeft recht op 10 arbeidsdagen kort verzuim voor de geboorte van een kind, waarvan de verwantschap langs vaderszijde vaststaat.
Welke vergoeding krijg ik hiervoor?
Voor de eerste 3 dagen heeft de vader recht op zijn normaal loon betaald door de werkgever. Voor de volgende 7 dagen geniet de vader een uitkering van het ziekenfonds, 82% van het begrensde brutoloon.
