Hospitalisatieverzekering: FORTIS HOSPICARE FULL

Sinds 1 januari 2009 kan iedere arbeider uit de transportsector (paritair comité 140.04 en 140.09) gebruik maken van de hospitalisatieverzekering die sectoraal werd afgesloten. (CAO van 27 oktober 2008).

Op maandag 6 april 2008 kregen we, op de studiedag van BTB (die doorging in de Euroscoop te Genk), meer informatie over deze hospitalisatieverzekering.

De heer Ronald Van De Velde (Fortis-Verzekeringskantoor Dessel) en de heer Steven Aussems (Fortis) gaven ons, aan de hand van een Power-Point-Presentatie, een duidelijke uiteenzetting over deze verzekering, die tot op heden al zo’n 55.000 aangeslotenen telt.

Instapvoorwaarden.

Ø      Geen wachttijd

Ø      Geen instaponderzoeken

Ø      1 voorwaarde: Minimum 6 ononderbroken opeenvolgende maanden werkzaam zijn in de transportsector.

De verzekering voldoet aan 3 basiswaarborgen in België:

• De waarborg hospitalisatie:

Ingeval van een medisch noodzakelijke opname in het ziekenhuis worden volgende kosten onbeperkt terugbetaald:

~        Verblijf (wanneer men vrijwillig voor een 1-persoonskamer kiest, is er een franchise 175 € per verzekerde per jaar).

~        Medische erelonen

~        Onderzoeken

~        Behandelingen

~        Geneesmiddelen

~        Prothesen en orthopedische apparaten (voor zover het ziekenfonds tussenkomt)

~        Medisch materiaal

~        One-day clinic

~        Mortuariumkosten (mits ze op het ziekenhuisfactuur staan)

~        Psychische/psychiatrische aandoeningen max. 2 jaar (in totaal)

~        Verblijf donor bij transplantatie

~        Palliatieve zorgen in het ziekenhuis

~        Onbeperkte terugbetaling kosten voor dringend en medische noodzakelijk vervoer

• De waarborg pre- en post:

In de periode van 2 maanden voor de opname tot 6 maanden na de opname worden volgende kosten onbeperkt terugbetaald (indien ze rechtstreeks verband houden met de oorzaak van de opname):

~        Ambulante medische zorgen

~        Prothese en orthopedische toestellen (voor zover het ziekenfonds tussenkomt)

~        Geneesmiddelen

• De waarborg zware ziekten:

In de lijst van zware ziekten werd opgenomen:

~        Aids

~        Amyotrofe laterale sclerose

~        Brucellose

~        Cerebrospinale meningitis

~        Cholera

~        Diabetes

~        Difterie

~        Encefalitis

~        Kanker

~        Leukemie

~        Malaria

~        Miltvuur

~        Mucoviscidose

~        Multiple sclerose

~        Nierdialyse

~        Pokken

~        Poliomyelitis

~        Progressieve spierdystrofie

~        Tetanus

~        Tuberculose

~        Tyfus en paratyfus

~        Virale hepatitis

~        Vlektyfus

~        Ziekte van Alzheimer

~        Ziekte van Creutzfeldt-Jakob

~        Ziekte van Crohn

~        Ziekte van Hodgkin

~        Ziekte van Parkinson,

~        Ziekte van Pompe

Hospitalisatie is niet noodzakelijk nodig om terugbetaling te genieten van volgende terugbetalingen:

~        Ambulante medische zorgen

~        Prothese en orthopedische toestellen (voor zover het ziekenfonds tussenkomt)

~        Geneesmiddelen

~        Huur van medisch materiaal

Welke kosten worden uitgesloten?

• Esthetische zorgen
• Kuurbehandelingen
• Bijstand, oppas en onderhoud van de verzekerde
• Check-up en preventieve opsporingsonderzoeken

Buitenland.

De waarborg ziekenhuisopname is uitgebreid tot het buitenland. Aangeslotenen met domicilie in België hebben recht op tussenkomst indien volgende voorwaarden vervuld zijn:

• De opname moet dringend en onvoorzienbaar zijn of de mutualiteit moet voorafgaandelijk akkoord gegeven hebben.
• Er moet een wettelijke tussenkomst zijn.
• De aangeslotene mag tijdens de 12 maanden voorafgaand aan het schadeval niet in het buitenland verbleven hebben gedurende meer dan 3 maanden voor niet-professionele doeleinden.

Aangeslotenen die hun domicilie in het buitenland hebben, worden bij een ziekenhuisopname terugbetaald ten belope van max. 3 keer de wettelijke tussenkomst indien aan de bovenstaande voorwaarde wordt voldaan.

Indien de aangeslotene NIET voldoet aan de gestelde voorwaarde m.b.t. ziekenhuisopnamen in het Buitenland:

• De terugbetaling wordt beperkt tot 75 € vermenigvuldigd met het aantal dagen
• De kosten voor Pré en Post worden voor 50% terugbetaald
• De kosten i.v.m. zware ziekten worden niet vergoed

Welke kosten zijn gedekt in het buitenland?

~        Medische bijstand

~        Ter plaatse zenden van een arts

~        Repatriëring of vervoer bij ziekte of ongeval

~        Opzoekings- en reddingskosten ten belope van 5000 € per aangeslotene per jaar

~        Tot stand brengen van de communicatie tussen de artsen in het buitenland en in België

~        Geneesmiddelen

Wat te doen bij een schadegeval?

Klassieke regeling:

Wanneer u werd opgenomen in het hospitaal dient u de volgende documenten aan de Fortis-verzekering te bezorgen:

Ø      De schademelding :

Dit document bevat vooral persoonlijke gegevens. Vul deze zo correct en volledig mogelijk in. Dit zal de afhandeling van het schadedossier gevoelig versnellen. Contractnummer = M500

Ø      Het document “Aanvraag terugbetaling medische kosten”:

Op dit document kan u de kosten overzichtelijk groeperen

Ø      Het bewijs van tewerkstelling:

Dit laat toe dat de verzekering kan nakijken of u aan de voorwaarden voldoet om terugbetaling te genieten. Dit document kan u vragen aan uw werkgever.

Van zodra alle facturen en debetnota’s betreffende honoraria in uw bezit zijn, stuurt u het volledige dossier (met de 3 gevraagde documenten) onder gesloten omslag naar:

Fortis Insurance Belgium

Departement Health Care

Afdeling Schade Ondernemingen

Kruidtuinlaan 20

1000 Brussel

Hoe wordt de terugbetaling berekend?

De gemaakte kosten worden verminderd met:

~        Wettelijke tussenkomst (ziekenfonds)

~        Andere reeds ontvangen tussenkomsten

~        Vrijstelling 175 € voor kosten van een privé-kamer

De overgebleven som zal binnen de 15 werkdagen op je bankrekening overgeschreven worden.

Regeling via derde-betaler:

Vanaf 2010 zullen alle aangeslotenen een Medi-Assistance kaart opgestuurd krijgen. De verzekerde kan dan telefonisch, of online contact opnemen met het Service Center. Deze zal dan op zijn beurt contact opnemen met het ziekenhuis, en de nodige betalingen rechtstreeks uitvoeren.

Op de achterkant van deze Medi-Assistance kaart zal je ook de nodige informatie vinden m.b.t. ziekenhuisopname in het buitenland.

 
Meer info vind je op www.sftl.be

08-04-2009 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Wegwijzer Deeltijdwerk

Deeltijdwerk is een grote onbekende. Dat blijkt uit de opiniepeiling “Belgen en werk”, die in februari 2009 in opdracht van ABVV en zij-kant werd uitgevoerd door Dedicated Research.

Hoewel deeltijdwerk nog altijd in populariteit toeneemt, blijkt dat maar liefst 89% van de ondervraagden niet op de hoogte is van de rechten van deeltijds werkenden. Niet minder dan 94% van de ondervraagden zegt ook niet op de hoogte te zijn van de gevolgen van deeltijdwerk op langere termijn. Er heerst duidelijk een groot gebrek aan informatie over deeltijdwerk. Nochtans zijn de gevolgen ervan niet te onderschatten.

Uit tal van studies blijkt dat parttimewerk één van de oorzaken is van de ongelijkheid tussen vrouwen en mannen. Ook al zijn mannen de afgelopen jaren meer deeltijds gaan werken, deeltijdarbeid is en blijft in de eerste plaats een vrouwelijke aangelegenheid: 82% van de deeltijdse werknemers zijn immers vrouwen.

Deeltijdwerk wordt door de overheid vaak voorgesteld als een vrije keuze en dé oplossing om werk en privé-leven beter met elkaar t verzoenen. De realiteit is echter anders.

Deeltijdse werknemers kiezen zelden overtuigd voor deeltijdwerk. In de peiling van het ABVV en zij-kant antwoordt de helft van de ondervraagden dat deeltijdarbeid geen keuze is maar ‘ondergaan’ wordt. In bepaalde sectoren is parttimewerk – zeker voor bepaalde functies – meer regel dan uitzondering geworden. Bovendien duwt het gebrek aan flexibele en betaalbare kinderopvang en aan opvangvoorzieningen voor zorgbehoevenden veel werknemers, in de eerste plaats vrouwen, naar deeltijdse jobs.

ABVV en zij-kant ijveren voor meer aandacht en respect voor de rechten van deeltijdse werknemers. We willen werknemers, zowel vrouwen als mannen, beter informeren over deeltijdwerk en over de gevolgen ervan tijdens en na hun loopbaan, en waar mogelijk ook hun rechten verbeteren.

We gaan bovendien nog een stap verder. Om ervoor te zorgen dat iedereen, zowel mannen als vrouwen, werk en privé beter kunnen combineren, zullen we blijven pleiten voor een algemene werktijdverkorting.

In deze wegwijzer vind je een aantal sleutels die je een beter inzicht verschaffen in deeltijdwerk, in de voor- maar ook en vooral in de nadelen ervan.

De ABVV afvaardiging in je bedrijf of de dichtstbijzijnde ABVV afdeling kan je ook met raad en daad bijstaan. Aarzel niet om contact met hen op te nemen.

1.      Gelijkheid vrouw/man nog lang geen werkelijkheid.

De loonkloof kan dan wel verklaarbaar zijn, goed te praten is ze alleszins niet. Ook de verklarende factoren kunnen immers het resultaat zijn van discriminaties of geslachtsgebonden verwachtingspatronen en vooroordelen.

Er wordt vaak gedacht da gelijkheid tussen vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt vandaag een realiteit is.

Statistieken bewijzen nochtans het tegendeel. In België, maar ook in de rest van Europa, bestaan er nog altijd verschillen tussen vrouwen en mannen. Vrouwen hebben niet dezelfde positie als mannen op de arbeidsmarkt en in de maatschappij. Dit uit zich onder andere in de loonongelijkheid.

In België vertegenwoordigen mannen 56,88% van de werknemers op de arbeidsmarkt. Hun deel van de totale loonmassa (alle lonen samen genomen) bedraagt echter 63,84%. Vrouwen vertegenwoordigen 43,12% van de actieve bevolking maar maken slechts aanspraak op 36,16% van de totale loonmassa.

Loonongelijkheid op de arbeidsmarkt is wel degelijk een feit, zoals ABVV en zij-kant al sedert de eerste Equal Pay Day in 2005 hebben aangekaart. In 2005 bedroeg het gemiddelde brutoloon bij vrouwen 2.049 euro per maand, tegenover 2.720 euro bij mannen, een verschil van 25% (*). In 2006 bedroeg het gemiddelde brutoloon bij vrouwen 2.106 euro tegenover 2.756 euro bij mannen, een verschil van 24%. Een milde verbetering dus, maar de evolutie verloopt veel te bescheiden.

“Vrouwelijke” sectoren, sectoren met veel deeltijdwerk.

De loonkloof of loonongelijkheid tussen vrouwen en mannen wordt verklaard door een reeks factoren.

De sector waar vrouwen en mannen tewerkgesteld zijn en het beroep dat ze uitoefenen beïnvloedt de loonverschillen: overwegend ‘vrouwelijke’ sectoren of beroepen betalen meestal lagere lonen.

Daarnaast zijn loonschalen in bedrijven vaak gebaseerd op verouderde functieclassificaties die de ‘vrouwelijke’ functies onderwaarderen.

Daarnaast zijn loonschalen in bedrijven vaak gebaseerd op verouderde functieclassificaties die de ‘vrouwelijke’ functies onderwaarderen.

Andere factoren zijn:

• De toegang tot beroepsvorming: mannen krijgen meer en langere beroepsopleidingen;
• De extralegale voordelen: mannen krijgen niet alleen meer extralegale voordelen dan vrouwen, ze krijgen ook vaker een bedrijfswagen, een gsm, een laptop, …;
• Het ‘glazen plafond’ waarop vrouwen botsen als ze willen doorgroeien naar verantwoordelijke of leidinggevende functies.

Deeltijdwerk verklaart ook voor een deel de loonkloof. Ongeveer 8,5% van de loonkloof kan verklaard worden door deeltijdwerk.

Een deel van de loonkloof (5 à 7%) blijft onverklaard. Dit heeft ongetwijfeld te maken met discriminaties of geslachtsgebonden vooroordelen die vrouwen parten spelen bij aanwerving of doorstroming in bedrijven.

2.      Deeltijdwerk, maar tegen welke prijs?

Deeltijdwerk is nog steeds overwegend een vrouwenzaak. 82% van de deeltijdse banen wordt door vrouwen uitgeoefend. Vaak hebben zij daar niet echt voor gekozen. Deeltijdwerk is dan ook een “verzwarende” factor bij de berekening van de loonkloof.

Op de arbeidsmarkt maakt deeltijdwerk 23,7% van de totale tewerkstelling uit. Bij vrouwen bedraagt de deeltijdse tewerkstelling 42,6% tegenover slechts 7,8% bij mannen.

Hoewel hoofdzakelijk vrouwen parttime werken, zien we dat vandaag ook meer en meer mannen deeltijds gaan werken. Tussen 1995 en 2007 nam deeltijdwerk bij mannen toe met 60% (van 3,1% naar 7,8%), bij vrouwen slechts met 22% (van 33,4 naar 42,6%).

Er zijn verschillende vormen van deeltijdwerk: er is het vrijwillig deeltijds werken (gebaseerd op een deeltijdse arbeidsovereenkomst), maar daarnaast zijn er ook de zogenaamde thematische verloven (voor ouderschap, palliatieve zorg en ziektezorg), het tijdskrediet en tenslotte de loopbaanonderbreking (in de openbare diensten).

3.      Deeltijdwerk: niet echt een vrije keuze!

Vrouwen gaan vaak deeltijds werken omwille van het gebrek aan collectieve kinderopvang en het gebrek aan opvangvoorzieningen voor zorgbehoevende personen.

Er wordt vaak vanuit gegaan dat deeltijdwerk een vrije, individuele keuze van de werknemer is. Werkgevers hebben trouwens de neiging om deeltijdwerk voor te stellen als een win-winsituatie.

Statistieken tonen echter aan dat slechts 11,2% van de deeltijds werkende vrouwen en 9,6% van de deeltijds werkende mannen kiezen voor een deeltijdse baan omdat ze niet voltijds willen werken. Deeltijdse arbeid als een vrije keuze dient dus sterk genuanceerd te worden.

Een buitenkans voor de werkgever?

Werkgevers schakelen steeds meer deeltijdwerk in. Er zijn sectoren – vaak overwegend ‘vrouwelijke’ sectoren – die het werk bijna uitsluitend via deeltijdarbeid organiseren: de distributie, de schoonmaak, diensten aan personen, dienstencheques, …

Daarnaast zijn er ook sectoren en bedrijven die via hun personeelsbeleid deeltijds werk stimuleren,hoofdzakelijk voor uitvoerende functies en dus vooral voor vrouwen. Door de crisis is dit fenomeen nog toegenomen. Sommige werkgevers zien hierin (in afwachting dat de crisis overgaat) een interessant financieel alternatief voor het ontslag van werknemers.

In sommige sectoren wordt deeltijdwerk ook aangewend als antwoord op de ‘zwaarte’ van het werk en de vermoeiende werkomstandigheden. Een voorbeeld hiervan is de gezondheids- en zorgsector.

Vrouwen en mannen: niet dezelfde redenen.

Vrouwen en mannen gaan ook niet om dezelfde redenen deeltijds werken.

Ø      Bij vrouwen is de belangrijkste reden om deeltijds te gaan werken de zorg voor en de opvoeding van de kinderen (28,4%)

Familiale of persoonlijke redenen en het feit geen voltijds werk te vinden worden aangehaald door respectievelijk 25,6 en 18% van de vrouwen.

Ø      Bij de mannen verklaart 25,5% deeltijds te werken omdat ze geen voltijdse baan vinden. 22,8% haalt persoonlijke of familiale redenen aan. Minder dan 4% van de mannen zegt deeltijds te werken om voor de kinderen te zorgen.

Ø      Bovendien zijn er veel meer mannen dan vrouwen die deeltijds werken om een opleiding te volgen (6,9% mannen tegenover 1,3% vrouwen), omdat ze nog een andere deeltijdse baan hebben (7,2% mannen tegenover 1,7% vrouwen), of omdat ze vervroegd uittreden (3,4% mannen tegenover 0,9% vrouwen).

Mannen die deeltijds werken presteren meer uren dan vrouwen. Terwijl amper 18% van alle deeltijdse werknemers mannen zijn, nemen zij wel 28% van alle deeltijds gewerkte uren voor hun rekening.

Ook de overheersende geslachtsgebonden en stereotype vooroordelen en verwachtingen in onze samenleving beïnvloeden het deeltijdwerk: vrouwen ‘kiezen’ voor deeltijdwerk om familiale redenen, mannen om meer individuele, persoonlijke redenen.

Als een man zijn carrière onderbreekt om eerder ‘vrouwelijke’ redenen, zoals de opvoeding van de kinderen, betaald hij hiervoor de volle rekening. Studies tonen namelijk aan dat als hij later het werk hervat, zijn loon log trager evolueert dan dat van een vrouw die haar loopbaan om dezelfde reden onderbroken heeft.

4. Wist je…?

!          Dat de wet deeltijdse werknemers tegen discriminaties beschermt? Ze mogen niet minder gunstig behandeld worden dan voltijds werknemers in eenzelfde situatie. Jammier genoeg is de werkelijkheid soms anders (zie ‘Gevolgen van deeltijdwerk’).

!          Dat de arbeidsovereenkomst of het arbeidscontract voor deeltijdwerk schriftelijk opgesteld moet worden? Het moet zowel het deeltijdse werkregime (het aantal uren) als de overeengekomen uurregeling (het uurrooster) bevatten. Is er geen schriftelijk arbeidscontract, dan wordt de overeenkomst als een voltijdse overeenkomst beschouwd.

!          Dat elke prestatie van een deeltijds werknemer minstens 3 opeenvolgende werkuren moet bevatten? Bovendien mag de wekelijkse arbeidsduur in principe niet korter zijn dan één derde van de wekelijkse arbeidsduur van een voltijds werknemer van dezelfde categorie. Als de overeengekomen arbeidsduur gedurende een trimester met gemiddeld één uur per week overschreden wordt, dan kan de deeltijdse werknemer vragen dat zijn overeenkomst aangepast wordt. (Let wel, uitzonderingen zijn mogelijk. Gelieve hieromtrent informatie in te winnen bij de plaatselijke ABVV afdeling)

!          Dat als de deeltijdse werknemer dit vraagt, hij/zij voorrang moet krijgen als er een voltijdse baan vrijkomt, op voorwaarde uiteraard dat zij/hij de vereiste kwalificaties bezit en de nieuwe uurregeling aanvaardt. De werkgever moet haar/hem bovendien op de hoogte brengen van alle vacante plaatsen die aan de kwalificaties beantwoorden.

Opgepast met “aanhangsels” of “bijvoegsels” bij de arbeidsovereenkomst.

Het betreft hier een steeds meer gangbare werkgeverspraktijk om deeltijdse werknemers een bijvoegsel (aanhangsel) bij de arbeidsovereenkomst te laten tekenen. In dit bijvoegsel staat dat je gedurende een welbepaalde periode meer uren zal werken. Na afloop van die periode stelt de werkgever voor dit aanhangsel éénmaal, tweemaal, driemaal, soms voor maanden en zelfs jaren, te verlengen. Wat je aantal werkuren betreft hang je dus ‘aan een draadje’. Waarom laten sommige werkgevers dergelijke bijvoegsels tekenen? Heel eenvoudig: ze willen over de mogelijkheid beschikken om gemakkelijk je aantal werkuren te kunnen verminderen, zonder dat ze darvoor je instemming nodig hebben. Het volstaat immers gewoon te wachten tot het bijvoegsel bij de overeenkomst verstrijkt. Op die manier hopen ze eveneens te ontsnappen aan je recht om de overeenkomst te laten aanpassen als je regelmatig bijkomende uren werkt, of aan het betalen van overuren. Dergelijke praktijken zijn onwettig.

5. Gevolgen van deeltijdwerk.

Voor het loon

Deeltijds werken betekent automatisch minder verdienen. Maar dit deeltijds loon gaat ook gepaard met een vermindering van de sociale zekerheidsrechten (in geval van werkloosheid, ziekte, invaliditeit, pensioen) en met moeilijkheden om een loopbaan uit te bouwen. Wie deeltijds werkt grijpt ook naast een aantal extralegale voordelen en is bovendien financieel minder zelfstandig.

08-04-2009 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Krijg je soms vacatures die niet bij je passen?

De vacature-matching van de VDAB dient om je te helpen, niet om het je moeilijker te maken. Wie zich als werkzoekende inshrijft bij de VDAB, komt in een doolhof van rechten en plichten terecht. Het ABVV heeft echter een team van specialisten die je met raad en daad kunnen helpen: de bijblijfconsulenten.

Uit ervaring wten we dat de ‘dossiermanager’ soms uit het oog wordt verloren. Dit is een instrument dat de VDAB gebruikt om geschikte vacatures te vinden. De dossiermanager bevat tal van belangrijke gegevens van de werkzoekende. Je surft naar www.vdab.be en je klikt op ‘Mijn VDAB”. Met je rijksregisternummer en je paswoord (dit bekom je op de gratis infolijn 0800/30.700) kan je dit dossier steeds inkijken en aanpassen via het internet. Je kan het ook inkijken in de werkwinkel. In het onderdeel ‘RVA verzonden acties” kan je steeds opvolgen welke acties de VDAB je heeft aangeboden (vacatures, opleiding, trajectbegeleiding, …) hoe je er volgens hen op gereageerd hebt en hoe ze dit alles doorgeven aan de RVA.

Het “uitgebreid dossier” bevat je profiel. Je kan het vergelijken met je CV, waar je opleiding, werkervaring en voorkeuren naar jobs toe genoteerd staan. Dit “uitgebreid dossier” gebruikt de computer van de VDAB om wekelijks de nieuwe vacatures aan te toetsen. Zodra er een overeenkomst is tussen jouw profiel en wat men in de vacature vraagt, wordt deze vacature je automatisch opgestuurd. Indien je profiel onvolledig of foutief is ingevuld, kan de computer van de VDAB dit uiteraard niet weten. Als je bijvoorbeeld geen beperking van de regio’s hebt ingegeven, zou de versteld staan van hoe ver je een vacature krijgt aangeboden! De medewerkers van de VDAB vullen je dossiermanager zo goed mogelijk ik. Het beste is echter om dit volledig profiel zelf goed na te kijken en aan te passen waar nodig. Dan ben je zeker dat de vacatures die je langs deze weg krijgt, ook echt een hulpmiddel voor je vormen.

Nog vragen? Maak vrijblijvend een afspraak met je bijblijfconsulent. We bekijken samen al je opties in een vertrouwelijk gesprek.

De bijblijfconsulente voor Limburg is Peggy Billen, Tel 011/22.97.77 (peggy.billen@abvv.be)

08-04-2009 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Meer tijd en geld voor opleidingen !!!

Bijna de helft van de werknemers krijgt geen vorming of opleiding in het bedrijf.

Het Vlaams ABVV eist dat alle werknemers opleiding kunnen volgen om zo sterker te staan in hun job én op de ruimere arbeidsmarkt. Opleidingscheques en betaald educatief verlof moeten daarom worden uitgebreid.

Wil jij ook dat de Vlaamse regering hier werk van maakt? Surf dan naar www.vlaamsabvv.be en verstuur de digitale kaart naar je collega’s, vrienden, familie, buren, …

Meer kinderopvang !!!

Vlaanderen telt nog steeds te weinig kinderopvangplaatsen. De lange wachtlijsten, vooral in de steden, bewijzen dat.

Het Vlaams ABVV eist dat kinderopvang een basisrecht wordt van elk kind. Toegankelijk en betaalbaar voor iedereen. Want een goede kinderopvang is noodzakelijk om arbeid en gezin te kunnen combineren.

Wil jij ook dat de Vlaamse regering hier werk van maakt? Surf dan naar www.vlaamsabvv.be en verstuur de digitale kaart naar je collega’s, vrienden, familie, buren, …

Waardig werk voor iedereen !!!

Vlaanderen telt bijna 200.000 werkzoekenden en er komen er nog alle dagen bij. Kansen om nieuwe jobs te creëren zijn er wel degelijk. 800.000 woningen zijn slecht geïsoleerd. 75.000 Vlamingen wachten op een sociale woning.

Het Vlaams ABVV eist dat de overheid via grootscheepse sociale investeringen helft onze woningen energiezuinig te maken en 150.000 huurwoningen bijbouwt. Dat kan duizenden nieuwe jobs opleveren.

Wil jij ook dat de Vlaamse regering hier werk van maakt? Surf dan naar www.vlaamsabvv.be en verstuur de digitale kaart naar je collega’s, vrienden, familie, buren, …

Lagere energiefactuur !!!

Steeds meer Vlamingen kunnen hun energierekeningen niet betalen. De prijzen stijgen sterker dan in onze buurlanden.

Het Vlaams ABVV eist dat niemand nog kan worden afgesloten van elektriciteit, aardgas of water. De prijzen moeten socialer worden. Iedereen moet gratis recht hebben op een leefbaar basispakket.

Wil jij ook dat de Vlaamse regering hier werk van maakt? Surf dan naar www.vlaamsabvv.be en verstuur de digitale kaart naar je collega’s, vrienden, familie, buren, …

08-04-2009 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Arbeidsongeschiktheid: Een medisch attest.

Er zijn nog al wat discussies en misvattingen over het al dan niet verplicht zijn om een medisch attest af te leveren bij arbeidsongeschiktheid. Met deze tekst willen wij klaarheid brengen in dit dossier. Welke zijn de eerste stappen die u als werknemer dient te ondernemen bij uw arbeidsongeschiktheid.

Eerst en vooral is er de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. In Art.31§2 van deze wet staat: “De werknemer is verplicht zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte te brengen van zijn arbeidsongeschiktheid.”

Onder arbeidsongeschiktheid wordt verstaan de onmogelijkheid voor de werknemer om zijn werk te verrichten als gevolg van ziekte of ongeval. Deze regeling is van toepassing op alle werknemers die verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst. De aard van de arbeidsovereenkomst heeft geen enkel belang, het kan dus een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur zijn, een overeenkomst van bepaald duur, een deeltijdse overeenkomst, enz.

U moet in alle gevallen de werkgever verwittigen, zelfs indien de verplichting om te verwittigen niet werd opgenomen in de arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement. Zelfs bij verlenging van de arbeidsongeschiktheid moet u de werkgever opnieuw verwittigen. De verwittiging moet onmiddellijk gebeuren en met onmiddellijk bedoelt men zodra u het kan. Indien men tijdens de dag van de arbeidsongeschiktheid de werkgever verwittigt, zou er normaal gesproken geen probleem mogen zijn. Indien er toch een betwisting ontstaat, zal de rechter van de Arbeidsrechtbank beslissen of er van onmiddellijke verwittiging sprake is.

De wijze van verwittiging staat niet vermeld in de wet. De verwittiging kan op allerlei manieren gebeuren: telefonisch, per fax, per telegram, per brief, per e-mail, door derden enz. In het arbeidsreglement of de arbeidsovereenkomst kan eventueel de wijze van verwittigen worden opgenomen. De verwittiging kan ook gebeuren door een doktersattest.

Er zijn geen financiële sancties voorzien als u niet verwittigt, tenzij er in het arbeidsreglement een boete voorzien is. De werkgeverkan wel weigeren om gewaarborgd loon voor de arbeidsongeschiktheid te betalen voor de periode van arbeidsongeschiktheid die aan de verwittiging voorafgaat.

Het meest gebruikelijke bewijs van de arbeidsongeschiktheid is het medisch attest. U bent verplicht een medisch attest af te leveren indien een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement dit voorschrijft. Indien dit niet het geval is, moet de werkgever een medisch attest vragen aan u. wordt het attest voorgeschreven in een CAO of het arbeidsreglement dan moet het medisch attest afgeleverd of opgestuurd worden binnen de termijn bepaald in de overeenkomstof het arbeidsreglement. Indien er in beide overeenkomsten geen termijn werd bepaald, moet het attest afgeleverd of verzonden worden binnen de twee werkdagen vanaf de dag van de arbeidsongeschiktheid. Is het indienen van een medisch attest niet voorzien in een CAO of in een arbeidsreglement, met de werkgever het aan u vragen en u bent verplicht het bewijs af te geven of op te sturen binnen de 48 uur, te rekenen vanaf de dag van ontvangst van het verzoek van de werkgever.

De volgende vermeldingen zijn onontbeerlijk in een medisch attest:

v      Naam, voornaam en adres van de dokter;

v      De reden waarom er niet kan gewerkt worden;

v      De vermoedelijke duur van de arbeidsongeschiktheid;

v      Betreft het een eerste arbeidsongeschiktheid of een verlenging;

v      Mag de werknemer zich buitenshuis begeven;

v      Betreft de tweede arbeidsongeschiktheid dezelfde of een andere ziekte.

U moet het bewijs leveren dat u het medisch attest hebt verstuurd of afgegeven op een bepaalde dag. Het attest kan per brief verstuurd worden of afgegeven aan de werkgever (eventueel door familielid of collega-werknemer) mits een bewijs van ontvangst. Het meest voor de hand liggend bewijs is een aangetekend schrijven, doch u kunt als werknemer het bewijs leveren met alle rechtsmiddelen. Dezelfde regels zijn van toepassing bij verlenging van de arbeidsongeschiktheid.

Bij het laattijdig of het niet afleveren van een medisch attest zijn er verschillende sancties mogelijk, gaande van verlies van gewaarborgd loon, sancties die werken opgenomen in het arbeidsreglement, ontslag om dringende reden (maar de werkgever kan nooit met zekerheid stellen of zijn beslissing om tot onmiddellijk ontslag wegens dringende reden over te gaan door de rechtbank wordt aanvaard) en de mogelijkheid om aan te nemen dat u zelf uw arbeidsovereenkomst heeft beëindigd.

Dus:

·         Steeds uw werkgever verwittigen!

·          Steeds uw medisch attest aangetekend opsturen of laten ondertekenen voor ontvangst!

·         Steeds uw plaatselijk BTB secretariaat verwittigen bij betwisting!

05-04-2009 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Opeenvolgende arbeidsongeschiktheden van verschillende aard zonder werkhervatting.

Moet je dan als werkgever telkens gewaarborgd loon betalen?

Wanneer twee arbeidsongeschiktheden van een verschillende aard elkaar opvolgen zonder dat de werknemer het werk heeft hervat, moet de werkgever niet opnieuw gewaarborgd loon betalen voor de tweede arbeidsongeschiktheid. Zelfs niet indien de geneesheer van de werknemer bevestigt dat het hier om een arbeidsongeschiktheid van een andere aard gaat (bv. Ziekte na arbeidsongeval). Volgens het Hof van Cassatie heeft de werknemer immers geen recht op een nieuw gewaarborgd loon voor de tweede arbeidsongeschiktheid indien er slechts één enkele periode van schorsing van de overeenkomst is, zonder werkhervatting. Let wel, indien het gewaarborgd loon krachtens de eerste arbeidsongeschiktheid nog niet volledig uitgeput was, zal de werkgever wel nog het resterend gedeelte van het gewaarborgd loon verder moeten betalen.

Voorbeeld.

Een arbeider is tewerkgesteld in een 5-dagenweek met normale arbeidsprestaties van maandag tot en met vrijdag. Hij is afwezig wegens een arbeidsongeval van 6 december tot en met 8 december. Op 9 december zou hij het werk moeten hervatten, maar hij meldt zich ’s ochtends ziek en bezorgt een medisch attest voor een periode vanaf 9 december tot en met 15 december. Voor de dagen van 6 december tot en met 8 december is de werkgever het gewaarborgd loon aan 100% verschuldigd. Vermits de periode van loonwaarborg nog niet is uitgeput, zal de werkgever voor de dagen van 9 en 10 december nog gewaarborgd weekloon aan 100% betalen. Voor de ziektedagen die vallen tussen 13 december tot en met 15 december krijgt de arbeider zijn loon aan 85,88%.

01-04-2009 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

07-03-2009 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Wat is adoptieverlof?

De werknemer die een kind adopteert, heeft het recht op een adoptieverlof van maximum:

o       6 weken indien het kind minder dan 3 jaar is bij het begin van het verlof

o       4 weken voor een kind van 3 jaar tot 8 jaar

o       verdubbeling van de maximumduur als het over een kind met een handicap gaat.

Het adoptieverlof moet ten laatste opgenomen worden binnen de 2 maanden volgend op de inschrijving van het kind in het bevolkingsregister of vreemdelingenregister.

Vergoeding?

De eerste 3 dagen van het adoptieverlof behoudt de werknemer zijn volledig brutoloon. De daaropvolgende dagen worden vergoed door het ziekenfonds aan 82% van het begrensde brutoloon.

07-03-2009 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Wat is vaderschapsverlof?

Elke man die vader wordt heeft recht op 10 arbeidsdagen kort verzuim voor de geboorte van een kind, waarvan de verwantschap langs vaderszijde vaststaat.

Welke vergoeding krijg ik hiervoor?

Voor de eerste 3 dagen heeft de vader recht op zijn normaal loon betaald door de werkgever. Voor de volgende 7 dagen geniet de vader een uitkering van het ziekenfonds, 82% van het begrensde brutoloon.

07-03-2009 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Aanvullende uitkering bij ziekte.

Arbeiders van een onderneming voor goederenvervoer over de weg en/of goederenbehandeling voor rekening van derden, hebben bij langdurige ziekte of ongeval recht op een bijkomende uitkering (uitgezonderd beroepsziekten en arbeidsongevallen).

Wie heeft recht op deze uitkering?

Om recht te hebben op deze uitkering moet de arbeider:

§       Erkend worden als gerechtigde op de uitkering van de primaire ziekte- en invaliditeitsverzekering.

§       Op het ogenblik van de arbeidsongeschiktheid minstens één jaar ononderbroken in dienst zijn van één of meerdere ondernemingen die behoort/behoren tot de RSZ-categorie 083.

Hoeveel bedraagt de uitkering?

Het forfaitair bedrag van de toelage wordt in 4 verschillende schijven toegekend:

§       Na 60 kalenderdagen ziekte: 42,14 €

§       Na 120 kalenderdagen ziekte: 57,02 €

§       Na 180 kalenderdagen ziekte: 71,89 €

§       Na 240 kalenderdagen ziekte: 86,76 €

Maximum 257,81 €

Een ziekte kan, hoelang ze ook duurt, slechts aanleiding geven tot de toekenning van één enkele reeks toelagen. Als de arbeider hervalt binnen de eerste 14 kalenderdagen die volgen op het einde van de vorige periode van arbeidsongeschiktheid, wordt de nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid beschouwd als een integraal deel van de vorige.

Betalings- en terugbetalingswijze.

§       Betaling:

Indien een arbeider voldoet aan de toekenningsvoorwaarden, betaalt de werkgever hem deze aanvullende uitkering. Je moet deze uitkering aanvragen bij je werkgever.

§       Terugbetaling:

Om terugbetaling te bekomen, dient de werkgever het formulier ‘Aanvraag tot terugbetaling van aanvullende uitkering wegens ziekte’ volledig in te vullen. Dit formulier bestaat uit 3 delen: Deel 1 moet ingevuld worden door de werkgever. Deel 2 wordt ingevuld door de werknemer en deel 3 moet door de mutualiteit ingevuld worden. Dit volledig ingevulde formulier moet teruggestuurd worden naar het Sociaal Fonds Transport en Logistiek.

De aanvraag tot terugbetaling moet binnen de 3 jaar na het tijdstip waarop het recht op de uitkering van kracht wordt bij het Sociaal Fonds Transport en Logistiek aankomen om ontvankelijk te zijn.

Voor meer informatie kan je terecht op www.sftl.be.

01-02-2009 om 15:10 geschreven door ABVV Peggy  

Ervaringsattest.

Een diploma is zonder enige twijfel belangrijk. Maar ervaring is dat evenzeer. De Vlaamse Overheid geeft je nu de kans om jouw (praktijk)ervaring te bewijzen met een officieel document: “het Ervaringsbewijs”. Heb je een vaardigheid aangeleerd o de werkvloer, als vrijwilliger of tijdens een cursus? Met het ervaringsbewijs heb je een extra troef in handen voor je verdere carrière of voor je zoektocht naar een job. Het Ervaringsbewijs bestaat nu al voor verschillende beroepen zoals autobuschauffeur, begeleider buitenschoolse kinderopvang, call center operator, kapper,… en de lijst wordt steeds langer (de volledige lijst vind je op www.ervaringsbewijs.be). Maar voor ons is natuurlijk het hef- en reachtruckbewijs heel belangrijk.

Hoe behaal ik het Ervaringsbewijs?

~       Genoeg gepraat, tijd voor ’n babbel.

In een erkend centrum kon je tijdens een verkenend gesprek te weten wat je moet kennen en kunnen om in aanmerking te komen voor het Ervaringsbewijs. De begeleiders vertellen je ook hoe de praktische proef zal verlopen. Je vervoerskosten worden vergoed.

~       Test, test.

In het testcentrum krijg je de kans om via een praktische proef aan te tonen dat je de vaardigheden, die je nodig hebt om een goede hef- of reachtruckchauffeur te zijn, onder de knie hebt. In een kort gesprek kun je ook bewijzen dat je de technische en theoretische aspecten van je vak beheerst. Voor deze praktische proef moet een kleine bijdrage betaald worden.

o      Zelfstandigen die tot de kansengroepen (*) behoren: max. 25 €

o      Werknemers die tot de kansengroepen (*) behoren en zelfstandigen: max. 50 €

o      Werknemers die niet tot de kansengroepen (*) behoren: max. 100 €

o      Voor werkzoekenden die ingeschreven zijn bij de VDAB en voor deeltijds leerplichtigen is deze proef gratis.

(*) Kansengroepen zijn laaggeschoolden (ten hoogste diploma secundair onderwijs), 45 plussers, personen met een handicap en allochtonen.

~       Aan de slag met je ervaringsbewijs.

Enkele weken na een geslaagde proef ontvang je je Ervaringsbewijs in de bus. Een extra troef in de verdere uitbouw van je loopbaan of in je zoektocht naar een nieuwe job.

01-02-2009 om 15:09 geschreven door ABVV Peggy  

Vanaf dit schooljaar zijn er ook schooltoelagen voor kleuter- en lager onderwijs en voor deeltijds leerplichtonderwijs.

Komt u in aanmerking?

m     Voorwaarden Basisonderwijs (kleuter- en lager onderwijs).

U moet op 31 december 2008 Belg zijn of u (of uw ouders) moet(en) al een tijd in België wonen, werken of gewerkt hebben. U moet een erkende opleiding volgen aan een door de Vlaamse Gemeenschap erkende, gefinancierde of gesubsidieerde instelling. Kleuters moeten een minimumaantal dagen aanwezig zijn op school (dat aantal dagen verplichte aanwezigheid stijgt met de leeftijd). Leerlingen uit het lager onderwijs mogen iet meer dan 29 halve dagen ongewettigd afwezig zijn.

m     Voorwaarden Secundair Onderwijs (voltijds secundair onderwijs en deeltijds leerplichtonderwijs met inbegrip van leertijd bij Syntra).

U moet op 31 december 2008 Belg zijn of u (of uw ouders) moet(en) al een tijd in België wonen, werken of gewerkt hebben. U hebt recht op een toelage tot en met het schooljaar waarin u 22 jaar wordt. Er is echter geen leeftijdsgrens wanneer u les volgt in het buitengewoon onderwijs of in de vierde graad van het beroepssecundair onderwijs. U moet een erkende opleiding volgen aan een door de Vlaamse Gemeenschap erkende, gefinancierde of gesubsidieerde instelling. U mag niet meer dan 29 halve dagen ongewettigd afwezig zijn;

m     Hoger onderwijs.

U moet op 31 december 2008 Belg zijn of u (of uw ouders) moet(en) al een tijd in België wonen, werken of gewerkt hebben. U moet een erkende opleiding volgen aan een door de Vlaamse Gemeenschap erkende, gefinancierde of gesubsidieerde instelling. In de praktijk geldt dat voor de meeste Nederlandstalige hogescholen en universiteiten in Vlaanderen en in het Brusselse Hoofdstedelijke Gewest. Onder bepaalde voorwaarden kunt u ook een toelage krijgen voor een opleiding in de Franse of Duitstalige Gemeenschap of in het buitenland. U komt alleen in aanmerking voor een studietoelage als u een diplomacontract sluit. Met een creditcontract of een examencontract hebt u dus geen recht op een toelage. U kunt een studietoelage verkrijgen voor de volgende diploma’s: twee bachelors; één master; één voorbereidingsprogramma; één schakelprogramma; één specifieke lerarenopleiding aan een hogeschool of universiteit. Uw studietoelagekrediet is vergelijkbaar met een rugzakje waarvan de inhoud jaarlijks opgebruikt én opnieuw aangevuld wordt aan de hand van de studiepunten die u verwerft. Naast het studietoelagekrediet blijft het jokerkrediet bestaan als u een of meer opleidingsonderdelen bist. U krijgt geen toelage als u een bachelor-na-bachelor of een master na master volgt.

Het gezinsinkomen.

Het belangrijkste criterium om te bepalen of u in aanmerking komt voor een studietoelage is het gezinsinkomen. Er wordt eerst gekeken van welk soort gezin u deel uitmaakt. Dat kan een klassiek gezin zijn, maar ook samenwonersof alleenstaande leerlingen of studenten vormen een gezin.

·        Inkomen. Het gezinsinkomen wordt berekend aan de hand van het laatste aanslagbiljet. Als het gezinsinkomen intussen gedaald is, kan er rekening gehouden worden met het huidige inkomen. (Vermeld dit dan op uw aanvraagformulier).

·        ‘Punten’ in het gezin. De personenlast in uw gezin wordt uitgedrukt in punten. Hoe hoger het aantal punten, hoe hoger de inkomensgrens voor een studietoelage. Om het aantal punten te bepalen, kijken we naar de situatie op 31 december 2008. Elke persoon die fiscaal ten laste is in het gezin, telt voor 1 punt (personen met een handicap tellen dubbel, net als studenten hoger onderwijs – behalve de eerste student).

·        Kadastraal inkomen. Hebt u gebouwen of gronden die u niet gebruikt als eigen woning of voor eigen beroepsdoeleinden, dan wordt het kadastraal inkomen vergeleken met uw inkomen. Als dat kadastraal inkomen uitzonderlijk hoog is in vergelijking met uw inkomen, dan komt u niet in aanmerking voor een toelage.

·        Inkomensgrenzen. De inkomensgrenzen zijn gelijk voor aanvragen van een toelage voor het basis-, secundair en hoger onderwijs. Ter informatie vermelden we hier hoe hoog het inkomen mag zijn om voor een toelage in aanmerking te komen.

Als u uw gezinsinkomen vergelijkt met deze maximuminkomensgrenzen, moet u rekening houden met de volgende zaken:

~        Het inkomen voor de studietoelagen wordt niet op dezelfde manier berekend als voor de belastingen;

~        Een leefloon of een inkomensvervangende tegemoetkoming voor mindervaliden geldt ook als inkomen;

~        Bestaat het gezinsinkomen voor minstens 70% uit vervangingsinkomsten, dan passen we op die vervangingsinkomsten een forfaitaire aftrek toe, en is de kans groter dat uw inkomen onder de maximumgrens valt.

Hoe hoog is uw toelage?

·        Kleuters krijgen een vast bedrag van 80 €.

·        Een schooltoelage voor lager onderwijs bedraagt 90 tot 180 €.

·        Voor het voltijds secundair onderwijs varieert de toelage van 112,09 € (minimum toelage voor interne leerlingen) tot 989,57 € (volledige toelage voor interne leerlingen).

·        Leerlingen in 4^de graad; gehuwde, zelfstandige of alleenstaande leerlingen en leerlingen in het 7^de jaar van het voltijds technisch of beroepssecundair onderwijs krijgen hogere toelagen.

·        Voor het deeltijds leerplichtonderwijs varieert de toelage van 84,28 € tot 282,85 €.

·        Voor het hoger onderwijs varieert de toelage van 220 € tot 2.965,31 € en 4.583,86 € als u kotstudent bent. Het gaat altijd om toelagen voor een voltijds studietraject. Volgt u minder dan een voltijds studietraject, dan krijgt u een percentage van dat bedrag, minstens de minimumtoelage.

Aanvraag indienen.

~        Als u een elektronische identiteitskaart hebt, kunt u uw aanvraag online doen via www.studietoelagen.be.

~        U kunt uw aanvraag ook nog altijd op papier doen, via het formulier ‘Aanvrager’

Op welke manier u uw aanvraag ook doet, uw dossier dient uiterlijk op 30 juni 2009 ingediend zijn.

Uitbetaling.

Behalve in uitzonderlijke gevallen, wordt de toelage binnen twee maanden, nadat u de aanvraag hebt ingediend, uitbetaald. Als uw dossier niet volledig is, dan vertraagt de afhandeling omdat de afdeling ‘Studietoelagen’ meer inlichtingen moet opvragen.

Nog vragen?

Meer informatie kan je verkrijgen:

~        Via de website www.studietoelagen.be;

~        Via 1700, het gratis nummer van de Vlaamse Overheid;

~        Bij de Provinciale Dienst (Limburg), Universiteitslaan 1 te Hasselt (elke maandag- en woensdagnamiddag van 13.30 u tot 16.00 u);

~        Op het secretariaat van uw school;

~        Bij de dienst Studentenvoorziening van uw universiteit of hogeschool.

07-11-2008 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Aandacht !!!!
 

Zoals jullie wel weten, worden er bij Caterpillar half-jaarlijkse en jaarlijkse evaluaties gedaan. We willen hiervoor toch even jullie aandacht.

We hebben zelf al aan de lijve ondervonden dat er heel dikwijls fouten in deze evaluaties sluipen, die jou jaarevaluatie (waar een eventuele opslag aan vast hangt) nadelig kunnen beïnvloeden. Daarom willen we eenieder van jullie vragen om deze evaluaties goed na te kijken.

Dit kan je doen door je week en/of maandevaluaties te vergelijken met je halfjaarlijkse. We willen je enkele tips meegeven:

• Zorg dat je elke week je evaluatie krijgt.
• Controleer of de fouten, die op je evaluatie staan, ook effectief van jou zijn en dat ze met jou besproken werden.
• Kijk na of er geen fouten van indirecte taken meegeteld werden met je in- of outboundkwaliteit. (vb. Fouten van rearangement, cycle count, scannen e.d. horen onder deze taken op je IKR te staan).
• Vergelijk je weekevaluaties met je maandevaluatie. Indien deze niet overeenstemmen, laat je dit nakijken door je supervisor.
• Vergelijk je maandevaluaties met je halfjaarlijkse evaluatie. De verschillen geef je door aan je supervisor voor nazicht.

Wanneer je opmerkingen hebt omtrent één van deze puntjes, kan je altijd terecht bij je supervisor. Wanneer hij geen gehoor geeft aan je meldingen, of geen stappen onderneemt, ga dan naar je delegé van het ABVV (Peggy). Dan zal zij de nodige stappen ondernemen.

Denk eraan, het gaat om je loon !!!!

(IKR = het papier dat je krijgt, waarop je fouten in detail beschreven staan)

07-11-2008 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

04-06-2008 om 19:23 geschreven door ABVV Peggy  

Mijn loon … in een notendop

De betaling van het loon is een essentiële verplichting van je werkgever.

In ‘Mijn loon in een notendop’ leggen we je uit wat je moet verstaan onder ‘loon’, hoe je loon wordt vastgelegd, hoe en wanner je loon wordt betaald, in welke mate je loon beschermd wordt door de wet tegen inhoudingen en beslag en ten slotte hoe je recht hebt op een gelijk loon voor gelijkwaardig werk.

Wat maakt deel uit van je loon?

Onder loon valt niet alleen de bezoldiging in geld maar ook de verschillende voordelen waarop je recht hebt volgens je arbeidsovereenkomst.

Naast de vaste wedde en eventuele commissielonen bestaat je loon ook uit:

·        Het enkel en dubbel vakantiegeld voor bedienden (arbeiders krijgen hun verlof betaald door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie)

·        Het loon betaald voor de wettelijke feestdagen

·        Het gewaarborgd loon in geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid

·        De eindejaarspremie of dertiende maand

·        Andere premies (bijvoorbeeld: ploegenpremies, premies voor overwerk of overuren, premies voor vuil, gevaarlijk of ongezond werk, …)

·        Bijdragen van de werkgever aan een groepsverzekering

·        Personeelsvoordelen (cultuur- of vakantiecheques, benzinebons, maaltijdcheques, kerst- en sinterklaasfeesten waarbij eventueel een cadeau gegeven wordt – cash of een cheque-, geschenken in het kader van een huwelijk of een geboorte, het gebruik van een bedrijfswagen, …)

·        Ook de financiële participatie van werknemers in het kapitaal en de winst van de vennootschappen wordt beschouwd als een personeelsvoordeel. De wet van 22 mei 2001 regelt deze participatie. Het ABVV dat geen vragende partij was voor een wettelijk initiatief, legt de risico’s die hieraan verbonden zijn uit in een handige brochure: “Aandeelhouder van je werk” (vraag meer informatie aan je delegé).

·        Opzeggings- en verbrekingsvergoedingen.

Noteer hier even dat je op je loonbriefje altijd een bruto- en een nettoloon zal zien staan.

Het brutoloon is je loon zonder enige aftrek voor de belastingen of de sociale zekerheid, maar het is niet wat je werkgever voor jou betaalt. Hij betaalt bovenop het brutoloon ook nog de werkgeversbijdrage voor de sociale zekerheid (en soms ook nog andere extra’s, bijdragen voor allerhande sectorfondsen, enz.). Het nettoloon is dan het bedrag dat op je bankrekening terecht komt.

Wil je het juiste verschil kennen tussen je netto- en brutoloon, dan kan je daarvoor gebruik maken van de bruto-netto calculator, die je terugvindt op de website van het ABVV (www.abvv.be) en op www.werkbonus.be.

Let op !!!

Het is belangrijk dat je het totale bedrag van je loon kent. Dit bedrag heeft immers invloed op de opzeggingstermijn, de opzeggingsvergoeding, het gewaarborgd loon, de werkloosheidsuitkeringen, de vergoedingen voor arbeidsongevallen en beroepsziekten, het deel van het loon dat in beslag kan worden genomen, enz.

Hoe wordt het loon vastgelegd?

In principe moet je samen met je werkgever een loon overeenkomen. Maar je werkgever moet rekening houden met de minimumbarema’s van je sector of met voordeliger barema’s die in je onderneming worden onderhandeld. Deze barema’s houden onder andere rekening met je leeftijd, je anciënniteit en de functie die je uitoefent. Het bedrag van het salaris is uiteraard vermeld in je individuele arbeidsovereenkomst.

Ligt mijn loon voor eens en voor altijd vast?

Neen. Je loon is gekoppeld aan de evolutie van het gezondheidsindexcijfer. Het gezondheids-indexcijfer meet maandelijks de prijzen van zowat 500 producten en diensten. Door deze koppeling evolueren de lonen mee met de prijzen van de consumptiegoederen met uitzondering van benzine, diesel, alcohol en tabak. Op die manier behoudt iedereen zijn koopkracht.

Een indexaanpassing bedraagt gemiddeld zo’n 2% per jaar. De wijze waarop deze index in de lonen wordt verrekend, verschilt van sector tot sector.

Bestaat er zoiets als een minimumloon?

Elke werknemer in België heeft op zijn minst recht op een minimumloon. De hoogte van het minimumloon hangt meestal af van je leeftijd en je anciënniteit. Als je deeltijds werkt, worden de minima berekend in verhouding met de uren die je presteert.

Een overzichtje:

·        € 1.309,59 vanaf de 21-jarige leeftijd (en minder dan 6 maanden anciënniteit)

·        € 1.344,98 voor wie 21,5 jaar oud is en tussen 6 en 12 maanden anciënniteit telt

·        € 1.360,71 voor wie 22 lentes telt en 12 maanden anciënniteit heeft

·        Wie jonger is dan 21 jaar, heeft op zijn minst recht op een bepaald percentage van het minimumloon in functie van zijn leeftijd.

o       20 jaar à € 1.231,01

o       19 jaar à € 1.152,44

o       18 jaar à € 1.075,86

o       17 jaar à € 995,29

o       16 jaar en jonger à € 916,71

Noteer wel dat de minimumlonen in jouw sector vaak hoger zullen liggen dat dit algemene minimumloon en dat de bedragen ook worden geïndexeerd

Hoe wordt mijn loon betaald?

De betaling kan enkel gebeuren via een overschrijving op je bank- of postrekening, met een circulaire cheque of een postassignatie. Indien je werkgever je van hand tot hand uitbetaalt, dan moet je een bewijs van uitbetaling ondertekenen.

Het is de ondernemingsraad in je onderneming die beslist over de wijze van betaling. Is er geen ondernemingsraad, wordt de wijze van betaling overeengekomen tussen werkgever en syndicale afvaardiging en als deze er ook niet is, wordt ze overeengekomen tussen de werkgever en de meerderheid van werknemers.

De wet bepaalt verder dat je loon in euro moet uitbetaald worden tenzij je in een ander land met een andere munt je activiteiten uitoefent.

Mag mijn werkgever mij in natura betalen?

In principe moet je loon in geld betaald worden. De wet staat wel betaling in natura toe wanneer dit gebruikelijk is in de sector af als het wenselijk is ingevolge de aard van het beroep.

Het kan daarbij uitsluitend gaan over volgende voordelen:

·        Huisvesting;

·        Gas, elektriciteit, water, verwarming en brandstoffen;

·        Voeding geleverd door de werkgever en verbruikt op de werkplaats;

·        Het gebruik van een terrein;

·        Gerei, werkkledij of materialen voor zover deze niet verplicht aan de werknemer ter beschikking moeten worden gesteld.

De werkgever mag deze betalingswijze echter nooit opdringen. Het gedeelte van het loon dat in natura wordt betaald, moet op het ogenblik van de aanwerving schriftelijk worden vastgelegd. Bovendien mag het niet hoger zijn dan 1/5 van de totale bezoldiging.

Wanneer moet het loon worden betaald?

Arbeiders moeten in principe minimaal twee keer per maand worden uitbetaald. Voor bedienden is dat ten minste één maal per maand. Hier kan enkel via een algemeen bindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst van afgeweken worden.

Je loon moet bovendien ten laatste betaald worden de vierde werkdag na de periode waarvoor het loon verschuldigd is. Ook hier kan per collectieve arbeidsovereenkomst of per arbeidsreglement van afgeweken worden (maximum de zevende werkdag na de periode waarvoor het loon is verschuldigd).

Enkele belangrijke ‘loon’documenten.

Als je werkt, ontvang je regelmatig documenten van je werkgever. Een overzichtje:

·        Het loonbriefje: hierop staat de berekening van je loon, samen met de afhouding voor RSZ en de belastingen. Dit document ontvang je bij elke betaling van het loon.

·        De individuele rekening: deze ontvang je eenmaal per jaar. De individuele rekening geeft een overzicht van je loonberekening over heel het voorbije jaar. Alle werkgevers moeten daarbij nog een belastingfiche (281.10) voegen. Dit laatste formulier heb je nodig om je belastingaangifte in te vullen.

Je loon is beschermd.

Om misbruik bij uitbetaling van je loon tegen te gaan en om ervoor te zorgen dat je vrij over je loon kan beschikken, heeft de wetgever al in 1887 maatregelen genomen. Op 12 april 1965 is daar nog een loonbeschermingswet bijgekomen die het tijdstip waarop en de wijze van betalen van het loon regelt en bepaalt wat de werkgever kan of niet kan inhouden op je loon.

Inhoudingen op je loon:

Volgens de loonbeschermingswet mag jij als werknemer naar eigen goeddunken beschikken over je loon. De werkgever mag die vrijheid op geen enkele manier beperken. Hij mag bijvoorbeeld geen loon omzetten in maaltijdcheques, zonder dat dit voorzien wordt door een collectieve arbeidsovereenkomst of individuele overeenkomst.

De werkgever mag dus niets van het loon afhouden, behalve in de volgende gevallen:

·        Inhouding voor de belastingen, voor de sociale zekerheid of voor bijkomende voordelen inzake sociale zekerheid: deze bepaling rechtvaardigt dat er inhoudingen op je brutoloon gebeuren zodat je enkel je netto loon is dat je op je bankrekening krijgt.

·        Geldboetes die worden opgelegd via het arbeidsreglement: het arbeidsreglement moet melding maken van de disciplinaire sancties die in het bedrijf van toepassing zijn en één van de mogelijke sancties is een boete.

·        Schadevergoedingen die door de werknemer aan de werkgever moeten betaald worden wanneer hij schade aan het bedrijf berokkend heeft bij de uitvoering van zijn arbeidsover-eenkomst: bv. in ieder geval van het opzettelijk toebrengen van lichamelijk letsel aan de werkgever, bij vrijwillige brandstichting enz.

In elk geval mag, in principe, het totale bedrag van de inhoudingen niet meer dan 1/5 van het nettoloon bedragen?

Meer informatie in verband met de bescherming van je loon is terug te vinden in de Metagids op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg (zie www.werk.belgie.be>bescherming van het loon).

Beslag op mijn loon:l

Indien je schulden hebt, kan de schuldeiser zich rechtstreeks tot je werkgever richten om zijn geld te krijgen. Men spreekt dan over beslag (in dit geval is er een uitspraak van de rechtbank nodig) of overdracht van het loon (je tekent dan zelf de toelating tot overdracht van loon; bijvoorbeeld een contract hypothecaire lening).

Je loon is tegen beslag beschermd. Dit geldt ook voor loonoverdracht. Dit betekent dat je loon niet volledig in beslag of overgedragen kan worden. Let op! Deze grenzen worden iet toegepast op onderhouds- of alimentatiegeld.

Daarnaast kunnen ze ook op sommige sociale zekerheidsuitkeringen worden uitgevoerd: (brug)pensioenen, werkloosheidsuitkeringen, vergoedingen voor arbeidsongevallen of beroepsziekten, vakantiegeld.

De kinderbijslag is daarentegen niet vatbaar voor beslag of overdracht.

Loon voor gelijk(waardig) werk.

Vrouwen verdienen gemiddeld (in brutoloon, op maandbasis) zowat een kwart minder dan mannen. Uiteraard omdat ze vaker deeltijds werken, meer in uitvoerende jobs, slechter betalende sectoren en bedrijven terechtkomen… maar ook omdat ze niet altijd het loon krijgen waar ze recht op hebben! Ze doen hetzelfde werk maar krijgen niet hetzelfde loon of hun werk wordt in vergelijking met andere jobs ondergewaardeerd. Daarom organiseren we jaarlijks Equal Pay Day  (www.equalpayday.be)

Het principe ‘gelijk loon voor gelijk en gelijkwaardig werk’ staat nochtans glashelder ingeschreven in de Belgische Grondwet van 10 mei 2007 en de Collectieve arbeidsovereenkomst 25bis. Ook onze grondwet voorziet in het ‘non-discriminatie’ principe.

Indien je je benadeeld voelt, laat dit dan weten aan je vakbond. Zij zullen je zeker verder helpen om de nodige stappen te ondernemen.

04-05-2008 om 15:22 geschreven door ABVV Peggy  

Magik? ... speciaal & gratis voor jongeren! 

Magik? maakt jongeren wegwijs op de arbeidsmarkt. Als Magik?-lid heb je recht op alle informatie én hulp als jobstudent, stagiair, wanneer je de school verlaat, wanneer je een studiebeurs wil aanvragen of wanneer je deeltijds gaat werken en leren.

Zolang je scholier, student of jongere in je wachttijd bent, kan je je gratis aansluiten bij ABVV-jongeren als Magik?-lid. Alle scholieren en studenten vanaf 15 jaar zijn welkom! 
 
à De beste informatie over jobstudenten, schoolverlaters, stages, studiebeurzen, deeltijds leren en werken. Als lid krijg je niet alleen alle informatie over je rechten en plichten, maar desnoods helpen we je je rechten af te dwingen (o.a. ook met rechtsbijstand).  

à Je ontvangt dan ook ons driemaandelijks ledenblad Magik? waarin we je op de hoogte houden van alle wijzigingen in wetgeving en regelgeving en onze activiteiten.

* "Magik?-lid worden van ABVV-jongeren is gratis maar je zal van ons ook na één jaar geen vraag krijgen om te betalen. Je bent dus gratis "lid voor het (goede) leven". Van zodra je na je studies een job vindt of een uitkering ontvangt, krijg je van ons volledig vrijblijvend alle informatie over lid worden of blijven van onze vakbond."

Meer informatie vind je op www.magik.be.

12-04-2008 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Als werknemer heb je recht op een aantal vakantiedagen en op vakantiegeld. Normaal worden die berekend op basis van het jaar voordien. Werk je in 2008 gans het jaar, dan zal je in 2009 het totale aantal vakantiedagen en het volledige vakantiegeld krijgen. Volgens dit systeem zouden schoolverlaters voor het volgende jaar maar recht hebben op een beperkt aantal vakantiedagen en op minimaal vakantiegeld. Je studeert immers tot eind juni en kan in het beste geval pas in juli aan de slag… Als schoolverlater kan je echter recht hebben op ‘Jeugdvakantie’. Indien je aan de voorwaarden voldoet, dan kan je aanspraak maken op bijkomende jeugdvakantiedagen en op een jeugdvakantie-uitkering.

Wie kan aanspraak maken op jeugdvakantie?

·        Je bent nog geen 25 jaar op 31/12/2008;

·        Je hebt je studies beëindigd of stopgezet;

·        Je hebt minstens 1 maand (min. 70 arbeidsuren of gelijkgestelde uren) gewerkt in de privé-sector (niet als jobstudent met solidariteitsbijdrage of als contractueel werknemer in de openbare sector).

Wat is jeugdvakantie?

Naast het gewone vakantiegeld en de gewone vakantiedagen op basis van het aantal gewerkte dagen in het vorige jaar, heb je recht op een aantal bijkomende jeugdvakantiedagen en op een jeugdvakantie-uitkering, betaald door de RVA. Je hebt recht op maximum 4 weken (24 dagen in een zesdagenweek en 20 dagen in een vijfdagenweek). De uitkering bedraagt 65% van het gemiddelde dagloon dat je verdient tijdens je eerste opgenomen jeugdvakantiedag. Dit bedrag krijg je dan ook voor alle andere jeugdvakantiedagen die je nog opneemt. Maar let op, er bestaat ook een loonsgrens ! Er wordt geen rekening gehouden met het loon dat je verdient boven de vastgelegde loonsgrens van 1.832,49 € (bruto) per maand sinds 01/10/2008 (*). Van deze vergoeding gaat een fiscale voorheffing af van 10,1% Het aantal jeugdvakantiedagen waarop je maximaal aanspraak kan maken, wordt verminderd met het aantal gewonen, door de werkgever of vakantiekas betaalde vakantiedagen waarop je recht hebt.

(*)In sommige sectoren bestaat er een extra financiële tussenkomst door het fonds van bestaanszekerheid, overeengekomen in de Collectieve Arbeidsovereenkomst. Informeer je bij je ABVV-delegee of bij je beroepscentrale.

Wanneer kan je jeugdvakantie nemen?

Je kan je jeugdvakantiedagen opnemen het jaar nadat je bent afgestudeerd, maar enkel als je al je gewone vakantiedagen hebt opgenomen. Daarnaast moet je tewerkgesteld zijn in de privé-sector, en mag je geen andere inkomsten hebben tijdens je jeugdvakantie.

Hoe kan je jeugdvakantie aanvragen?

·        Je vraagt bij de werkloosheidsdienst van het ABVV het formulier C103-jeugdvakantie (voor Werknemer en Werkgever) aan;

·        Je laat dit gedeeltelijk invullen door je werkgever;

·        Zelf moet je ook een aantal zaken in vullen en je kan hiervoor indien nodig beroep doen op de werkloosheidsdiensten van het ABVV;

·        Na je vakantie bezorg je het formulier zo vlug mogelijk aan het ABVV dat voor de uitbetaling zorgt;

·        Nadat de jeugdvakantiedagen werden opgenomen, ontvang je dan de jeugdvakantie-uitkering waarop je recht hebt, ten vroegste vanaf de maand mei:

Telkens je jeugdvakantiedagen opneemt (*), moet je een nieuw formulier aanvragen en invullen.

(*) De jeugdvakantie is een recht, je bent dus niet verplicht om ze (allemaal) op te nemen. Maar de werkgever moet ze wel toestaan. Het ABVV helpt je om dit recht te laten gelden.

12-04-2008 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Nederlands op de Werkvloer? Samen kan het !

Soms is een half woord niet genoeg.

Beeld je een werkplaats in waar de communicatie gebrekkig loopt. Kan dat? Natuurlijk begrijpen sommigen elkaar met een half woord. Toch kent iedereen ook voorbeelden van moeilijke communicatie. Mogelijk werken de omstandigheden tegen, maar misschien ligt het aan een beperkte kennis van het Nederlands? Voor bepaalde werknemers is dat een dagelijkse realiteit.

De zwakke schakel.

Het is een feit dat minder taalvaardige werknemers het zeer moeilijk hebben. Ze krijgen zelden de kans om opleiding te volgen en voor promotie komen ze nog minder in aanmerking.

Ze zijn de zwakke schakel in het proces en zijn daarom de eerste en gemakkelijkste slachtoffers bij reorganisatie en herstructurering.

Het taalbad versterkt.

Nederlands op de Werkvloer is een goed middel om die zwakke schakel te versterken. Het is een opleiding die plaatsvindt in het bedrijf tijdens de werkuren of met een compensatieregeling (verlof, premie) indien ze buiten de werkuren valt.

In de opleiding leren de deelnemers de Nederlandse taal zoals ze dagelijks op de werkplaats wordt gesproken.

Daarom wordt deze opleiding, in samenspraak met de delegee(s), op maat van het bedrijf ontwikkeld.

Waarom zou je eraan beginnen?

o       Een groep anderstalige werknemers in een bedrijf valt op. Ze praten wel, maar vooral onder elkaar e in hun moedertaal. Het gevoel heerst dat men niet in elkaar geïnteresseerd is. Over de minste kleinigheid is er telkens weer achterdocht en wrevel.

o       Je merkt dat een collega de veiligheidsvoorschriften maar half toepast. Je legt uit hoe hij veiliger kan werken maar jullie struikelen over moeilijke woorden.

o       Na een arbeidsongeval blijkt dat de persoon die de machine bediende, de instructies niet begreep.

Herkenbaar?

Syndicaal gesproken.

Dagelijks behelpen werknemers zich met een tussentaal, met gevarentaal en vooral met de goede wil van alle betrokkenen. Dat is mooi, maar syndicaal gesproken onvoldoende.

Het verband tussen veilig werken en een goede taalbeheersing ligt voor de hand. Beter Nederlands smeert de communicatie.

Een werknemer die het goed kan zeggen is zelfstandiger en zelfzekerder en daardoor sterker. Bovendien is een mondige, goed ingelichte en goed opgeleide collega een potentiële versterking van de syndicale werking.

Voor de anderstalige collega zijn er ook blijvende voordelen. Een vlotter taalgebruik opent de deur naar een algemene kennisverbreding, geeft meer kans op opleiding en promotie en biedt uitzicht op een betere arbeidsmarktpositie. En omdat werk en inkomen de sleutel zijn tot maatschappelijke integratie, is het een win-win situatie.

Wist je dit?

~        Veel sectoren geven financiële ondersteuning voor opleidingen Nederlands op de Werkvloer. De Vlaamse overheid subsidieert bijna 100 sectorconsulenten in 25 sectoren. Het is onder meer hun taak om de werkgever in te lichten over financieringsmogelijkheden voor opleidingen.

~        Met de subsidie van een diversiteitsplan kan een bedrijf opleidingen financieren. In organisaties met meer dan 50 werknemers wordt dat plan begeleid door een interne werkgroep met minstens één vertegenwoordiger van de werknemers.

~        Voor Nederlands op de Werkvloer is Betaald Educatief Verlof mogelijk.

~        De opleiding Nederlands op de Werkvloer wordt na afloop anoniem geëvalueerd. Het is nooit de bedoeling dat persoonlijke en individuele inlichtingen doorsijpelen naar de directie.

~        Als delegee kan je een belangrijke rol spelen als het over opleidingen in het bedrijf gaat. Door syndicaal overleg – vooral via de Ondernemingsraad – kan je bekomen dat de opleiding binnen de werktijden gebeurt of dat er compensatie voorzien is. Je kan ook aandringen op een aangepaste arbeidsorganisatie.

Nederlands op de werkvloer is ook een syndicale opdracht.

Tony, delegee in een middelgroot recyclagebedrijf, noemt arbeid in inkomen de sleutel tot integratie. Zijn uitgangspunt is de solidariteit tussen alle werknemers.

“Als je voor diversiteit bent, ben je ook voor Nederlands op de werkvloer. Als syndicaal afgevaardigde waak ik vooral over de randvoorwaarden. Volgens mij zijn die even belangrijk als de lessen zelf.

o       De syndicale delegatie informeren

o       Een goed voorstel formuleren

o       Draagvlak creëren op de werkvloer

o       De omkadering verzorgen

o       Contact houden met cursisten – vooral als die het niet meer zien zitten

o       De opvolging verzorgen

Een steeds weerkerend probleem is de combinatie van werken in ploegsysteem en vaste lestijden. Een lesgever kan zich daar niet mee bemoeien, maar een delegee wel.

Over dit alles lees je meer in de ABVV-brochure ‘Nederlands op de werkvloer? Samen kan het!’

Een brochure voor iedereen die te maken heeft met werknemers die het Nederlands onvoldoende beheersen. Een handleiding voor wie Nederlands op de Werkvloer op de syndicale agenda wil zetten.

Je partner is diversiteit in evenredige arbeidsdeelname, ook voor opleidingen.

Het ABVV vraagt een opleidingsbeleid dat alle werknemers ten goede komt. Delegees die in hun onderneming of organisatie aan opleiding willen werken, kunnen rekenen op ons. In de eerste plaats op de beroepscentrales en verder op de ondersteuning van een ABVV diversiteitsconsulent.

Heb je vragen of ideeën? Contacteer de diversiteitsconsulent van jouw gewest. Die zal je graag ondersteunen als je van ‘diversiteit’ syndicaal werk wil maken.

Je kan ook terecht op www.welkom.be

07-04-2008 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Start- en stagebonus.

Een start- en stagebonus? Waarom? Omdat opleiding belangrijk is. Omdat jongeren moeten gestimuleerd worden om opleiding te volgen. Omdat werkgevers gemotiveerd moeten worden om jongeren een opleidingskans bij heb te geven. Daarom vanaf 1 september 2006 de start- en stagebonus.

Startbonus voor jongeren in een alternerende opleiding.

De startbonus is een premie voor leerplichtige jongeren tot 18 jaar die in het kader van een alternerende opleiding (deeltijds werken, deeltijds onderwijs) in een bedrijf de praktijk leren of werkervaring opdoen. De jongere sluit hiervoor een opleidings- of een arbeidsovereenkomst af met de werkgever. Deze overeenkomst moet minstens over een periode van 4 maanden lopen. Als we het hebben over een “opleidingsovereenkomst” dan kan dit gaan over alle soorten leerovereenkomsten, ook over de inschakelings- en de beroepslinlevingsovereenkomsten. De jongere kan de startbonis voor een periode van maximum drie opleidingsjaren ontvangen. Er hangt echter een voorwaarde aan vast. Deze drie opleidingsjaren moeten deel uitmaken van één en dezelfde opleidingscyclus. De jongere kan en mag in de loop van één opldingscyclus meerdere opleidings- of arbeidsovereenkomsten afsluiten bij één of bij verschillende werkgevers. De opleidingsovereenkomsten hoeven elkaar niet zonder onderbreking op te volgen. Het 2^de en 3^de opleidingsjaar mogen na het einde van de leerplicht vallen. Zij geven blijvend recht op de startbonus. De opleidings- of  arbeidsovereenkomst moet wel afgesloten zijn voor het einde van de leerplicht. Bijvoorbeeld: een jongere van 17 jaar kan o nog een opleidings- en of arbeidsovereenkomst afsluiten voor een cyclus van 3 jaar met recht op de startbonus voor de volledige cyclus. De startbonus verwerft de jongere definitief telkens hij/zij slaagt in een opleidingsjaar. Het 1^ste en het 2^de jaar bedraagt deze bonus 500 €, en 3^de jaar gaat het over 750 €.

Stagebonus.

Ook de werkgevers worden extra gemotiveerd om jonge mensen een opleidings- en/of werkervaringkans te geven. De stagebonus is een premie voor elke werkgever die een leerplichtige jongere in het kader van een alternerende opleiding de praktijk aanleert of werkervaring laat opdoen. Net zoals de startbonus wordt de stagebonus toegekend voor maximum drie opleidingsjaren. Deze opleidingsjaren moeten deel uitmaken van één en dezelfde opleidingscyclus. Telkens de jongere een opleidingsjaar beëindigd heeft ontvangt de werkgever een stagebonus. De jongere hoeft dus niet te slagen. Als de overeenkomst te vroeg beëindigd wordt, krijgt de werkgever de stagebonus enkel en alleen als de werkelijke looptijd van de overeenkomst minstens drie maanden bedroeg.de bedragen van de stagebonus zijn gelijk aan die van de startbonus.

Procedure.

Aanvragen van start- en stagebonussen moeten in gediend worden bij het werkloosheids-bureau van de RVA (Rijksdienst Voor Arbeidsvoorziening) dat bevoegd is voor de woonplaats van de jongere. Zie www.rva.be voor de adressen van deze bureaus. Ga naar de onthaalpagina en klik onder ‘de RVA’ op ‘Werkloosheidsbureaus’. De RVA staat in voor alle betalingen. Nadat de werkgever en de jongere de opleidings- of arbeidsovereenkomst hebben afgesloten, moet een globaal dossier worden opgemaakt dat de aanvrager voor beide bonussen bundelt. De RVA zal u met plezier inlichten over de inhoud van het dossier, de betalingsmodaliteiten en de fiscale voordelen.

06-04-2008 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy  

Bescherming werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk anders geregeld.

De Kamer van Volksvertegenwoordigers heeft op 30 november 2006 een aantal wijzigingen aan de “antipestwet” goedgekeurd. In de nieuwe ontwerpwet ligt de nadruk veel meer op preventie, en minder op het afhandelen van de klachten. De rol van de vertrouwenspersoon wordt versterkt.

Meer nadruk op preventie.

Het ontwerp gaan ervan uit dat geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag onderdeel zijn van de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk. Bij verplicht risicoanalyse die de werkgever moet maken, zullen daarom de risico’s voor geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag in aanmerking genomen worden. Om pestgedrag te voorkomen moet de werkgever, op basis van de risicoanalyse, in de eerste plaats materiële en organisatorische maatregelen  nemen.

Vertrouwenspersoon.

Het blijft, net zoals vroeger, verplicht op een beroep te doen op een gespecialiseerde preventieadviseur. Deze preventieadviseur met meewerken aan de risicoanalyse en de bepaling van de collectieve preventiemaatregelen.

Daarnaast hebben bedrijven de mogelijkheid om een vertrouwenspersoon aan te duiden. Deze kan preventief optreden en ingrijpen nog voor de situatie uit de hand loopt. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is nog steeds niet verplicht. Maar zijn positie wordt in de nieuwe wet wel versterkt: hij moet autonoom kunnen handelen, beschikken over de nodige tijd en middelen en een passend lokaal, en steeds een beroep kunnen doen op de preventieadviseur.

Een beschermd statuut van de vertrouwenspersoon, waar het ABVV om vroeg, is niet voorzien. We hopen dat dit zo snel mogelijk gebeurt via een Koninklijk Besluit.

06-04-2008 om 00:00 geschreven door ABVV Peggy